C A P A C I T A C I O N Y D E S A R R O L L O

EDUCACION Se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores vigentes y aceptados. TIPOS DE EDUCACION Social Religiosa Cultural Política Moral Profesional Etc.

EDUCACION PROFESIONAL Es la educación institucionalizada o no, que busca preparar al hombre para la vida profesional. ETAPAS DE LA EDUCACION PROFESIONAL Formación Profesional Desarrollo Profesional Capacitación

CAPACITACION Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. NOTA: La capacitación es una inversión y no un gasto.

CAPACITACION Es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones. La capacitación sirve para un debido desempeño del puesto.

CONTENIDO DE LA CAPACITACION Puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta TRANSMISION DE INFORMACION AUMENTO DEL CONOCIMIENTO DE LAS PERSONAS. * Información sobre la organización, sus clientes, sus productos y servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos. DESARROLLO DE LAS HABILIDADES MEJORA DE LAS HABILIDADES Y DESTREZAS. * Habilitar a las personas para la realización y operación de las taras, el manejo de equipo, maquinas y herramientas. CONTENIDO DE LA CAPACITACION DESARROLLO DE APTITUDES DESARROLLO O MODIFICACION DE LA CONDUCTA *Cambiar actitudes negativas por actitudes favorables, adquirir conciencia de las relaciones y mejorar la sensibilidad hacia las personas, sean clientes internos y externos. DESARROLLO DE CONCEPTOS ELEVACION DEL NIVEL DE ABSTRACCION. * Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y estratégicos.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Los principales objetivos de la capacitación son: Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo personal, continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentares la motivación y volverlas mas receptivas a nuevas tendencias de la administración.

CICLO DE LA CAPACITACION La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el aprendizaje, el cual surge como un fenómeno de los esfuerzos de cada individuo. El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son: Insumos (entrada o inputs) Proceso y operación (throughputs) Productos (salidas u outputs) Retroalimentación (feedback)

CICLO DE CAPACITACION La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el aprendizaje, el cual surge como un fenómeno de los esfuerzos de cada individuo Implica un proceso de cuatro etapas, a saber: ENTRADA SALIDA 1 Detección de las necesidades de capacitación ENTRADA SALIDA ENTRADA SALIDA 4 Evaluación de Los resultados De la capacitación 2 Planes y programas de capacitación 3 Implementación de La capacitación SALIDA ENTRADA

LA CAPACITACION COMO UN SISTEMA INSUMOS PROCESO PRODUCTO Educandos y recursos de la organización Programas de capacitación Proceso de aprendizaje individual Conocimientos Actitudes Habilidades Eficacia organizacional RETROALIMENTACION Evaluación de los resultados

PROCESO DE CAPACITACION Diagnóstico de la situación Alcance de los objetivos de la organización Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo. Resultados de la evaluación del desempeño Análisis de problemas de producción Análisis de problemas de personal Análisis de informes y otros datos Evaluación y Control Seguimiento Comprobación o medición Comparación de la situación actual con al situación anterior. Decisión en cuanto a la estrategia A quién se capacita Cómo capacitar En qué capacitar Dónde capacitar Cuándo capacitar Cuánto capacitar Quién capacitar Implementación o Acción Aplicación de los programas por parte del consultor, el supervisor de línea o una combinación de los dos Determinación de las necesidades de capacitación Programa de capacitación Realización de la capacitación Evaluación de los resultados de la capacitación RETROALIMENTACION RESULTADOS SATISFACTORIOS RETROALIMENTACION RESULTADOS INSATISFACTORIOS

ETAPAS DE LA CAPACITACION 1) DETECCION DE LAS NECESIDADES 2) PROGRAMA DE CAPACITACION 3) IMPLEMENTACION DE LA CAPACITACION 4) EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACION

1) DETECCION DE LAS NECESIDADES Los tres niveles de análisis para la detección de las necesidades de capacitación. Nivel de Análisis Sistema Implicado Información Básica Análisis organizacional Sistema organizacional Objetivos de la organización y filosofía de la capacitación Análisis de los recursos humanos Sistema de capacitación Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas) Análisis de operaciones y tareas Sistema de adquisición de habilidades Análisis de las habilidades, experiencias, actitudes, conductas y características personales exigidos por los puestos (análisis de puestos)

1.1) Análisis Organizacional: El Sistema Organizacional Definición de políticas y objetivos para hacer la detección Asignación de recursos para la capacitación. Realización formal Satisfacción de necesidades * La organización consigue alcanzar los objetivos estratégicos. Ambiente (Suprasistema) Plan de negocios Misión y visión organizacionales Estrategia organizacional Entradas de señalización Entradas de conservación Puntos fuertes de la organización Puntos débiles de la organización Disponibilidad de recursos Disponibilidad de competencias Organización Ciclo de retroalimentación

1.2) Análisis De Los Recursos: Sistema De Capacitación PONTUAL: recomienda que el análisis de los recursos humanos se sustente en el estudio de los siguientes aspectos. Número de empleados y la clasificación de los puestos. Edad de cada empleado en la clasificación de los puestos. Nivel de preparación y conocimiento requerido por el trabajo de cada empleado. Actitud de cada empleado en relación con el trabajo y la empresa. Nivel de desempeño, cuantitativo y cualitativo, de cada empleado.

