Propuestas de Reformas 1.- Reformas normativas 2.- Desarrollo de capacidades 3.- Cambios de estructura 4.- Cambio de procesos 5.- Otros. Día siguiente: Como gestionar el cambio.

Experiencia Chilena de Profesionalización del Servicio Civil Docente: Francisco José Silva Durán CLAD, República Dominicana, agosto 2011

ANTECEDENTES DE LA REFORMA Años 70 Años 80 Años 90 Reformas de primera generación 1990Aylwin 1994Frei 2000Lagos Reformas de segunda generación

PRIMERA GENERACIÓN DE REFORMAS: CHILE Crisis estructural de las economías de los años 70 (planteó la cuestión del tamaño y peso del Estado en la economía). Se incrementa la acción privatizadora (empresas de servicios básicos y estratégicos) Se municipaliza la educación y la atención de salud primaria Estado se desprende de la previsión y crea un sistema de salud privado La discusión sobre el Estado: restringida a cuánto debía reducirse para garantizar un mayor y más rápido crecimiento económico ANTECEDENTES DE LA REFORMA

SEGUNDA GENERACIÓN DE REFORMAS: CHILE Freno al proceso de reducción estatal: Fortalecer la institucionalidad, creación de nuevos organismos destinados a fortalecer políticas sociales y de coordinación política (FOSIS). Regulaciones a sectores privatizados (Superintendencias). Mejoramiento de la calidad de las instituciones públicas: se iniciaron procesos específicos de modernización de algunos servicios públicos (FONASA, SII y Registro Civil). Necesidad de dar gobernabilidad, especialmente en el ámbito de la eficacia política – estabilidad.

ANTECEDENTES DE LA REFORMA TERCERA GENERACIÓN DE REFORMAS: Plan Estratégico de Modernización de la Gestión Pública. TIC. Transparencia y probidad (Incluye Consejo para la Transparencia, Compras Públicas y Tribunales Tributarios y Aduaneros). Calidad de servicio y participación ciudadana. Gestión de Personas: Institucionalidad del Estado

AÑOS PREVIOS A LA REFORMA 1.- "Comité Interministerial" para la Modernización de la Gestión Pública ( ), comandada por la Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda. 2.- "Proyecto de Reforma y Modernización del Estado" ( ) –en una segunda etapa, cuyo foco estuvo en el Ministerio Secretaría General de la Presidencia.

DIAGNÓSTICOS Y PROPUESTAS El diagnóstico fue que existía un exceso de directivos de exclusiva confianza y una carrera estancada. Propuestas Estatuto para Directivos Públicos (grupo especial). "Centro de Estudios Públicos CEP", coordinó una Comisión de Reforma del Estado integrada transversalmente y cuyos miembros propusieron –entre otras materias- un Sistema para ADP. Años 90 se habían venido desarrollando, tanto en instancias de gobierno como en centros de pensamiento, propuestas para mejorar la institucionalidad de selección de altos directivos.

CRISIS COMO OPORTUNIDAD Si bien las propuestas habían alcanzado madurez, a inicios de 2002, aún no se llegaba a un acuerdo básico a nivel político para avanzar en la instalación del nuevo Sistema. Durante el 2003, el país enfrenta una crisis político institucional, que culminó encausándose en un conjunto de acuerdos entre el gobierno y la oposición, expresados en el documento "Acuerdos Político-legislativos para la Modernización del Estado, la Transparencia y la Promoción del Crecimiento", de enero de 2003, con 49 iniciativas. Una de ellas fue la Alta Dirección Pública que se integró al proyecto de ley del Nuevo Trato Laboral, que se materializó finalmente en la ley Nº

BÚSQUEDA DE CONSENSOS El paquete modernizador incorporaba reformas en una gran variedad de temas, incluyendo el financiamiento de los partidos políticos, la regulación de las compras públicas, la modernización de diversas instituciones, y la instalación de un SADP. Apertura a mecanismos de selección y promoción en la carrera. Definición de un tercer nivel Directivo. Bonificación al retiro. Premio a la Excelencia Institucional. Creación del Servicio Civil de Chile.

TRABAJO PRELIMINAR RELEVANTE REFORMAS SISTÉMICAS "Trabajo preliminar desde la academia y el propio gobierno, líderes convencidos, y una oportunidad que reduce las barreras al cambio, al debilitar las posturas de los sectores más adversos a la reforma." Al fin, visiones diferentes convergen a un acuerdo para movilizar un cambio particularmente difícil de lograr, pues representa una obvia amenaza al manejo de cuotas de poder de los partidos políticos en el gobierno de turno. Otras Medidas Sistémicas: PMG, Ley Nº19.880, Ley de Probidad.

