MCs / Ing Rolando Tamayo

Presentación del tema: "MCs / Ing Rolando Tamayo"— Transcripción de la presentación:

1 MCs / Ing Rolando Tamayo
¿Cómo mejorar la efectividad del rendimiento a través del análisis de necesidades de instrucción basadas en competencias? MCs / Ing Rolando Tamayo

2 Consideraciones generales
La demanda de profesionales adecuados y competentes es cada vez más relevante. La formación a través de competencias pretende mejorar la calidad y la eficiencia en el desempeño ocupacional permitiendo con esto la formación de profesionales más integrales. Las actividades pedagógicas, los métodos de formación y la gestión educativa han cambiado y están aprovechando las ventajas de la informática y el potencial de oportunidades que se les ofrece a los instructores.

3 Educación por competencias
Modalidad educativa que reúne objetivos claros y definidos del proceso, que implican la demostración del: Proceso que logra asociar la adquisición de conocimientos y el desarrollo de las capacidades y actitudes en los trabajadores, es un proceso que se da durante toda la vida del individuo. (compromiso personal-en el Ser) (Conocimientos) (Habilidades) SABER SABER HACER SABER SER DOMINIO DE COMPETENCIAS

4 Modelo Iceberg de Competencias
Se trabajan mediante la Capacitación dando respuestas a Necesidades de Capacitación. Habilidades básicas Capacidades generales en un campo de acción Comportamientos Clases de actitud y valores Rasgos Características personales

5 NUEVAS NECESIDADES DE CAPACITACION
MUNDO DINAMICO NUEVAS TECNOLOGIAS NUEVAS COMPETENCIAS NUEVAS NECESIDADES DE CAPACITACION

6 Necesidades de Capacitación
“Es la diferencia cuantificable entre un “ser" y un “debe ser"; entre el rendimiento exigido por un puesto y el de las personas que lo ocupan. ” Donde deben estar: Hoy Mañana En el futuro Posibles causas: No están definidas las competencias Están mal formuladas las competencias No están actualizadas la competencias en función de las nuevas tecnologías, procedimientos y los cambios en las estructuras organizacionales GAP en el desempeño (C/H/A) Donde están ahora

7 Detección de Necesidades de Capacitación (D.N.C.)
Proceso de investigación que permite establecer la diferencia entre la situación laboral existente y la norma o patrón de desempeño establecido como requerimiento del cargo. CMDN U.D.C.

8 Objetivos de la Detección de Necesidades de Capacitación
Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron. Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la institución debe funcionar. Determinar el potencial de recursos humanos. Determinar la situación en la que la empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones.

9 Objetivos de la Detección de Necesidades de Instrucción
Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o suceder y lo que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias. Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con actividades de entrenamiento. Definir y describir quiénes necesitan entrenamiento, en qué áreas y cuándo. Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con las prioridades asignadas.

10 Productos de la D.N.C. En que capacitar: Objetivos generales y contenidos A quien: Identificación clara del universo a capacitar y sus características Cuanto: Con que cantidad y profundidad se darán los conocimientos Cuando: Con que urgencia / prioridad es necesaria la capacitación La efectividad de un programa de capacitación depende en gran medida de la forma en que se satisfacen las necesidades capacitación

11 Clasificación de necesidades de capacitación
Por su origen: Se identifican debilidades Generales y en donde es mas necesaria la capacitación Organizacional: Análisis situacional de la empresa Ocupacional: Análisis del puesto Se identifican los C/H/A Se identifican la persona que necesita capacitación y en que la necesita Individual: Evaluación del trabajador

12 Clasificación de necesidades de capacitación
Por la forma en que se presentan: Manifiestas: Surgen de problemas evidentes porque se san de un proceso de cambio: - Métodos, procedimientos, técnicas, etc. - Personal de nuevo ingreso Encubiertas Los problemas y necesidades no se observan facilmente, pueden ser de carácter moral, organizacional y de procedimientos.