Nivel de habilidades de conocimiento de cada empleado para otros trabajos. Potencial del reclutamiento interno. Potencial del reclutamiento externo. Tiempo de capacitación necesario para la mano de obra reclutada. Tiempo de capacitación para los nuevos. Índice de ausentismo. Índice de rotación de personal. Deserción del puesto.

1.2) Análisis De Los Recursos: Sistema De Capacitación Determinación de las necesidades de capacitación Diseño e implementación de los programas de capacitación Identificación de los educandos Realización formal Satisfacción de necesidades Evaluar los programas exitoso Cubrir las metas y los objetivos de la capacitación Mejorar el desempeño Organización (Suprasistema) Políticas de capacitación Objetivos de la capacitación Metas que serán alcanzadas Entradas de señalización Entradas de conservación Recursos disponibles Dinero Instalaciones Personal Competencias disponibles Competencias necesarias Departamento de capacitación Ciclo de retroalimentación

1.3) Análisis de las Operaciones y Tareas: El Sistema de Adquisición de Habilidades Aprendizaje Conducta modificada Realización formal Satisfacción de necesidades Crecimiento personal Aumento de competencia Departamento de capacitación (Suprasistema) Diseño de programas Conocimientos ofrecidos Habilidades Competencias Cambio de actitudes Entradas de señalización Entradas de conservación Variables individuales Personalidad Motivación Aptitudes Variables ambientales Variables organizacionales Capacitación Individual Ciclo de retroalimentación

Por lo general, el análisis de las operaciones se basa en los siguientes datos. Estándares de desempeño de la tarea o el puesto. Identificación de las tareas que constituyen el puesto Forma de realización de cada tarea para cumplir con los estándares de desempeño Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.

Concepto de Necesidad de Capacitación a Nivel del Puesto Requisitos Exigidos por El puesto Habilidades actuales del Ocupante del puesto

Indicadores e necesidades de capacitación Detección de las necesidades de capacitación Indicadores a priori Indicadores a posteriori Problemas de Producción Problemas de personal Otros problemas o necesidades

2) PROGRAMA DE CAPACITACION PLANEACION DE LA CAPACITACION QUIEN DEBE SER CAPACITADO CAPACITANDOS QUIEN VA A CAPACITAR CAPACITADOR O INSTRUCTOR SOBRE QUE VA A CAPACITAR ASUNTO O CONTENIDO DE LA CAPACITACION PUNTOS PRINCIPALES DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION DONDE SERA LA CAPACITACION LUGAR FISICO, PUESTO O AULA COMO SERA LA CAPACITACION METODOS DE CAPACITACION Y/0 RECURSOS NECESARIOS CUANDO SERA LA CAPACITACION AGENDA DE LA CAPACITACION Y HORARIO CUANTA SERA LA CAPACITACION TIEMPO, DURACION O INTENSIDAD PARA QUE ES LA CAPACITACION OBJETIVOS O RESULTADOS ESPERADOS

TÉCNICAS DE CAPACITACION TECNICAS DE CAPACITACION EN EL LUGAR DE TRABAJO Admisión de novatos que serán entrenados en ciertos puestos. Rotación de puestos Entrenamiento para algunas tareas Enriquecimiento del puestos, etc. TECNICAS DE CAPACITACION FUERA DEL LUGAR DE TRABAJO Aulas para exposiciones Expositiva y conferencias Seminarios y talleres Películas, transparencias, videocintas, (televisión). Método de casos (estudio de casos) Discusión en grupos pequeños, paneles, foro. Dramatización (representación de roles) Simulaciones y juegos Instrucción programada Oficinas de trabajo Reuniones técnicas

TECNICAS Y METODOS DE LA CAPACITACION TECNICAS Y METODOS DE CAPACITACION EN EL PUESTO EN EL AULA DEMOSTRATIVA Y EJEMPLOS TECNICADE AULA SIMULACION APRENDIZAJE OTROS CONFERENCIA ESTUDIO DE CASOS LECTURA COMENTADA PRESENTACION DE ROLES INSTRUCCIÓN PROGRAMADA