LEY Nº Ley del Nuevo Trato Laboral, Sistema de Alta Dirección Pública. Para este fin se recurrió a un diseño que aspira a establecer un balance entre la selección sobre la base de idoneidad y mérito, y la gobernabilidad democrática. De esta forma, este sistema fue construido bajo una estructura de check and balance, en la que se controlan, técnicamente, los nombramientos de los altos directivos públicos, y desde otro lado, se genera un balance entre cargos políticos y técnicos en la administración del Estado.

El cuerpo legal establece la progresiva implementación de una política de gestión estratégica de las personas que trabajan en la administración central del Estado y la instauración, además, de un Sistema de Alta Dirección Pública. Objetivo es dotar al aparato estatal de una administración profesional que privilegie -tanto en la provisión de los más altos cargos como en el desempeño de los mismos- las competencias profesionales y la idoneidad, por sobre otras consideraciones. LEY Nº19.882

Desde su creación, y en el marco de sus atribuciones, la Dirección Nacional del Servicio Civil, ha contribuido a la modernización del Estado, constituyéndose en referente y asesor de las instituciones públicas en materia de gestión de personas, impulsando el establecimiento de las condiciones adecuadas para el desarrollo de la carrera funcionaria, promoviendo planes y programas de capacitación y formación para el mejoramiento de la gestión pública e impulsando las buenas prácticas laborales, la equidad y la participación. LEY Nº19.882

SERVICIO CIVIL DE CHILE Servicio público descentralizado, con personalidad jurídica y patrimonio propio, que se relaciona con el Presidente de la República a través del Ministerio de Hacienda, y que tiene por objeto la coordinación, supervisión y perfeccionamiento de las funciones de personal en los servicios de la administración civil del Estado.

PROPÓSITOS DE LA REFORMA Fortalecer la gobernabilidad democrática. Continuidad, coherencia y relevancia a las políticas públicas. Desarrollar un Estado fuerte, independiente, responsable y neutro) Capacidad técnica - contribuir a la eficiencia en el gasto público. Potenciar el crecimiento económico (Hacienda). Aportar al bienestar social – rol regulardor. Aportar a la transparencia – prevención de la corrupción. Responder a nuevas realidades, ciudadanos exigentes, servicios.

EJES DEL ACUERDO Modernización del Estado y de la Gestión Pública Transparencia y Probidad (compras públicas, transparencia fiscal, licitación de proyectos de inversión, financiamiento de la política, información pública, entre otros). Promoción del Crecimiento (tribunales tributarios, tribunales de Defensa de la Competencia, ley de Quiebras, gobierno electrónico, tribunales del Trabajo, entre otros).

EJES RESPECTO DE PROFESIONALIZACIÓN Evitar discrecionalidad, politización y rigidez. Fortalecer el mérito y evitar el clientelismo. Cambiar el factor antigüedad como criterio de promoción. Equilibrar estabilidad con desempeño. Mejorar la gestión pública.

ESPECÍFICAMENTE Modernizar la alta gerencia pública: se crea el sistema de alta dirección pública Fijar una nueva política de acceso y desarrollo de las personas: profesionalización de la carrera funcionaria Establecer una nueva institucionalidad para cumplir estos objetivos: crea el servicio civil.

Carrera Funcionaria (tarea pendiente): Movilidad interna: promoción por concursos y no por antigüedad. Perfeccionar sistema de concursos de ingreso. Disminuir los cargos de confianza del Presidente. Reforzar vínculo entre aumento salarial y desempeño. Establecer incentivos al retiro. Alta Dirección Pública: Antes: cargos de confianza designados por el Presidente. Después: sólo siguen siendo designados por el Presidente. Se crea Sistema de Alta Dirección Pública: I y II Nivel Jerárquico con 981 cargos (Adscritos y no adscritos). Otros cargos de III Nivel Jerárquico pasan a concurso (jefes de Departamento). ESPECÍFICAMENTE

I Nivel Jerárquico II Nivel Jerárquico Alta Dirección Pública * Estructura del empleo público en Chile III Nivel Jerárquico Promoción Interna Ingreso a planta Carrera funcionaria Confianza política Elección cargos funcionarios 105 cargos 876 cargos * Otros 84 cargos pertenecientes a organismos públicos no adscritos al SADP cargos

Sistema de Alta Dirección Pública

Están sujetos los funcionarios de la exclusiva confianza de la autoridad competente, que desempeñen cargos de jefaturas en la dirección de órganos o servicios públicos o en unidades organizativas de éstos, y cuyas funciones sean predominantemente de ejecución de políticas públicas y de provisión directa de servicios a la comunidad. Estos funcionarios se denominarán "altos directivos públicos.

