El Proceso de Gestión de Recursos Humanos

Presentación del tema: "El Proceso de Gestión de Recursos Humanos"— Transcripción de la presentación:

1 El Proceso de Gestión de Recursos Humanos
Prof. Andrea G. Rivero

2 ¿Qué es la Gestión de RRHH?
La gestión de RRHH se define como el sistema de estrategias y actividades focalizado en la conducción exitosa de empleados (en todos los niveles de la organización) para el logro de los objetivos organizacionales. Partnership entre el departamento de RRHH y el nivel gerencial.

3 ¿Por qué es importante la Gestión de RRHH?
Todo gerente debe involucrarse en alguna actividad de administración de recursos humanos: ..\..\..\..\..\Videos\The Doctor (1991)\The.Doctor p.BluRay.x264.YIFY.mp4 Entrevistar candidatos Orientar a los empleados nuevos Evaluar el desempeño laboral Tomar decisiones sobre capacitación Brindar asesoramiento a sus empleados sobre su carrera laboral Todo gerente necesita capacitarse para ser un lider efectivo de sus empleados.

4 El Proceso de Gestión RRHH
Actividades necesarias para dotar de personal a la organización y mantener el alto rendimiento de sus empleados Identificación y selección de empleados competentes Empleados adaptados a la organización con habilidades y conocimientos actualizados Retención de empleados competentes y de alto rendimiento Influenciado por el contexto Sindicato de trabajadores (asegurar fluidez en las relaciones laborales) Marco legal (normas legales y éticas básicas) Mercado laboral Contexto social

5 El Proceso de Gestión RRHH
Compensación y beneficios Desarrollo de carrera Evaluación de desempeño Planificación de Recursos Humanos Reclutamiento Desvinculación Selección Identificación y selección de empleados competentes Orientación Capacitación Empleados adaptados, com- petentes, con habilidades y conocimientos actualizados Empleados competentes y de alto rendimiento Entorno

6 Planificación de los RRHH
Planificación de los RRHH - asegura: que la organización cuente con el número adecuado y la clase de personal apropiado para cada puesto en el momento correcto. que los empleados sean capaces de llevar a cabo las tareas que ayudarán a la organización a alcanzar sus objetivos Evaluación actual Inventario de recursos humanos – revisión de la situación actual de la organización en materia de recursos humanos

7 Planificación de los RRHH
Cumpliendo con las necesidades futuras de Recursos Humanos: Determinadas por los objetivos y estrategias de la organización La demanda de empleados es el resultado de la demanda de productos y servicios de la organización La comparación entre las capacidades actuales y las necesidades futuras permite: estimación de vacantes, en cantidad y capacidad determinación de areas en que la organización tendrá excedentes

8 Desarrollo del puesto Analisis del puesto – define los puestos de trabajo y los comportamientos necesarios para desempeñarlos. Base para la gestión de RRHH. La información desarrollada en el análisis del puesto se reporta en: Descripción del puesto – exposición escrita de las actividades que la persona que ocupe un puesto deberá realizar, cómo las llevará a cabo y con qué finalidad. Se focaliza en el contenido del puesto, el ambiente y las condiciones de empleo. Especificación del puesto – exposición de las calificaciones mínimas aceptables que la persona que ocupe un puesto específico deberá poseer para poder desempeñarlo con éxito Se focaliza en los conocimientos, habilidades y aptitudes de la persona

9 Procedimientos para el Análisis de Puestos
Diario del empleado Expertos identifican las características de cada puesto Análisis de Puestos Observación directa Cuestionarios estructurados Observación indirecta Entrevista grupal Entrevista individual

10 Reclutamiento Reclutamiento
Proceso de localizar, identificar y atraer solicitantes capaces La elección de la fuente de reclutamiento depende de: Mercado laboral local Tipo o nivel de puesto Tamaño de la organización Las recomendaciones de los empleados actuales proporcionan candidatos de calidad superior los aplicantes pasan por una selección previa la reputación del empleado que recomienda está en juego

11 Desvinculación Desvinculación
Proceso por el cual se reduce el tamaño de la fuerza laboral de una organización o se reestructura su composición en términos de habilidades Se utiliza para cumplir con las demandas de un entorno dinámico despidos - terminación permanente de carácter involuntario cesantías - terminación temporal de carácter involuntario desaparición del puesto - no ocupación de puestos vacantes generados por renuncias voluntarias o jubilaciones normales transferencias - desplazamientos laterales o hacia abajo semana de trabajo reducida - menos horas por semana o trabajos part-time empleos compartidos - más de un empleado comparte un trabajo full-time

12 Selección Proceso de Selección
Procedimiento para asegurarse que los candidatos más apropiados sean contratados. Qué es la Selección? Es un ejercicio de predicción para determinar qué solicitantes tendrán éxito si son contratados El éxito significa tener un buen rendimiento de acuerdo con los criterios que aplique la organización para evaluar a sus empleados Las decisiones de selección pueden ser correctas o incorrectas: errores de rechazo – rechazar candidatos que hubieran desempeñado con éxito el trabajo errores de aceptación – aceptar candidatos que tienen un desempeño deficiente

13 Selección Instrumentos de Selección
Pruebas escritas - miden inteligencia, habilidades e interés Pruebas de simulación - se basan en el comportamiento real en el trabajo muestreo del trabajo - se presenta a los solicitantes una réplica de un puesto de trabajo Los solicitantes realizan tareas centrales para dicho trabajo centros de evaluación - los candidatos se someten a pruebas de simulación del desempeño que permiten valorar su potencial administrativo

