Administración de la Educación Administración de la Educación -Cindy Rosmery Vértiz Quiroz TRUJILLO, 2012 COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN

Se define como el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. en tanto el compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea. Compromiso con la organización

Ejemplo: En 2003 un estudio investigaba esta cuestión y comparaba el compromiso organizacional de los empleados chinos con los canadienses y los de corea del sus. Aunque los resultados revelaron que los tres componentes estaban presentes, también mostraban que existía diferencias de acuerdo al país en que vivían.

Según B. Buchanan, el compromiso consta de tres componentes : 1. IDENTIFICACIÓN: Lo que S. Robbins llama compromiso afectivo, en el cual se ve la carga emocional hacia la organización y la creencia en sus valores. Así como la adopción de los objetivos de la organización como propios.

Ejemplo: Un empleado de Petco tal vez tenga un compromiso afectivo con la compañía debido a su involucramiento con los animales.

2. INVOLUCRACIÓN: Es la inmersión psicológica en las actividades del propio trabajo.

Ejemplo El valor económico que se percibe por permanecer en la institución comparado con el de dejarla. Una trabajadora se comprometa mas con su empleador de acuerdo al grado de remuneración. Los canadienses y los coreanos mostraron alto porcentaje respecto de los chinos.

3. LEALTAD : Es el sentimiento de afecto y unión con la organización. Haciendo una comparación con lo que afirma S. Robbins es lo que el denomina el compromiso normativo, es decir la obligación de permanecer con la organización por razones morales o éticas.

Ejemplo Un empleado que encabeza con fervor una iniciativa nueva, tal vez permanezca con la empresa, porque siente que la dejaría mal parada si se fuera. Los empleados chinos mostraron que tenían mas fuerte el compromiso afectivo, así como el lazo emocional y moral de permanecer junto a su organización respecto a los canadienses y coreanos ( S. Robbins : 80 )

Los vínculos de pertenencia y el compromiso con la organización Judy Lindquist, quien lidera la consultoría global de pertenencia de los empleados de Hewitt afirma que el sentido de la pertenencia es una función de tres aspectos: 1) información del empleado acerca de cómo opera la compañía; 2) influencia del empleado sobre su trabajo; y 3) una participación financiera en el negocio. Quiere decir que los poderosos aspectos del compromiso no ocurren solamente dando propiedad financiera o mas educación para los negocios y la participación. Sino que conlleva de nuevo a los aspectos que los empleados necesitan saber, y que las compañías necesitas que ellos sepan para ser exitosas.

De acuerdo con lo que afirma E. Gubman ( 185 :2000) esto conduce a la intimidad, la necesidad de sentirse compenetrado con el trabajo y con el sitio de trabajo. Por ejemplo: Cuando las personas aman su trabajo, se entusiasman y comprometen con ello: se da cuando la gente esta informada, involucrada y tiene alguna influencia valiosa sobre ello.

Generación del compromiso De acuerdo a los estudios de E. Gubman muestra siete factores que sobresalen para la generación del compromiso de los empleados con la institución y/o empresa. Definición de factores en el compromiso de los empleados Valores y sentido de propósito Que tan bien coinciden los valores de los empleados con los valores de la compañía, y en que medida esto les permite derivar un sentido de propósito de su trabajo. Calidad de vida laboral satisfacción con el ambiente de trabajo, incluido el ambiente físico la participación y otros programas para los empleados. Tareas de cargoLa medida en que el trabajo es desafiante e interesante. RelacionesSatisfacción con las relaciones con los gerentes, compañeros de trabajo y clientes. Compensación totalSatisfacción con la remuneración, los beneficios y el reconociendo. Oportunidades de crecimiento Oportunidades para aprender, responsabilidad adicional y progreso. LiderazgoConfianza y credibilidad en los líderes de la organización.

El compromiso que genera el directivo con la organización, esta determinada por dos factores: 1. La calidad de la estructura motivacional de ese directivo, es decir, la disposición subjetiva del mismo para ser movido por motivos trascendentes. 2. Los factores organizativos como determinantes de lo que el directivo puede hacer y aprender en la organización, es decir de sus vivencias derivadas de estar trabajando en esta organización.

Aprendizajes que se deriva del trabajo de un directivo en una organización : 1. Aprendizaje informativo : adquisición de nuevos datos que otorgan el directivo una mayor información sobre la realidad organizativa. 2. Aprendizaje operativo: adquisición de nuevas habilidades operativas o mayor maestría en el desempeño del trabajador por la practica adquirida. Modifica la motivación intrínseca para la realización de un determinado trabajo: le gusta más o menos; tiene mas o menos reto, etc. 3. Aprendizaje motivacional o evaluación: cambio en la regla de decisión del directivo como consecuencia de una cambio en su estructura motivacional. Modifica la capacidad del decisor para moverse por motivos trascendentes,