OBJETO DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA Profesionalizar los equipos directivos del Gobierno Central. Integrar a los servicios personal idóneo que ejecuta las políticas públicas. Seleccionar en base al mérito y competencias por sobre otras consideraciones. Restringe exclusiva confianza en la designación, pero no en la remoción. OBJETIVO: Introducir eficiencia y calidad en la implementación de las políticas públicas. Optimizar la entrega de bienes y servicios a la ciudadanía. Optimizar el cumplimiento de políticas públicas y programas definidos por la autoridad elegida por la ciudadanía.

Gestión del Desempeño Reclutamiento y Selección Desvinculación Desarrollo Inducción FORTALECIMIENTO Sistema Postulación en Línea (SPEL) – Hunting Ciclo Sistema de Alta Dirección Pública

CONSEJO ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA ASEGURA AL SISTEMA: Autonomía e independencia Representatividad Sustentabilidad Legitimidad PRINCIPALES FUNCIONES: Conduce y regula los procesos de selección. Aprueba los perfiles de selección. Propone las nóminas de I Nivel al Presidente de la República y participa en la definición de las de II Nivel. Conoce procesos de reclamación. Garantiza los principios de imparcialidad, transparencia y no discriminación. CINCO INTEGRANTES: Cuatro Consejeros designados por el Presidente de la República, con acuerdo de los 4/7 de los Senadores en ejercicio, y el Director Nacional del Servicio Civil.

MODELO CHILENO ALIANZA PÚBLICO-PRIVADA PARA PROCESO DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN: Empresas especializadas participan en el proceso. Consejo de Alta Dirección Pública establece y fija los lineamientos. SE TRABAJA EN BASE A PERFILES FUNDADOS EN COMPETENCIAS DIRECTIVAS: Visión estratégica Gestión y logro Liderazgo Relación con entorno y gestión de redes Manejo de crisis y contingencias Innovación y flexibilidad Conocimientos técnicos

MODELO CHILENO CONDICIONES DE DESEMPEÑO DE LOS ALTOS DIRECTIVOS PÚBLICOS: Exclusiva confianza. Dedicación exclusiva. Asignación de Alta Dirección Pública. Duran tres años en su cargo, prorrogables por 2 periodos. Derecho a indemnización. Suscriben un convenio de desempeño.

SADP: Una reforma exitosa LOGROS: Aumento progresivo de cargos: se inició con 417 cargos, actualmente son 981. Renovación de cuadros directivos: 62% de los nombrados no era titular del cargo. Aumento de la participación de la mujer en la gerencia pública: el 34% de los nombrados es mujer. Incorporación de profesionales del sector privado: 60%* de postulantes y 17% seleccionados. Más de 120 mil postulaciones a la fecha. Mayor interés por postular: en 2005 el promedio de postulaciones por concurso era de 66. Hoy 141. Mayores espacios a la transparencia y fomento de la concursabilidad. Barreras a la discrecionalidad. AVANCE DE UN 78% EN LA PROVISIÓN DE CARGOS * Promedio año 2010.

Sistema de Alta Dirección Pública Instructivo Presidencial PRINCIPALES MEDIDAS: Agilizar los concursos, imponiendo plazos exigentes en las subetapas. Abreviar la duración de los nombramientos provisionales y transitorios a seis meses, extendible por única vez por otros seis. Instruye a los transitorios y provisionales a invocar su calidad en sus actuaciones de carácter público. En el caso de "provisionales y transitorios" de primer nivel: No podrán remover a un directivo de segundo nivel sin la aprobación previa y por escrito del Ministro del ramo. Si un provisional y transitorio recibe una nómina para elegir directivos de segundo nivel, deberá postergar su decisión, no pudiendo rechazar la nómina ni seleccionar un directivo, mientras no gane el concurso para ser titular. Provisionales y transitorios de primer y segundo nivel: Cuando un provisional y transitorio no quede seleccionado para la primera nómina, queda prohibido seleccionarlo desde nóminas subsiguientes.

