RECURSOS HUMANOS Planificación de Recurso Humanos “Es un proceso por el cual el gerente cuenta con el número y tipo apropiado de personal, en el lugar apropiado, que en forma conjunta realizan las tareas para asegurar el cumplimiento de los objetivos de cualquier organización”

RECURSOS HUMANOS CAPITAL Cantidad de Dinero o Valor que produce utilidad Aumenta el stock físico Aumenta el stock físico FÍSICO Herramientas, edificios maquinarias HUMANO Aumenta la Productividad INTANGIBLE Conocimiento, Información, Derechos de Propiedad intelectual INTANGIBLE Conocimiento, Información, Derechos de Propiedad intelectual

RECURSOS HUMANOS Planificación de los RRHH 1 ) Evaluación de los RRHH actuales 1 ) Evaluación de los RRHH actuales PROCESO 2) Evaluación de las Necesidades futuras de RRHHH 3) Desarrollo de un programa para satisfacer necesidades futuras 3) Desarrollo de un programa para satisfacer necesidades futuras

RECURSOS HUMANOS 1) Evaluación actual de los RRHH Inventario de RRHH Inventario de RRHH Análisis del Puesto de Trabajo Descripción del Puesto de Trabajo Especificación del Puesto de Trabajo

RECURSOS HUMANOS  Análisis Recolección de  Evaluación Información  Descripción del puesto de Trabajo  Debe ser un documento formal  - Carácter y nombre del puesto de trabajo  - A quién se reporta y quién se reporta a él  - Descripción de las tareas, funciones y responsabilidades.  Especificaciones

RECURSOS HUMANOS 2) Evaluación de las necesidades Futuras La demanda de RRHH (empleados) es resultado de la demanda de la empresa Los gerentes pueden estimar N º y mezcla que se necesite en el futuro A veces una mayor oportunidad de Oferta puede ser una limitante si no se tiene capacidad suficiente en RRHH Datos de entrada: Metas generales de la Organización Pronósticos de ingresos

RECURSOS HUMANOS 3) Desarrollo de un Programa Futuro Una vez que: - se conoce la situación actual y Una vez que: - se conoce la situación actual y - las necesidades futuras - las necesidades futuras Los Gerentes Proceden a Programar sus: - Faltantes (en nº y tipo) - Faltantes (en nº y tipo) - Sus sobrantes de RRHH - Sus sobrantes de RRHH RECLUTAMIENTODESRECLUTAMIENTO

RECURSOS HUMANOS RECLUTAMIENTO REALIDADES DEL MERCADO –Es más fácil en mercados grandes que en pequeños TIPO O NIVEL DEL PUESTO –Esto influye en el método del reclutamiento –Cuanto mayor sea la especialización del puesto deberá ampliarse el proceso de reclutamiento TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN –En las grandes Organizaciones es más fácil el reclutamiento

RECURSOS HUMANOS Fuente Ventajas Desventajas Búsqueda Interna Bajo Costo Oferta limitada Anuncios Public. Amplia difusión Candidatos no Calificados Recomendaciones de Empleados El que recomienda: le enseña, repercute en su prestigio, No incrementaría la diversidad y mezcal de trabajadores Agencias Públicas de Empleos Son de muy bajo costo Atrae personas no calificadas Agencias Privadas La selección es cuidadosa Alto costo Colocación en escuelas Grupo numeroso y centralizado Se limita a posiciones en el nivel de entrada

RECURSOS HUMANOS Servicio de ayuda temporal Solo p/ necesidades temporales Costoso. Trabajador no comprometido con la empresa Trabajador P/ tiempo determinado Independiente También son temporales y generalmente es para trabajos a largo plazo Escaso compromiso con la organización aún frente a la importancia del trabajo

