RECLUTAMIENTO.

Presentación del tema: "RECLUTAMIENTO."— Transcripción de la presentación:

1 RECLUTAMIENTO

2 DEFINICIÓN Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH las oportunidades de empleo que pretende llenar.

3 Para ser eficaz debe atraer suficiente cantidad de candidatos calificados para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

4 RECLUTAMIENTO Implica los siguientes pasos: INVESTIGACIÓN INTERNA
INVESTIGACIÓN EXTERNA TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A APLICAR.

5 INVESTIGACIÓN INTERNA
Verificación de las necesidades de RRHH a corto, mediano y largo plazo Debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización Debe ser continua y constante Tiene como propósito de conocer las necesidades de personal y el perfil y características de las personas Se suele reemplazar por el planeamiento

6 PLANEAMIENTO: Proceso de decisión anticipada respecto de los RRHH necesarios para cumplir con los objetivos organizacionales

7 INVESTIGACIÓN EXTERNA
Del mercado de RRHH para: Segmentarlo teniendo en cuenta la clase de candidatos con las características definidas atendiendo a los intereses de la organización Localizar las fuentes de reclutamiento que se correspondan a las necesidades, características, expectativas y aspiraciones que tiene cada segmento y los distintos medios de comunicación que utilizan

8 La localización de las fuentes de reclutamiento permite:
Elevar el rendimiento del proceso de búsqueda, aumentando Eficientizar la relación: candidatos/candicatos p/selección y candidatos/empleados admitidos Disminuir el tiempo del proceso Reducir los costos.

9 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla. El reclutamiento es una función de staff y sus actos dependen de una decisión de la línea que la oficializa mediante una solicitud de empleado o solicitud de personal

10 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe localizar e identificar para atraer candidatos que suplan sus necesidades. También este mercado esta conformado por candidatos que pueden estar empleados o disponibles y a su ver ser reales o potenciales. Los candidatos empleados están trabajando en alguna empresa se derivan dos medios de reclutamiento

11 TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A APLICAR
Fuentes de Reclutamiento Interno Fuentes de Reclutamiento Externo

12 FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNA
La vacante se intenta cubrir con la reubicación de sus empleados. Implica: Transferencia de personal Ascensos de personal Transferencias con ascenso de personal Programas de desarrollo

13 RECLUTAMIENTO INTERNO
Exige conocer datos del candidato interno referidos a: Resultados obtenidos en las pruebas de selección para su ingreso en la organización Resultados de las evaluaciones de desempeño Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó Comparación del Análisis y descripción del puesto actual y del puesto a cubrir Planes de carreras o movimiento de personal planeado, para verificar la trayectoria mas adecuada del candidato Condiciones de ascensos y de sustitución inmediatas del candidato.

14 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Es más económico para la organización (avisos, honorarios, recepción de candidatos, integración) Es más rápido Presenta mayor índice de validez y de seguridad En una poderosa fuente de motivación Aprovecha las inversiones hechas en entrenamiento y capacitación. Desarrolla espíritu de competencia entre el personal

15 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Exige que los empleados tengan potencial de desarrollo para poder ascender y la motivación suficiente. Puede generar conflicto de intereses con el personal sin condiciones para el ascenso (caso jefe con barreras a los subalternos) Puede conducir al demostrar incompetencia (principio de Peter) Limita a los empleados a la cultura de la organización, perdiendo creatividad y actitud de innovación No puede hacerse en términos globales dentro de la organización

16 RECLUTAMIENTO EXTERNO
Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y puede implicar las siguientes técnicas:

17 TÉCNICAS O CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNOS
Candidatos espontáneos Recomendaciones de los empleados Anuncios en diarios Agencias de empleo Instituciones educativas Asociaciones profesionales Sindicatos Agencias de personal temporario

18 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización Renueva y enriquece los recursos humanos Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos

19 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Tarda mas que el Interno Es más costoso Es menos seguro Puede frustrar al personal en su intención de desarrollo profesional y considerarlo una deslealtad a ellos Puede afectar a la política salarial

20 RECLUTAMIENTO MIXTO Reclutamiento interno y externo deben complementarse siempre. Ante las ventajas y desventajas de uno y otro muchas empresas aplican ambos, es decir el reclutamiento mixto. Puede ser adoptado de 3 maneras: Inicialmente externo, seguido de interno en caso que aquel no de los resultados deseables. Inicialmente interno, seguido de externo en caso que aquel no de los resultados deseables. Reclutamiento externo e interno simultáneos.

21 AVISOS DE PRENSA REQUISITOS:
Redactarse desde el punto de vista del candidato Ser breves y concisos Contener como mínimo: LAS RESPONSABILIDADES DEL EMPLEO (no el título desprovisto de sentido) LA MANERA QUE DEBE SER SOLICITADO LOS REQUERIMIENTOS ACADÉMICOS Y/O LABORALES MÍNIMOS PARA CUMPLIR LA FUNCIÓN

22 FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS POTENCIALES
VENTAJAS DESVENTAJAS BUSQUEDA INTERNA Bajo costo; eleva la moral de los empleados; los candidatos ya conocen la empresa Disponibilidad limitada; puede no incrementar la proporción de empleados de grupos protegidos ANUNCIOS Su amplia distribución puede dirigirse a grupos específicos Genera muchos candidatos no calificados RECOMENDACIONES DE EMPLEADOS La información sobre la empresa la proporcionan los empleados actuales; puede generar candidatos fuertes ya que una buena recomendación se refleja en quién la hace Puede no incrementar la diversidad y combinación de empleados

23 FUENTE VENTAJAS DESVENTAJAS
AGENCIAS DE EMPLEO PÚBLICAS Costo gratuito o nominal Los candidatos tienden a tener menos habilidades o un entrenamiento mínimo AGENCIAS DE EMPLEO PRIVADAS Amplios contratos; selección cuidadosa; con frecuencia ofrecen garantías a corto plazo Costo elevado COLOCACIÓN ESCOLAR Enorme bloque de candidatos centralizados Limitado a posiciones de nivel de ingreso de la empresa SERVICIOS DE PERSONAL TEMPORAL Cubre necesidades temporales Costoso; puede tener un conocimiento limitado de las metas y actividades generales de la organización