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL Sistema de Recursos Humanos Fase I ( ) Posicionamiento en relación al nuevo marco normativo y en relación a la construcción de un diagnóstico común en materia de URH Fase II ( ) a) Instalación y difusión del Diagnóstico. b) Diseño de un proyecto institucional para las URH (énfasis en asesorías, desarrollo de sistemas, formación y construcción de alianzas). c) Desarrollo y fortalecimiento de la comunidad de gestión de personas (encuentros y desarrollo de sistemas para fortalecer gestión de RRHH).

MEDIDAS RELEVANTES Construcción de un modelo de RRHH que otorgue un marco conceptual común. Diploma en Gestión de Personas para el Sector Público. Diplomas Gerencia Social y Políticas Públicas Premio a la Excelencia Institucional (Posicionamiento de concepto de excelencia). Comunidad de RRHH Relevamiento de Buenas Prácticas. Creación de dispositivos técnicos.

Encuentros RRHH Servicios Públicos. Portal Asesorías en concursabilidad. Manual de Concursos. MEDIDAS RELEVANTES

Alta Dirección Pública: ADP, vínculos de confianza política y posible estabilidad según méritos. Como enfrentar cambios de gobierno. Gestión del desempeño de ADPs Rotación/2 años. Carrera: Rigidez planta / precariedad contrata. Gestión del Desempeno / pendiente. Necesidad de nuevo marco. DESAFIOS Y PENDIENTES

Procesos de Transición Gradualidad: Países que buscan reformar sistemas administrativos y de Servicio Civil precisan "planear cuidadosamente los objetivos, pasos y secuencia de los procesos de transición hacia nuevos sistemas." De no planearse de manera cuidadosa, haciendo los ajustes pertinentes, las reformas corren el peligro de fracasar o ser revertidas.

Procesos de Transición Banco Mundial (recomendaciones para transición): 1) Los gobiernos deben hacer pruebas sobre la disposición del sistema para efectuar reformas genuinas. La fase de prueba debe iniciarse con acciones específicas. 2) Se requieren medidas de diagnóstico sobre el sistema: censos del Servicio Civil, balances institucionales, encuestas piloto, revisión de funciones, entre otras.

3) Es necesario poner atención en: Secuencia de los cambios con respecto a política y personal; la creación de núcleos impulsores de las reformas (sistémicas); la incorporación de expectativas de los servidores; y dar tiempo suficiente para los ajustes en cada dependencia. Procesos de Transición

El análisis de las reformas a los servicios civiles en el mundo indica que existen tendencias comunes entre países desarrollados y países en desarrollo. 1.- Objetivos similares: descentralización; disminución y flexibilización del servicio público; e implementación de la gestión por resultados. Sin embargo, los países en desarrollo y del sur de Europa se han visto obligados a combinar dichos objetivos con metas ya superadas en la mayoría de los países desarrollados: control del clientelismo y promoción de una cultura de la legalidad.

Procesos de Transición Por lo tanto, a los valores de eficiencia, calidad y sensibilidad a las demandas ciudadanas, comunes en los países desarrollados, las naciones en desarrollo han añadido combate al clientelismo, integridad, imparcialidad, transparencia y respeto por la legalidad

Procesos de Transición 2.- La mayoría de los países ha buscado disminuir el volumen de empleados públicos a través de medidas como la congelación de plazas, los programas de retiro voluntario, y/o la reestructuración de ministerios. 3.- La mayor parte de los estados han promovido reformas graduales y, a menudo, negociadas, con el fin de evitar resistencia de los servidores. Las excepciones son Gran Bretaña, Estados Unidos, Nueva Zelanda y Australia.

Procesos de Transición 4.- Los países han implementado mecanismos similares para llevar a cabo las reformas. No obstante, existen algunas diferencias, derivadas de los matices en los objetivos de las reformas. Algunos estados, prioritariamente preocupados por disminuir el servicio público, han implementado estrategias bien definidas para conseguir este fin, mientras que otros han simplemente congelado el número de plazas. Los efectos de las reformas han sido muy desiguales en ambos grupos de países e incluso al interior de los estados. Gran Bretaña y Nueva Zelanda han experimentado cambios muy importantes en la estructura y funcionamiento del servicio público, en tanto que España y Argentina han presentado resultados menos radicales y más heterogéneos.

Ejercicio ¿Qué capacidades institucionales observo en mi país para enfrentar un proceso de reforma de mayor alcance a lo actual? A observar: Medidas específicas (analizar resultados y gradualidad si las hay) Diagnóstico (¿se tiene o se carece?) Perspectiva del mundo pólítico? Funcionarios (¿Cultura más o menos resistente?) Promoción de la legalidad (¿Qué espacios debemos fortalecer?).