SELECCIÓN DE PERSONAL UNIVERSIDAD DE MANAGUA

Presentación del tema: "SELECCIÓN DE PERSONAL UNIVERSIDAD DE MANAGUA"— Transcripción de la presentación:

1 SELECCIÓN DE PERSONAL UNIVERSIDAD DE MANAGUA
PROF. ILLEANA SILVA RODRÍGUEZ

2 SELECCIÓN DE PERSONAL La selección es el proceso en el que se escoge entre los candidatos reclutados los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener y aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Objetivo: Escoger o seleccionar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización, para asumir los cargos correspondientes.

3 Problemas que resuelve la selección
Adecuación de la persona al cargo Eficiencia de la persona en el cargo

4 Las técnicas de selección son variadas.
La función de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto- Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos multidisciplinarios (psicólogos, informáticos, ingenieros, médicos, etc.) A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza, sólo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas.

5 La selección como proceso: consta de dos pasos fundamentales:
PROCESO DE COMPARACIÓN: Consiste en comparar los requisitos del cargo con respecto al perfil de los candidatos. PROCESO DE TOMA DE DECISIÓN: Consiste en la elección del o la mejor candidata a ocupar el cargo, en base a las competencias que demandan los requisitos del cargo.

6 TÉCNICAS DE SELECCIÓN Entrevistas Pruebas de conocimiento
Pruebas Psicométricas Pruebas de Personalidad Dramatización Simulación

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8 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAS
Recepción preliminar Entrevistas de clasificación Aplicación de pruebas de conocimiento Entrevista de selección Aplicación de pruebas psicométricas Aplicación de pruebas de personalidad Entrevista de selección con Gerente Técnicas de Simulación Decisión final

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10 Entrevista de Selección
Es un sistema de comunicación entre dos o más personas entrevistador – entrevistado. Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ?¨Puede el candidato desempeñar el puesto ? Constituye la técnica más ampliamente utilizada, la razón más clara de su popularidad radica en su flexibilidad.

11 Sirve para: Completar, ampliar y profundizar la información presentada por el candidato. Observar los comportamientos o reacciones del candidato ante preguntas realizadas por el entrevistador. Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados así como a la de empleados calificados, profesionales, directivos. Permite la comunicación en dos sentidos. También muestra aspectos negativos, especialmente en cuanto a la confiabilidad y validez.

12 TIPOS DE ENTREVISTAS: Por lo común las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la empresa y un solo solicitante. Es posible, sin embargo, emplear estructuras diferentes. Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la persona basándose en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante, consiste en reunir a dos o más solicitantes con un solo evaluador. Esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen inmediatamente las respuestas de los diferentes solicitantes.

13 EVALUACIÓN DEL CANDIDATO TERMINACIÓN DE LA ENTREVISTA AMBIENTE
PREPARACIÓN DESARROLLO DE LA ENTREVISTA Objetivos específicos información Físico Psicológico

14 ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS
ENTREVISTAS MIXTAS Permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada, ya que se pueden pasar por alto, elementos importantes, en relación al conocimiento o experiencia Se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista. Los entrevistadores despliegan una estrategia con preguntas estructuradas y no estructuradas.

15 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
Las pruebas de conocimientos o de capacidad, son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos o habilidades adquiridos, mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico exigido por el cargo. En dependencia de la forma de aplicarlas se clasifican en: Orales Escritas De realización En cuanto al área de conocimiento, se clasifican en: Pruebas Generales: Miden tanto elementos sobre cultura general o bien conocimientos generales. Pruebas Específicas: Indagan conocimientos técnicos, directamente relacionados con el cargo en referencia.

16 PRUEBAS PSICOMETRICAS
Los test psicométricos son los encargados de medir cualidades psíquicas del individuo, las hay de varios tipos: de medición de inteligencia (que tanto cotejan edad mental y edad cronológica), rasgos de personalidad (como tiendes a reaccionar),factores de personalidad (cotidianamente como te comportas), proyectivas (que es lo que subconscientemente deseas) y varios tipos mas. Son una herramienta tanto para conocer su vida, estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomalía en su funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su forma de pensar. En el aspecto laboral, la finalidad de la pruebas psicométricas es escoger de entre candidatos, a los más aptos para ocupar cargos vacantes, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

17 Tipos de Pruebas Psicométricas
Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptación: agilidad mental, resolución de problemas, etc… Test de comprensión verbal: Miden la comprensión de ideas, facultad de análisis y síntesis. Problemas aritméticos: Intentan medir la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos mediante ejercicios relacionados con números. Series numéricas: Estos ejercicios prueban la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos, convirtiéndose en una buena forma de medir el razonamiento inductivo o razonamiento abstracto. Las series numéricas pueden presentarse de forma que el individuo complete los números que faltan o bien se les da a elegir el número siguiente entre varias alternativas posibles. Series alfabéticas: Del mismo modo que con las series numéricas, se pretende medir también el razonamiento abstracto. Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos de carácter, acordes con el perfil del puesto: introvertido o extrovertido, dinámico o pasivo, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, impulsivo o moderado, etc. Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepción, rapidez de lectura, de precisión en actividades específicas, cálculo aritmético, comprobación de datos, ortografía, archivo, comprobación de errores, etc.

18 PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Es un instrumento de tipo experimental que se utiliza para medir o evaluar una característica psicológica específica, la sanidad mental o aquellos rasgos esenciales y generales que marcan y distinguen la personalidad de una persona. Los profesionales de la psicología cuentan a su favor con la disposición del conocimiento de los típicos conflictos, traumas y las maneras de reaccionar que tienen las personas ante determinados hechos, por tanto, en la requisitoria del test podrán ser usados para identificar, descartar trastornos de personalidad, por ejemplo.

19 Otras técnicas de la selección
DRAMATIZACIÓN SIMULACIÓN