La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

Análisis de puesto y planeación de recursos humanos

Presentaciones similares


Presentación del tema: "Análisis de puesto y planeación de recursos humanos"— Transcripción de la presentación:

1 Análisis de puesto y planeación de recursos humanos
Capítulo 4

2 Objetivos Importancia de la planeación de la sucesión
Análisis de puesto- herramienta básica de recursos humanos. Razones para realizar un análisis de puesto. Tipos de información requerida para el análisis de puesto. Métodos de análisis. Descripción de puestos bien diseñada. Otros métodos para realizar el análisis. El análisis de puesto y los requisitos legales.

3 Objetivos Planeación estratégica y el proceso de planeación de recursos humanos. Técnicas de pronóstico de RH. Pronósticos de necesidades y disponibilidad. Qué hacer cuando hay exceso o escasez de trabajadores. Planeación de la sucesión acelerada. Importancia de la planeación de desastre. Importancia de un sistema de información de RH. Conceptos del diseño de puesto.

4 Planeación de la sucesión
Objetivo 1 Proceso que consiste en asegurar que haya personas calificadas disponibles para ocupar los puestos gerenciales clave una vez que éstos estén vacantes. El objetivo es ayudar a garantizar una transición suave y la eficiencia operativa Esta definición incluye las muertes prematuras, las renuncias, las bajas y las jubilaciones programadas de los directivos de la empresa. Un plan frágil de sucesión de directivos no sólo afecta la moral del personal y el desempeño de la empresa, sino también el precio de las acciones. Aunque en ocasiones existen justificaciones para recurrir a directivos externos, el proceso de sucesión interna es lo mejor.

5 Análisis de puesto Objetivo 2 Es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización Puesto - Grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas Posición - Conjunto de tareas y responsabilidades que desempeña una persona En el ambiente laboral de constantes cambios, hoy en día, es indispensable un sistema sólido de análisis de puesto. Se crean puestos nuevos y los viejos se rediseñan o eliminan. Un puesto puede requerir los servicios de una persona, como el del presidente, o los servicios de 75, como podría ser el caso de los capturistas de una empresa grande. Existe una posición para cada persona en una organización. Por ejemplo: En una empresa puede haber 25 puestos para 75 empleados (posiciones).

6 Análisis de puesto Objetivo 2 El propósito es obtener respuestas a 6 preguntas fundamentales: ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador? ¿Cuándo se realizará el trabajo? ¿Dónde se llevará a cabo el trabajo? ¿Cómo realiza el empleado su trabajo? ¿Por qué se realiza el trabajo? ¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el trabajo? ¿Cuál es su relación con otros puestos? ¿Cuáles son los conocimientos y habilidades requeridos? ¿Cuáles son los deberes y responsabilidades del puesto? En análisis de puesto se realiza después de que éste ha sido diseñado, el trabajador ha sido capacitado y el puesto se está llevando a cabo. Se realiza en tres ocasiones. 1- Cuando se funda la organización y se inicia un programa de análisis de puesto por primera vez. 2- Cuando se crean nuevos puestos. 3- Cuando éstos cambian significativamente por el surgimiento de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas. La información del análisis de puesto se utiliza con el propósito de elaborar tanto descripciones como especificaciones del puesto.

7 Análisis de puesto Objetivo 2 Descripción de puesto- Documento que proporciona información con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto Especificación de puesto- Documento que describe los conocimientos, habilidades y capacidades mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo en particular.

8 Razones para realizar el análisis de puesto
Objetivo 3 Proceso empleo Capacitación y desarrollo Compensación y prestaciones Seguridad social y salud Relaciones laborales y con empleados Consideraciones legales Análisis de puesto para equipos Proceso empleo- Todas las áreas del proceso empleo serían un desorden si el reclutador no conociera las competencias necesarias para desempeñar los diversos puestos. Capacitación y desarrollo- La información de la especificación de puesto es útil para identificar las necesidades de capacitación y desarrollo. Un gerente que evalúa a un empleado en factores no predeterminados con claridad, queda expuesto a acusaciones de discriminación. Compensación y prestaciones- En el área de compensaciones, es útil conocer el valor relativo de un puesto en particular para la empresa antes de asignarle un valor en dinero. Seguridad social y salud- Por ejemplo, los patrones deben avisar si un puesto es peligroso. Los trabajadores pueden necesitar información específica sobre los riesgos que enfrentan para desempeñar su trabajo de manera segura. Relaciones laborales-

9 Tipos de información para el análisis de puesto
Objetivo 4 Actividades de trabajo Actividades orientadas hacia los trabajadores Máquina, herramientas, equipo y apoyos de trabajo utilizados Tangibles e intangibles relacionados con el puesto Desempeño laboral Contenido del puesto Requisitos personales del puesto