RECURSOS HUMANOS DESRECLUTAMIENTO Despidos Sin causa-costos-limites legales Cesantía Puede durar días o meses Desaparición del Puesto Puede ser por renuncias o jubilaciones Transferencias De los empleados lateralmente o hacia abajo Reducción de horas de trabajo Se reduce o comparte horas Jubil. Temprana Ofrecer Retiros voluntarios Empleos Compartidos Los empleados compartes un mismo puesto de tiempo completo

RECURSOS HUMANOS Ocho pasos a seguir que aseguran empleados competentes y de alto rendimiento capaces de mantener ese nivel a lo largo del tiempo 1) PLANIFICACIÓN DE RRHH 2) RECLUTAMIENTO 3) DESRECLUTAMIENTO 4) PROCESO DE SELECCIÓN 5) ORIENTACIÓN 6) CAPACITACIÓN 7) DESARROLLO DE CARRERA 8) COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

RECURSOS HUMANOS El propósito de cualquier proceso de SELECCIÓN tiene como objetivo REDUCIR las posibilidades de cometer errores de RECHAZO o de ACEPTACIÓN, acrecentando al mismo tiempo la probabilidad de tomar decisiones correctas ERRORES DE ACEPTACIÓN CAPACITACIÓN DEL EMPLEADO DESPERDICIADA GANANCIAS NO PERCIBIDAS POR LA INCOMPETENCIA COSTOS DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO NUEVOS GASTOS EN PROCESOS DE SELECCIÓN

RECURSOS HUMANOS ERRORES DE RECHAZO COSTOS EN NUEVOS PROCESOS DE SELECCIÓN COSTOS EN NUEVOS PROCESOS DE SELECCIÓN DISCRIMNACIÓN DISCRIMNACIÓN Los Gerentes pueden utilizar ELEMENTOS AUXILIARES PERO: mecanismo de selección para determinar DEBE EXISTIRdiferencias entre los postulantes, mecanismo de selección para determinar DEBE EXISTIRdiferencias entre los postulantes, SIEMPREY RELACIÓN el rendimiento que esas personas tendrán en el puesto de trabajo RELACIÓN el rendimiento que esas personas tendrán en el puesto de trabajo CRITERIOS DE:VALIDEZ Y FIABILIDAD SELECCIÓN

RECURSOS HUMANOS ELEMENTOS AUXILIARES DE SELECCIÓN EL FORMULARIO DE SOLICITUD PRUEBAS ESCRITAS PRUEBAS DE SIMULACIÓN DEL DESEMPEÑO –Muestreo del Trabajo –Centros de Evaluación LA ENTREVISTA INVESTIGACIONES DE ANTECEDENTES EXÁMEN FÍSICO EXÁMEN PSICOLOGICO VERIFICACIÓN DE LOS DATOS DE LA SOLICITUD Y DE LOS ANTECEDENTES

RECURSOS HUMANOS Formulario de Solicitud Los datos biográficos y personales pueden ser elementos válidos para estimar el rendimiento futuro pero solo para algunos puestos de trabajo A veces se hace costoso ya que hay que revisar permanentemente los formularios según se actualicen los puestos de trabajo Pruebas de inteligencia Pruebas EscritasDe aptitudes De capacidad e interés “Las pruebas de CAPACIDAD INTELECTUAL, HABILIDAD ESPACIAL Y MECÁNICA, PRECISIÓN PERCEPTUAL Y HABILIDAD MOTRIZ son elementos de PREDICCIÓN moderadamente VÁLIDOS en relación con muchos puestos de trabajo para Trabajadores SEMICALIFICADOS Y NO CALIFICADOS”

Test de APTITUDES Los test de aptitudes diferenciales incluye las siguientes pruebas: Razonamiento Verbal Aspectos a tener en cuenta Cálculo - Cada test debe ser un test Razonamiento Abstracto independiente. Velocidad y precisión - Debe medir la capacidad del Razonamiento Mecánico individuo en la destreza o Relaciones Espaciales técnica particular a realizar Ortografía - Debe producir un perfil Lenguaje - Debe ser de administración fácil fácil