14 Selección Realistic Job Preview (RJP)
Incluye información sobre el puesto de trabajo y la organización Intenta reducir los problemas creados cuando el candidato recibe información distorcionada de la realidad Consecuencias: los nuevos empleados se encuentran insatisfechos y renuncian Los nuevos empleados muestran bajo compromiso Expectativas más realistas: Incrementan la satisfacción laboral y disminuyen la rotación

15 Orientación Orientación relacionada con el puesto de trabajo
Familiariza a un empleado nuevo con los objetivos de su unidad de trabajo clarifica cómo el trabajo individual contribuye al trabajo de la unidad de trabajo introduce el nuevo empleado a sus compañeros de trabajo Orientación relacionada con la organización Se informa al empleado nuevo sobre los objetivos de la organización, su historia, reglas y procedimientos, legislación relacionada con el empleo, normas éticas, etc. Orientación exitosa Formal o informal Hace que el nuevo empleado se sienta cómodo disminuyendo las posibilidades de mal rendimiento en el trabajo y renuncia

16 Capacitación Categorías de competencias
A medida que cambian las demandas del trabajo, las competencias y habilidades de los empleados tienen que ser modificadas y actualizadas. Competencias: técnicas – competencias básicas y específicas del puesto de trabajo y del sector o industria (ej. leyes y regulaciones, seguridad e higiene laboral) relaciones personales – habilidad para interactuar efectivamente aprender a escuchar comunicar ideas con claridad reducir los conflictos resolución de problemas – útil en puestos de caracter no rutinario lógica aguda, razonamiento y habilidades para definir problemas evaluación de las causas y desarrollo de alternativas análisis de alternativas y selección de soluciones

17 Métodos de capacitación
Capacitación en el trabajo Programas de capacitación “in company” Rotación de puestos: incluye transferencias laterales en las que los empleados tienen oportunidad de trabajar en diferentes puestos Capacitación fuera del trabajo Conferencias Películas y videos Ejercicios de simulación Cursos Capacitaciones formales de grado y postgrado

18 Evaluación del desempeño
Sistema de administración del desempeño Proceso que establece normas de desempeño y evalúa a los empleados con el fin de tomar decisiones objetivas Métodos de Evaluación de Desempeño Por competencias Ensayos escritos Escalas de calificación apoyadas en el comportamiento Comparaciones multipersonales Por objetivos Retroalimentación de 360 grados

19 Remuneraciones y beneficios
Objetivos de los Programas de Remuneraciones Atraer y retener individuos competentes y talentosos Impactar positivamente en el desempeño estratégico de la organización Adaptarse a la naturaleza cambiante del trabajo y las organizaciones Remuneración basada en Competencias Recompensar a los empleados según sus habilidades y competencias El título del puesto no define su categoría en términos de remuneración Se combina perfectamente con la naturaleza cambiante del trabajo Tendencias en Remuneraciones Flexibilizar los sistemas de remuneración Reducir el número de niveles salariales Importante: Equidad interna – Competitividad externa

20 Remuneraciones y beneficios
Sindicalización Nivel de Remunera- ciones y Beneficios Antigüedad y desempeño del empleado Tipo de trabajo realizado Tamaño de la empresa Filosofía de la administración Industria Localización geográfica Intensivo en mano de obra o capital Rentabilidad

21 Desarrollo de carrera Carrera
Secuencia de puestos de trabajo que desempeña una persona a lo largo de toda su vida Visión tradicional Los empleados desarrollaban su carrera laboral dentro de una única organización El desarrollo de carrera era un medio por el cual la organización intentaba atraer y conservar en su personal a un grupo de personas muy talentosas. La incertidumbre en el entorno trajo como consecuencia cambios organizacionales que restaron importancia a los principios tradicionales del desarrollo de carrera.

22 Desarrollo de carrera Carrera sin límites – los individuos y no las organizaciones son responsables del desarrollo de carrera. El empleado es quien define el progreso, la lealtad hacia la organización y el correspondiente valor de mercado. La elección óptima de la carrera será la que ofrezca el mayor grado de compatibilidad entre lo que se desea de la vida y los propios intereses, aptitudes y oportunidades en el mercado de trabajo.

23 Retención y ruptura laboral
Rotación voluntaria: grado en que la gente abandona la organización por iniciativa propia. Es siempre desfavorable? Cuando los costos de la rotación son superiores a sus beneficios: qué hacer para retener a los empleados? Entender por qué la gente permanece en la empresa. Satisfacción y compromiso laboral: expectativas, valores y necesidades; percepción de justicia y equidad; reciprocidad. Arraigo al puesto (job embeddedness). Estrategias de retención: para todos los empleados? Iniciativas de selección (ajuste entre el candidato y la empresa). Iniciativas de diseño de puestos (enriquecimiento del puesto). Iniciativas de compensación (premiums). Iniciativas en base al entorno externo (vínculos, ajuste).

24 Cuestiones Actuales en la Gestión de RR HH
Diversidad de la fuerza de trabajo Impacto de la tecnología Redes sociales . Violencia en el trabajo Balance trabajo-vida Contratos de trabajo idiosincráticos Trabajadores contingentes Contrato psicológico Globalización