10 Métodos de análisis de puesto
Objetivo 5 Cuestionarios Observación Entrevistas Registro de actividades de los empleados Combinación de métodos Realización del análisis de puesto Momento oportuno para el análisis de puesto

11 Descripción de puesto bien diseñada
Objetivo 6 Tareas principales a ser diseñadas Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea Estándares de desempeño que se deben lograr Condiciones laborales y posibles riesgos Número de empleados que desempeñan el trabajo y a quién reportan Las máquinas y el equipo que se utilizan en el puesto

12 Otros métodos de análisis de puesto
Objetivo 7 Programa de análsis de puesto (PAP) Análisis funcional del puesto (AFP) Cuestionario para el análisis de puesto (CAP) Cuestionario para la descripción de puestos gerenciales (COPG) Análisis de puesto orientado hacia las directrices (APOD)

13 Identificación del puesto
Objetivo 7 Profesional, técnico y gerencial Administrativa y ventas Servicios Agricultura, pesca, silvicultura y ocupaciones relacionadas Procesamiento Venta de maquinaria Trabajo de mesa Trabajo estructural Misceláneos

14 El análisis de puesto y los requisitos legales.
Objetivo 8 Ley de normas laborales justas Ley de Igualdad Salarial Ley de Derechos Civiles Ley de Seguridad Social y Salud Ocupacional Ley para Discapacitados (ADA)

15 Planeación estratégica y el proceso de planeación de RH
Objetivo 9 Planeación estratégica Proceso mediante el cual la gerencia de alto nivel determina los propósitos y objetivos generales de la organización y los métodos para lograrlo Planeación de RH (PRH) Proceso que revisa sistemáticamente las necesidades de RH para garantizar el número requerido de empleados

16 Técnicas de pronóstico de RH
Objetivo 10 Pronóstico de base cero Enfoque de arriba hacia abajo Uso de modelos matemáticos Simulación

17 Pronósticos de necesidades y disponibilidad.
Objetivo 11 Pronóstico de necesidades: Cálculo del número y tipo de empleados que la organización necesitará en el futuro para lograr sus objetivos establecidos. Pronóstico de disponibilidad: Proceso para determinar si una empresa tendrá la capacidad de proporcionar a los empleados las habilidades necesarias y de qué fuentes provendrán.

18 Exceso o escasez de trabajadores
Objetivo 12 Exceso de empleados Contratación restringida Reducción de horas Jubilación anticipada Despidos Escasez de empleados Reclutamiento creativo Incentivos de compensación Programas de capacitación Diferentes estándares de selección

19 Planeación de la sucesión acelerada
Objetivo 13 Centros de aceleración: Sistema de planeación de la sucesión de la gerencia que desarrolla a un grupo de candidatos de alto potencial para realizar trabajos ejecutivos no definidos y que se concentra en aumentar sus habilidades y conocimientos más que en identificar a una o dos personas para cada puesto directivo.

20 Importancia de la planeación de desastre
Objetivo 14 Cuando un desastre golpea a una empresa, siempre hay asuntos importantes de recursos humanos por abordar. Desastres naturales Crisis producidas por el hombre (Ataques terroristas, etc.) Acontecimientos diarios(apagones, etc.) La planeación aborda cómo responderá la empresa cuando los empleados clave se encuentren incapacitados o no estén disponibles por un tiempo.

21 Importancia de un Sistema de Información de RH (SIRH)
Objetivo 15 SIRH: Cualquier enfoque organizado para obtener información relevante y oportuna en la que se pueda basar las decisiones de RH. Proporciona información oportuna, exacta, concisa, relevante y completa Proporciona informes de excepciones, informes a petición y pronósticos

22 Conceptos del diseño de puesto
Objetivo 16 Diseño del puesto Proceso para determinar las tareas que se llevarán a cabo, los métodos utilizados para realizarlas y cómo se relaciona el puesto con otros trabajos de una organización. Enriquecimiento del puesto Reestructuración del contenido y nivel de responsabilidad de un puesto para hacerlo más desafiante, significativo e interesante. Crecimiento del puesto Consiste en incrementar el número de tareas que desempeña un trabajador sin aumentar el nivel de responsabilidad. Reingeniería Reconcepción fundamental y el rediseño radical de los procesos de negocios para lograr mejores medidas decisivas y contemporáneas de desempeño, como costo, calidad, servicio y velocidad.


Descargar ppt "Análisis de puesto y planeación de recursos humanos"

Presentaciones similares


Anuncios Google