SELECCIÓN DE PERSONAL Integrantes: Cristian Barrera. Dennise Cortés.

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1 SELECCIÓN DE PERSONAL Integrantes: Cristian Barrera. Dennise Cortés.
Lilian Toro. Elizabeth Vera.

2 Proceso de selección “El proceso comienza cuando una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a los solicitantes.”

3 ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

4 CONTRATACIÓN En muchos departamentos de personal se integran las funciones de “reclutamiento” y “selección” en una sola palabra “CONTRATACIÓN”. Departamento de personal grandes Gerente especifico Departamento de personal pequeño Gerente del departamento

5 Tres elementos esenciales
Análisis del puesto a proporcionar: describe las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere el puesto. Planes de recursos humanos a corto y largo plazo: permite conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y esto a su vez permite conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada. Candidatos: esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puedan escoger.

6 Panorama general de selección
1)Selección interna: Es probable que la POLITICA INTERNA de la compañía determine, por ejemplo que el puesto debe ofrecerse dos semanas al personal interno, antes de ofrecerlo al mercado externo.

7 2)Razón de selección: La situación ideal para el proceso de selección es contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles. Puesto difícil de llenar Baja razón de selección Puesto fácil de llenar Alta razón de selección

8 Formula de la razón de selección
Número de candidatos contratados = Razón de la selección Número total de solicitantes. Cuando se presentan con frecuencias razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo.

9 El aspecto ético Una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no será idónea a las políticas de la empresa y que se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto. Comportamientos antitéticos: Favores especiales Gratificaciones Obsequios Intercambio de servicios

10 Recepción preliminar de solicitudes
El proceso se realiza en dos sentidos: 1)la organización elige a sus empleados. 2) los empleados potenciales eligen entre varias empresas.

11 Pasos a seguir para la recepción de solicitudes:
Cita con el candidato entre el candidato y la oficina de personal. El candidato se forma una opinión de la organización a partir de ese momento. Durante la entrevista se comienza a obtener información sobre el candidato Verificación de los datos

12 Procedimiento de idoneidad
Instrumentos para evaluar la compatibilidad de los puestos Exámenes psicológicos. Ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Luego de esto se computan los resultados y el candidato obtiene una puntuación final.

13 Validación de pruebas Para demostrar la validez de un aprueba se dan dos enfoques: demostración practica y racional Demostración practica: grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. Enfoque racional: contenido y desarrollo de la prueba.

14 Entrevista de selección
La entrevista es una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la ideonidad del postulante con el puesto. Preguntas claves: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara y destaca con respecto a los otros postulantes?

15 Tipos de entrevistas: Preguntas estructuradas.
Preguntas no estructuradas. Preguntas mixtas. Solución de problemas. Provocación de tensión.

16 Proceso de la entrevista
1)Preparación del entrevistador: Se deben desarrollar preguntas especificas.

17 2)Creación de un ambiente de confianza:
Desarrollando preguntas especificas. Creación de un ambiente de confianza: Iniciar la entrevista con preguntas sencillas. Evitar interrupciones. Ofrecer una taza de café Alejar documentos ajenos a la entrevista. Actitud no trasluzca rechazo o aprobación.

18 3)Intercambio de información:
Debe ser una conversación que le permita obtener la mayor información posible. 4)Terminación: Cuando se han completado la lista de preguntas es hora de poner fin a la sesión. 5)Evaluación: Después de terminada la antevista debe registrarse las respuestas especificas y sus impresiones generales del entrevistado.

19 Errores del entrevistador:
Intentar técnicas distractoras. Hablar en exceso. Jactarse de los logros del pasado. No escuchar. No estar preparado para la entrevista.

20 Verificación de datos y referencias
L a verificación de datos puede ser a través de llamados telefónicos a la referencia. La objetividad sobre estos informes de referencia resulta discutible.

21 Examen médico Es importante que se le realice un examen medico a el postulante para descartar enfermedades de diferentes tipos.

22 Resultado y retroalimentación
Se traducen con el nuevo persona contratado. “Un buen empleado constituye la mejor forma de que el proceso de selección se llevó a cabo correctamente.”