Modelo Organizacional

Presentación del tema: "Modelo Organizacional"— Transcripción de la presentación:

1 Modelo Organizacional
Entorno Geográfico Mercado Tecnológico Político Legal Estrategia Visión Misión Objetivos Valores Diseño Trabajo en equipo Comunicaciones Conflicto Rel. Interpersonales Clima Liderazgo Procesos sicológicos y sicosociales Resultados Organizacional Grupal Individual Estructura Plana Piramidal Matricial Est. Puestos Est. Tareas Procesos Selección Capacitación Ev. Desemp. Remunerac. Incentivos Plan Carrera Ev. Potencial Desvinc. Sistemas RR.HH Efect. Org. T E C N O L G I A Socio Técnico

2 PLANIFICACION ESTRATEGICA
Consiste en un patrón de decisiones coherente, unificador e integrado, que determina y revela el propósito de la organización en términos de objetivos a largo plazo, programas de acción y prioridades para la asignación de recursos.

3 FASES DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA
Visión Análisis del entorno y escenarios futuros Misión Análisis interno de la organización (FODA) Definición de objetivos y metas Identificación e implementación de factores estratégicos

4 Selección Eficaz es .. Un proceso organizado para recopilar información sobre competencias de los candidatos (nuevo ingreso o promoción), tomando en cuenta comportamientos pasados para predecir comportamientos futuros y asegurar la imparcialidad, efectividad y aceptación en la toma de decisiones de selección.

5 MODELO BASICO DE COMPETENCIAS
CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS EJEMPLOS GENERALES LO SELECCIONABLE V/S LO ENTRENABLE Conocimientos técnicos propios de la actividad Marketing - finanzas - recursos humanos - procesos Enfasis en la formación y/o la experiencia SISTEMA DE ENTRENAMIENTO Y APRENDIZAJE I. CONOCIMIENTOS Trabajo en equipo (hacer en conjunto) Comunicación efectiva (saber escuchar y transmitir) Capacidad para la interacción/vinculación Negociación (ganar - ganar) Orientación al cliente Consultoría - Asesoría II. HABILIDADES Capacidad de aprendizaje y adaptación Pensamiento individual (local) v/s sistémico (global) Actitud de servicio (sirvo, no hago) Tolerancia, respeto, empatía, lealtad, honestidad, (valores) III. ACTITUDES Y VALORES SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

6 MODELO DE JOHARI CONOCIDO POR MI DESCONOCIDO CONOCIDO POR OTRO ABIERTA
CIEGA POR OTROS OCULTA

7 Conflicto Concepción negativa del Conflicto.
Conflicto como parte inherente del ser humano y por ende de los grupos. El conflicto puede ser positivo dependiendo de: La forma en que se administra.

8 Definición de conflicto
“ Situación en la que sus intereses son diferentes a los de otra (s) persona (s)”

9 Los cinco modos de manejo de conflictos
Competencia Cesión Evasión Colaboración Compromiso

10 ESTRELLA DEL LIDERAZGO
Presencia Recogimiento Escuchar Logro Resultados Pertenencia Crear confianza Motivar Negociar Visión Compartida Redes y Mundo

11 Presentación Descripción general de la organización (Historia y Entorno) Descripción de la organización formal. Estrategia y Estructura de la organización según modelo de comportamiento organizacional. Descripción de información de la organización informal. Descripción de los Sistemas de Recursos Humanos de la organización. Qué diseño técnico, profesional y social observan dentro de la organización. Reporte de entrevista. Que contenga para cada entrevista realizada: Quién, cómo y dónde fue entrevistado, y una evaluación del proceso de entrevistas (aprendizajes, costos si los hubo, dificultades si los hubo). Hipótesis Diagnósticas. Identificar todos aquellos temas de preocupación en la organización que se constituirán en los Quiebres de Funcionamiento (recuerden que estos quiebres son los que iremos analizando en profundidad en el desarrollo del curso, luego ustedes elegirán uno de esos quiebres en particular). Plan de trabajo hasta la 2° presentación.