RECURSOS HUMANOS PRUEBAS DE SIMULACIÓN DE DESEMPEÑO “Se basa en el comportamiento real en el trabajo y no elementos representativos del mismo” EL MUESTREO DEL TRABAJO - Es apropiado para empleos de rutina - Es la elaboración de muestras de trabajo CENTROS DE EVALUACIÓN - Es apropiado para empleos administrativos - Es apropiado para empleos administrativos - las pruebas son mas complejas y prediseñadas - las pruebas son mas complejas y prediseñadas - Se realizan en 3 o 4 días - Se realizan en 3 o 4 días - se coloca al aspirante frente a problemas reales que deberá resolver, solo, en grupo, analizando los aspectos a tener en cuenta, etc - se coloca al aspirante frente a problemas reales que deberá resolver, solo, en grupo, analizando los aspectos a tener en cuenta, etc - Altamente eficaz, procedimiento no barato - Altamente eficaz, procedimiento no barato

RECURSOS HUMANOS ENTREVISTA (desventajas) Subjetividad al conocer previamente al solicitante El que entrevista puede tener un estereotipo Tiende a favorecer a quién comparte sus actitudes el orden de “llegada” influye en la evaluación el orden de “llegada” influye en la evaluación El orden en que se obtiene información en la E influye en la evaluación A la información negativa se la suele sobrevaluar El que entrevista suele decidir en los 5min.iniciales El que entrevista olvida rápido lo sucedido en la E La E sirve más para evaluar la inteligencia, nivel de motivación y habilidades para manejar RRHH El entrevistador ”frío” puede influir negativamente al que posee baja autoestima-

RECURSOS HUMANOS SUGERENCIAS (para realizar entrevistas) Estructura fija de preguntas para todos Poseer información detallada del puesto de trabajo Minimizar lo mas posible los datos previos Hacer preguntas conductuales Usar formulario de evaluación standarizado Tomar notas durante la entrevista Evitar las entrevistas cortas

Recursos Humanos Preguntas NO apropiadas en una Entrevista Cuál es su fecha de nacimiento Ha interpuesto alguna demanda laboral En que lugar nació Cual es su lengua materna Tiene hijos Padece de alguna discapacidad Que religión practica

RECURSOS HUMANOS INVESTIGACIONES DE ANTECEDENTES –Verificación de datos en la solicitud –Comprobación de las Referencias EXÁMEN FÍSICO OBLIGATORIO: –PRE OCUPACIONAL –POS OCUPACIONAL

RECURSOS HUMANOS 5) ORIENTACIÓN Tiende a reducir la ansiedad inicial Familiarizar al nuevo empleado con el puesto de trabajo, la unidad de trabajo y la organización toda, Pueden existir programas de orientación formal y no formal Se le familiariza, con la historia, horarios de trabajo, con los procesos de pagos, horas adicionales, etc.

RECURSOS HUMANOS 6) CAPACITACIÓN DEL EMPLEADO TÉCNICAS RELACIONES PERSONALES RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS MÉTODOS DE CAPACITACIÓN - Capacitación en el Trabajo - capacitación fuera del trabajo Especialmente en ésta etapa del proceso se desarrolla técnicas relacionadas a MOTIVACIÓN, LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

RECURSOS HUMANOS 7) DESARROLLO DE LA CARRERA “ Secuencia de puestos de trabajo que una persona ha ocupado a lo largo de su vida” Tradicionalmente: las empresas tenían Programas de Desarrollo de carreras de sus empleados Actualmente: incertidumbre laboral: –Reducción de tamaño de las organizaciones –Suspensiones temporales –Reestructuración periódicas –Reingeniería

Recursos Humanos 8) Compensación y Beneficios Existen diferentes formas de compensar a los trabajadores que se relacionan directamente con técnicas de motivación: - compensación económica - posibilidad de formación y capacitación - posibilidad de hacer carrera en la empresa - beneficios recreativos y personales