Como Aplicar la Herramienta en la Evaluación de Desempeño

Presentación del tema: "Como Aplicar la Herramienta en la Evaluación de Desempeño"— Transcripción de la presentación:

1 Como Aplicar la Herramienta en la Evaluación de Desempeño

2 Objetivo General: Identificar las fortalezas y debilidades de los colaboradores en sus puestos de trabajo, con el fin de brindarles las oportunidades de mejorar de acuerdo a su desempeño, así como la aplicación de medidas correctivas

3 Objetivos Específicos:
Establecer una evaluación cuantitativa y cualitativa. Medir el grado de eficiencia y eficacia con que los colaboradores llevan a cabo las actividades. Sugerir cuáles son los planes de mejoramiento que necesita el personal.

4 ¿Qué es la Evaluación? ¿Qué es el Desempeño?
Es la determinación sistemática del mérito, el valor y el significado de algo o alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto de normas. La evaluación a menudo se usa para caracterizar y evaluar temas de interés. ¿Qué es el Desempeño? Implica el cumplimiento efectivo de las actividades y funciones inherentes a su cargo.

5 ¿Qué es la Evaluación de Desempeño?
Es el proceso mediante el cual la organización o la entidad de trabajo estiman el rendimiento de un empleado en el ejercicio de sus funciones. Como tal, considera aspectos tales como el cumplimiento de los objetivos y obligaciones del cargo, así como el nivel de productividad y los resultados reales que, en función de las expectativas, el colaborador haya sido capaz de alcanzar.

6 ¿Quiénes Participan en el Proceso de Evaluación de Desempeño?
1.- El Evaluador: Es el que asume la responsabilidad del proceso, con la asesoría del Departamento de Gestión Humana, que establece los medios y las herramientas que se utilizan para tal evaluación.

7 Responsabilidad del Evaluador:
Asignar tareas y responsabilidades a sus colaboradores. Capacitar y desarrollar competencias. Conducir al equipo hacia el logro de los objetivos. Efectuar el seguimiento y dar Feedback (retroalimentación). Responder por el desempeño de sus colaboradores.

8 ¿ Cual debe ser la Actuación del Evaluador?
Mantener una conducta profesional, con respeto, discreción y equidad. Su actitud debe ser abierta al dialogo y a la escucha. Es conveniente que conozca el objetivo de la evaluación, los instrumentos y los procedimientos que debe seguir. Saber quienes son las personas que va a evaluar. Organizar con ellos un cronograma acerca de los momentos y fechas para el seguimiento y para la evaluación final.

9 2.- El Evaluado: Es el que mejor conoce cómo ha desarrollado su propio trabajo y, debe tener en cuenta los siguientes términos: Mantener una actitud positiva ya que se trata, fundamentalmente, de orientarle en los puntos a mejorar. Expresar con claridad los puntos en que tenga alguna discrepancia. Sacar conclusiones de cómo mejorar en el desempeño de su actividades en su puesto de trabajo. Qué debe hacer, cómo y con qué ayuda de la organización puede contar.

10 Entrevista de la Evaluación de Desempeño:
Brindar al evaluado condiciones ambientales, para que se sienta cómodo. Sentido de Feedback de su desempeño, comenzar por las cosas positivas. Mejorar las relaciones personales entre ambos. Eliminar discordancias, ansiedades, tensiones o incertidumbres. Video parte I y II

11 FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

12 Factores que son Evaluados en el Proceso:

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15 El evaluador expone que posibilidad tiene el colaborador de ascenso en la organización:
En este parte del proceso el evaluador realiza un breve comentario donde expone si el evaluado, tiene la posibilidad de accenso dentro de la entidad de trabajo.

16 Comentarios sobre la Evaluación:
En este parte del proceso de la evaluación de desempeño se realiza un breve comentario donde se expone si el evaluado, se ha desempeñado de forma correcta en un periodo determinado, cuáles han sido sus aspectos sobresalientes en su puesto de trabajo, y sus puntos débiles. Necesidades de Desarrollo: Son las observaciones que realiza el supervisor donde sugiere como el evaluado puede mejorar sus debilidades, aquí se exponen un plan de mejora, el evaluador a través de la retroalimentación sugiere que cursos pueden ayudar a fomentar sus puntos débiles.

17 Intercambio con el Evaluado:
En este punto ya se sabe cuáles son las fortalezas y debilidades del colaborador, el ha expresado a través del Feedback como se ha sentido con la utilización de esta herramienta, y ha aceptado de forma clara sus fortalezas y debilidades y las medidas correctivas para su mejora en el puesto de trabajo.

18 Desempeño satisfactorio Desempeño menos que satisfactorio
Frases que Pueden ser Utilizadas por el Evaluador en el Formato de Evaluación de Desempeño : Desempeño satisfactorio Desempeño menos que satisfactorio Habilidad Su experiencia es evidente, su conocimiento sobre el tema lo hace una persona proactiva o comprende plenamente la tarea. Debe mejorar sus habilidades técnicas, compresión inadecuada de la tarea. Productividad Es una persona enfocada y productiva, supera el rendimiento esperado con frecuencia. Se distrae con facilidad, no ha cumplido con todos los objetivos. Comunicación Habla con claridad y conocimiento de causa, se expresa de una manera concisa y coherente. Sus correos electrónicos y notas son bien confusos, debe mejorar su ortografía. Precisión Sus respuestas a las preguntas son precisas y acertadas. La mayoría de sus errores se debe a la falta de cuidado. Iniciativa Identifica errores en procesos, sugiere soluciones. No logra encontrar soluciones creativas, o no está dispuesto a asumir tareas nuevas. Puntualidad y Asistencia Llega a tiempo a las reuniones, se encuentra en su puesto de trabajo y disponible cuando se necesita. Se encuentra fuera de su puesto de trabajo con frecuencia, suele llegar tarde a las reuniones. Colaboración Trabaja en conjunto con otros para garantizar el cumplimiento del objetivo , fomenta un ambiente de participación Se mantiene al margen del esfuerzo colaborativo grupal.

19 Errores más Frecuentes del Evaluador:
Efecto halo Estándares de evaluación. Tendencia Central. Comportamiento resiente. Medir la importancia del cargo y no del desempeño. Jueces blandos. Jueces duros o estrictos. Nivel extremo.

20 Factores de Evaluación de Desempeño:
GRADO LIMITE INFERIOR LIMITE SUPERIOR 1 INSATISFACTORIO 34 67 2 MENOS QUE SATISFACTORIO. 68 90 3 SATISFACTORIO. 91 124 4 MÁS QUE SATISFACTORIO. 125 158 5 SOBRESALIENTE. 159 170

21 ¿Preguntas?

22 Gracias por su atención…