12 MODELO ANALÍTICO DEL DIAGNÓSTICO

13 CULTURA POSTULADA CULTURA EN USO ORGANIZACIÓN FORMAL SIST. PROFESIONAL
SIST. TÉCNICO SIST. SOCIAL CULTURA EN USO ORGANIZACIÓN INFORMAL

14 Preguntas posibles sobre el sistema técnico
Cómo se define lo que se hace, tienen instructivos, manuales, decálogos (explicar qué son, que entregue una opinión de esto y la fundamente). Quién y cómo define las reglas. De qué recursos materiales, monetarios se dispone. Extensión y composición de la jornada de trabajo. Qué tecnologías son clave en el trabajo. Tipos de tecnología. Informáticas o de información en general (nombres de los sistemas, desde cuándo los usan, con qué criterios los cambiaron). Uso de la información (con qué inf. cuentan en línea, cómo la almacenan, para qué la usan, quién la usa, como la clasifican, cómo restringen su acceso y por qué, con qué criterios). SIST. TÉCNICO

15 Preguntas posibles sobre el sistema técnico
Control de gestión (cómo se hace, quién, con qué frecuencia, con qué instrumentos, cómo y quién informa de las metas o compromisos cumplidos, llevan estadísticas o no, las usan o no y con qué frecuencia). Todos los procesos de valor agregado mensurables por medios exactos (por ej. procesos de negocio). Por qué gana más en unos procesos y no en otros. Ha cambiado o no eso en el tiempo. Cuál es el corazón de la empresa (cuál es su negocio principal)... no se pregunta, se infiere. Las políticas salariales e incentivos de productividad: esquemas fijos o variables, de qué depende el variable, por metas o no, colectivo o individual, cómo determinan los sueldos fijos (escalas) y basados en qué criterios, hay trato diferenciado por categorías o no, de qué tipo. SIST. TÉCNICO

16 Preguntas posibles sobre el sistema profesional
Cómo es el trabajo de la persona a la que estamos entrevistando. Lo que conoce de su sector y más allá de él respecto de cómo se hace el trabajo, qué tipo de técnicos se utilizan, qué tipo de educación se requiere, qué tipo de profesionales se contratan cuando se contratan. (Que recuerde cosas que ocurrieron, que nos relate lo que recuerda). Formación profesional: cursos, seminarios, talleres, aprendizaje on the job (cómo se planifica, quién lo planifica, planes de desarrollo profesional, rol del instructor (maestros), cómo se transmite), socialización, postgrados y postítulos. Los desarrollos de saber y de capacidades de resolución de problemas imprevistos del proceso de trabajo: modelos e instrumentos para resolución de problemas. SIST. PROFESIONAL

17 Preguntas posibles sobre el sistema profesional
Las capacidades de detección y movilización de saberes implícitos, las competencias de trabajo colectivo y de evaluación reflexiva de desempeños. Capacidades de utilización adecuada de tecnologías de punta, los obstáculos y aperturas (a las capacidades, no a la herramienta). Cultura tecnológica. Qué modelos de profesional. La capacidad de autonomía en las decisiones respecto de las tareas y las funciones SIST. PROFESIONAL

18 Preguntas posibles sobre el sistema social
La competencia de habla y de conversación sistemática: capacidad de hablarse, comunicarse, informarse y entenderse (cooperar). Ocurre o no, cómo ha cambiado. Los cambios en el clima organizacional y en los estados de ánimo colectivos. Las formas de negociación y de resolución de conflictos. Estilos de liderazgo. Estilo comunicacional durante crisis. Negociadores facultados. Las formas de representación de los trabajadores. Mecanismos formales e informales. SIST. SOCIAL

19 Preguntas posibles sobre el sistema social
Las relaciones entre empleador y sindicato, la “alianza estratégica” entre ambos. Representatividad de los sindicatos. Cambios en la filiación. Las políticas de personal y de control de RRHH. La conformación de liderazgos legítimos: tipos de legitimación, formas en que se establecen y se respetan los liderazgos (e.d. antigüedad, experiencia, don de mando, capacidad de resolver problemas "imposibles", cargo (legitimidad de la regla que lo sostiene) Los valores, tradiciones, rutinas. El sentido de pertenencia a la institución. SIST. SOCIAL

20 Preguntas para orientar el diagnostico
¿El diseño de la organización permite la operacionalización de la estrategia? La estrategia de la organización que están observando: ¿Responde a las necesidades del entorno en la que esta inserta? ¿El diseño de la organización permite el alineamiento de los procesos psicosociales con la estrategia? ¿La estructura de la organización esta preparada para adecuarse a un cambio del entorno? ¿Qué estilo de Liderazgo predomina en la organización? ¿El estilo de liderazgo facilita el desarrollo de las personas y la organización? ¿Cómo es el clima en la organización u área? ¿Qué explica este clima?¿Cuáles son las dimensiones más baja? ¿Los sistemas de RRHH están alineados entre si? ¿La tecnología en la organización opera como soporte o como estorbo? ¿La organización u área fomenta el trabajo en equipo?¿La organización necesita trabajar en equipo?¿Dentro del área u equipo de trabajo trabaja en equipo y de forma coordinada? ¿La organización posee un estilo para enfrentar el conflicto?¿Cuál es el estilo del área y/o del líder?