13 Clasificación de necesidades de capacitación
Por su circunstancia: Presentes: Problemática en torno a elementos que componen la organización en el momento en que se efectúa el diagnóstico de necesidades de capacitación Futuras Todo cambio que decide realizar la organización a corto, mediano y largo plazo provocará necesidades futuras pues las transformaciones provocan modificación en las habilidades y conductas de los trabajadores.

14 Planeación del diagnostico de necesidades
Dada el entorno laboral cambiante de las organizaciones, el diagnostico de necesidades debe ser un proceso sistemático el cual requiere organizar un plan de trabajo básico que tome en cuenta: Las necesidades de capacitación Un Plan de acción

15 Metodología para el DNC
Estudio del puesto de trabajo: Identificaciòn de actividades fundamentales y secundarias Estudio de Manuales y Procedimientos Contenidos de capacitaciòn requeridos Recursos materiales Estudio de la organizaciòn Condiciones de equipo de higiene y seguridad Requisitos generales del perfil para el puesto de trabajo Situación Ideal Situación Real Análisis comparativo

16 Metodología para el DNC
Situación Ideal Situación Real Evaluaciòn del Individuo: Iformación demografica Informaciòn social Experiencia laboral Instrucción previa Aptitudes a la capacitaciòn Evaluaciones de competencia Análisis comparativo Resultado del análisis: Quien requiere capacitación En que se capacitará y Cuando se debe capacitar: prioridad y orden

17 Metodología para el DNC
Situación Ideal Situación Real Estrategias: Establecer las prioridades de capacitación Definir los contenidos de capacitación Definir tecnicas y métods de instrucción Establecer los recursos que se necesitaran para desarrollar las actividades de capacitación Análisis comparativo Estrategias

18 Metodología para el DNC
Descripción de: Como se llevó a cabo la investigación Informaciòn acerca de los problemas de desempeño y sus causas Conclusiones sobre la población analizada Propuestas de cambios y/o modificación de la situación administratfiva y de procesos de la empresa Identificar causas a problemas no ligados a la la capacitación y encusarlos a las vias correctas para su solución Definir plazos y estrategias para llevar a cabo las propuestas de solución ligadas a la capaitación Situación Ideal Situación Real Análisis comparativo Estrategias Informe

19 Metodología para el DNC
ELABORACIÓN DE PROGRAMAS Situación Ideal Situación Real contenidos Tecnicas y Metodos de instrucción Recursos didácticos Análisis comparativo Estrategias Informe

20 Métodos para la DNC Análisis de las actividades laborales
Análisis de los equipos y tecnología en uso Análisis de problemas Análisis del clima organizacional Análisis de la organización Evaluación del desempeño en la ejecución de las tareas Análisis grupales o participativos Análisis y descripción de puestos

21 Tècnicas para la DNC Entrevista Tormenta de ideas
Inventario de habilidades Observación y análisis de tareas Cuestionario Autoanálisis

22 Conclusiones La aplicación del modelo de competencia en la detección de necesidades de capacitación (DNC) permite elaborar un perfil de entrenamiento adecuado a las necesidades reales de los individuos en el desempeño de su cargo, pero además se puede detectar potencialidades de los trabajadores con desempeño superior, lo cual puede ser aprovechado por la organización en el desarrollo de planes.

23 Recomendaciones El modelo de competencia debe ser concebido dentro de las organizaciones, como una herramienta clave que facilitará la gestión global de la gerencia de recursos humanos. Utilizar herramientas de detección de necesidades de instrucción, que se adapte a las características de la organización, de respuestas al entorno dinámico en que ocurren nuevos cambios en los puestos de trabajo lo cual permitiría conocer el entrenamiento que requiere cada empleado, de una manera objetiva y adaptada a la realidad de su desempeño y progreso dentro de la organización acorde a las nuevas tecnologías implementadas.