Trabajo final de Curso 2° Parcial Organización de Trabajo Yesica Mayero Valeria Zerpa Germán Della Lucía Cajal Ma. José Dodera

L’Oreal es una empresa multinacional francesa de consumo masivo, creada en 1909 por Eugene Schueller, y se ha convertido en el grupo de cosméticos número uno a nivel mundial. Instalado en el Uruguay desde Dividida en 4 unidades de negocio: 1.Productos masivos, 2.Productos profesionales o de peluquería, 3.Productos dermatológicos; 4.Productos de lujo. L’Oreal Uruguay tiene 145 colaboradores directos, y 80 colaboradores terciarizados. Maneja intranet propia para las Evaluaciones de desempeño (SAP). Se realizan 2 evaluaciones al año: 1.Una cualitativa, evalúa competencias, habilidades, plan de desarrollo. 2.Otra cuantitativa, objetivos, bonos, aumentos salariales, etc.

¿Por qué la primera etapa de la Evaluación de desempeño es más cualitativa? Es enfocada a revisar a la persona en cuanto a su desempeño, sus conocimientos, habilidades. Relacionado a la descripción del cargo. Visualiza las competencias. Ej.: Capacidad de negociación de un vendedor. Se detectan fortalezas y debilidades. Se establece un plan de desarrollo. En caso de capacitación, L’Oreal se hace cargo del costo. Se espera un actitud proactiva del colaborador. En ésta etapa la evaluación de desempeño es realizada Jefe- Colaborador.

Segunda etapa de evaluación Etapa cuantitativa: objetivos anuales que medirán aspectos salariales, bonos, cambios de categoría. Es la segunda y última evaluación del año. Realizada entre jefe-colaborador y un neutral perteneciente a la empresa (jefe del jefe, o RR.HH) Objetivos medidos por indicadores para detectar su cumplimiento. Si logró el objetivo el colaborador será premiado o reconocido.

Las evaluaciones son para: -El personal directo de L´Oreal Uruguay. -No son evaluados los terciarizados. Evaluaciones realizadas mediante la Intranet, espacio común a toda la organización, que también contiene datos personales, información de capacitaciones, cumpleaños, nacimientos, etc. RRHH es el área encargada de informar (por o carteleras) sobre fechas de evaluaciones y plazo para concretarlas. Es responsabilidad del jefe y colaborador concretar las evaluaciones ya que estas son obligatorias.

Evaluación mediante dos tipos de competencias: Técnicas y personales, relacionadas con el cargo del colaborador. Como ser idiomas, cursos, programas informáticos, poder de negociación, entre otros. Propias de la organización, son siete competencias que deberán tener todos los colaboradores: actúa/lidera con sensibilidad humana, demuestra sensibilidad hacia nuestro objetivo, demuestra un espíritu emprendedor, innova, logra resultados con integridad, gestiona la complejidad, interactúa de forma eficaz. Al terminar las instancias desde RRHH, se baja toda la información que se obtiene al sistema y se arman planes de capacitación para quienes lo necesiten ya sean grupales o individuales.

Formas de evaluación -En la primer instancia : colaborador-superior, donde existe una primera fase de autoevaluación de parte del colaborador. Luego el superior evalúa y brinda la retroalimentación. -En la segunda instancia : Se evalúa de la misma manera, es decir colaborador – superior ; y esta vez entra en escena una tercera figura la cual debe ser neutral y perteneciente a la empresa para actuar de mediador en el caso de controversias entre la devolución colaborador-superior

Métodos utilizados para la Evaluación del Desempeño Elección Forzada: el colaborador deberá evaluar su desempeño mediante frases descriptivas Medición de escalas: feedback mediante porcentajes Organización con Evaluación del Desempeño: Resultados del proceso proporcionan idea sobre los cambios que pueden ejecutar en su plan de desarrollo Organización sin Evaluación del Desempeño: No detectan si hay deficiencias o como enfrentarlas Colaborador no tiene devolución sobre su desempeño Rotación de personal No se sabe hasta dónde llega la motivación del trabajador Etc

Relación de la Evaluación del desempeño con los demás procesos de RRHH: Integrar a las personas: permite obtener del personal características y aptitudes a tomar en cuenta en futuras incorporaciones. Organizar a las personas: según los resultados en los diferentes puestos, áreas o cargos según sus competencias Recompensar a las personas: Se visualiza en la segunda evaluación, allí se diseñará el plan de recompensa para cada colaborador Desarrollar a las personas: tiene gran importancia la continua capacitación del colaborador Retener a las personas: Dadas las condiciones anteriormente mencionadas hacen que el colaborador se sienta a gusto y parte de la organización

CONCLUSIONES FINALES Si se sigue un proceso lineal de Evaluación de desempeño, es muy factible llevar a la Organización a ser líder y sostenerlo en el tiempo. Tener la práctica de Evaluar al personal hace a L’Oreal socialmente responsable, interna y externamente, hacia a sus clientes y hacia sus colaboradores, a los cuales se los tienen en cuenta, lo que lleva a generar un buen ambiente laboral. Logra armonía entre los colaboradores y la Organización, ya que se busca lograr la excelencia del personal, dándole a éste herramientas para alcanzar los objetivos.

CONCLUSIONES FINALES Podemos afirmar, basándonos en la bibliografía estudiada en el curso, dónde como principal autor se destaca Chiavenato “que el proceso de Evaluación de desempeño sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia, y las competencias de una persona, pero sobre todo la aportación que hace al negocio de la organización”. A modo de recomendación, apuntaríamos a los trabajadores terciarizados, pues creemos necesario, que se los tenga en cuenta, ya que representan un porcentaje importante para el éxito de la organización.