TECNICAS DE CAPACITACION TRADICIONALES ABSTRACTOS RECURSOS AUDIOVISUALES TELECONFERENCIA COMUNICACIONES ELECTRONICAS CORREO ELECTRONICO TECNOLOGIA MULTIMEDIA EXPOSICION VERBAL PIZARRON Y GIS PROYECCIONES SONORAS (PELICULAS) PROYECCIONES FIJAS (TRANSPARENCIAS) RECURSOS VISUALES IMPRESOS (PROYECTOR DE CUERPOS OPACOS) INSTRUCCIÓN PROGRAMADA DRAMATIZACION (REPRESENTACION DE ROLES) DEMOSTRACION RECURSOS AUDIOVISUALES CONCRETOS

3) IMPLEMENTACION DE LA CAPACITACION La implementación de la capacitación depende de los siguientes factores: Adecuación del programa La calidad del material de capacitación presentado La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa La calidad y preparación de los instructores La calidad de los aprendices

4) EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACION Es la etapa final del proceso de capacitación, es la evaluación de los resultados obtenidos. ASPECTOS: Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las metas de la empresa.

Niveles de la Evaluación de los Resultados de la Capacitación Evaluación a Nivel Organizacional a) Aumento en la eficiencia organizacional b) Mejora del clima organizacional c) Mejora de la imagen de la empresa d) Mejora en las Relación entre la empresa y los empleados e) Apoyo del cambio y la innovación f) Aumento de la eficiencia, entre otros

Evaluación a Nivel de los Recursos Humanos a) Reducción de la rotación de personal b) Reducción del ausentismo c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados Evaluación a Nivel de las Tareas y Operaciones a) Aumento de la productividad b) mejora de la calidad de los productos y servicios c) Reducción del flujo de la producción d) Mejora en la atención al cliente e) Reducción del índice de accidentes f) Reducción del índice de mantenimiento de maquinas, equipos, entre otros.

Ciclo de Capacitación Fase 3 Fase 1 Fase 2 Fase 4 Fase 9 Fase 5 Fase 8 Actividades de línea Actividades de Staff Elección de métodos adecuados para la instrucción Detección de las necesidades especificas de capacitación Fase 3 Fase 1 Aplicación de los principios del aprendizaje Recopilación de material y datos para la instrucción Fase 2 Informe de la capacitación Fase 4 Elaboración del programa de capacitación Fase 9 Fase 5 Evaluación y control de los resultados Implementación de la capacitación Capacitación de los instructores Fase 8 Fase 7 Fase 6

EDUCACION CORPORATIVA COMPETENCIAS PERSONALES EN LOS AMBITOS DE NEGOCIOS. Aprender a prender Comunicación y colaboración Raciocinio creativo y solución de problemas Conocimiento Tecnológico Conocimiento global de los negocios Liderazgo Autoadministración de la carrera

ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO Es la mezcla de experiencia acumulada, de valores, información contextual y discernimiento que tiene una persona y que le proporciona una estructura para evaluar e incorporar nuevas experiencias e información. LOS TRES DESAFIOS Crear una estructura administrativa del conocimiento. Construir una cultura del conocimiento. Administrar resultados.

LA CAPACITACION COMO SOLUCION PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACION DISCREPANCIA EN EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL CAMBIO DE METODOS Y PROCESOS DE TRABAJO TECNOLOGIA INADECUADA U OBSOLETE BAJA EFICIENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS PRODUCTOS INADECUADOS PARA EL MERCADO ESTRETEGIA ORGANIZACIONAL INADECUADA PARA EL MERCADO ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL RIGIDA DISEÑO DE PUESTOS MUY LIMITADO COMPETENCIA Y HABILIDADES INADECUADAS REMUNERACION QUE NO ES COMPETITIVA EN EL MERCADO LIDERAZGO INADECUADO EN LA ORGANIZACION CLIMA ORGANIZACIONAL INADECUADO RACIONALIZACION Y AUTOMATIZACION CON LA SUSTITUCION DE PERSONAS CONTRATACION DE PERSONAS CON LAS COMPETENCIAS ADECUADAS CAPACITACION DE LAS PERSONAS PARAQUE ADQUIERAN NUEVAS COMPETENCIAS ROTACION DE PUESTOS PARA ADQUIRIR NUEVAS COMPETENCIAS SOLUCIONES POSIBLES:

TENDENCIAS DE LOS PROCESOS DE DESARROLLO DEL PERSONAL Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y la organización Participación activa de los gerentes y sus equipos Intensa vinculación de la actividad de la empresa Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida de las personas Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y para el destino Nuevos planteamiento derivados de la influencia de la tecnología informática

Adaptación de las practicas de capacitación a las diferencias individuales de las personas Importancia en las técnicas grupales y solidarias Utilización de mecanismos de motivación de realización personal Búsqueda innecesaria de la excelencia Compartir la información en lugar de utilizar controles externos Permanente fuerte de retroalimentación