LIDERAZGO

ESQUEMA Teorías y modelos de liderazgo Competencias del líder Años 70. Enfoque relacional de liderazgo: Liderazgo transaccional Liderazgo transformador Años 80. Liderazgo situacional Actualidad. Líder trascendente Liderazgo basado en competencias Competencias del líder Liderazgo y trabajo en equipo Liderar y delegar Fases delegación Ventajas y dificultades de delegar Conclusiones

1. Teorías y modelos de liderazgo Años 70: Enfoque relacional del liderazgo 1. Liderazgo transaccional: Sistema de premios y castigos Estilo directivo: Mando y control Fuerte uso del poder formal Tipo de relación: económica 2. Liderazgo transformador: Líder atrayente y motivador Inconformista, visionario y carismático Tipo de relación: profesional La teoría del enfoque relacional del liderazgo define el liderazgo como una relación de influencia entre líderes y colaboradores, los cuales intentan cambios reales que reflejan intereses mutuos. En el marco de este enfoque aparecieron dos tendencias: el liderazgo transaccional y el liderazgo transformador. Estos dos tipos de liderazgo se distinguen básicamente por el modo en que el líder influye en el colaborador.

1. Teorías y modelos de liderazgo Años 80. Liderazgo situacional Distintos estilos de dirección para distintos subordinados Distintos estilos de liderazgo para: Adaptarse al entorno Obtener mejores resultados En los años ochenta, la teoría más destacada fue el liderazgo situacional de Hersey y Blanchard. Según este modelo, distintos tipos de dirección son más efectivos para distintos tipos de subordinados. El liderazgo situacional tiene en cuenta a los subordinados, pero su principal límite es entender el liderazgo como estrategia para adaptarse al entorno y obtener mejores resultados. Es un modelo estático que no contempla los cambios en la actuación de los subordinados como consecuencia de la acción del líder.

1. Teorías y modelos de liderazgo Actualidad. Líder trascendente Liderazgo = relación de influencia personal Colaborador y líder comprometidos para alcanzar misión valiosa Genera compromiso Tipo de relación: confianza personal Líder: relación económica, profesional y confianza personal La teoría más reciente en el paradigma del liderazgo relacional es la que presenta un tercer tipo de líder: el líder trascendente. En este caso, el liderazgo se define por una relación de influencia personal. Estamos ante una relación más profunda que la apuntada en el liderazgo transaccional (relación económica), e incluso que la propuesta en el caso del liderazgo transformador (relación profesional). El líder trascendente genera un tipo de compromiso con sus colaboradores que se basa en la confianza personal.

1. Teorías y modelos de liderazgo Actualidad. Liderazgo basado en competencias Enfoque de proceso: aprendizaje y desarrollo del líder a través de la interacción con los colaboradores Líder Interacción Seguidores Enfoque de rasgos innatos: el líder posee unas características innatas que determina su comportamiento Líder Acción del líder Seguidores El líder trascendente propuesto en la última etapa de la teoría del liderazgo relacional incluye a los colaboradores como factor relevante en la determinación del liderazgo. No obstante, en cierta medida, deja sin responder la cuestión que preocupa en las empresas: ¿se puede desarrollar el liderazgo o es el don que algunas personas poseen? Es decir: el líder, ¿nace o se hace? Para dar respuesta a esta pregunta a principios de los noventa surge el liderazgo basado en competencias. Este modelo asume los planteamientos de un enfoque de proceso que afirma que el líder se desarrolla a través de la interacción con sus colaboradores. Este enfoque se contrapone las teorías de rasgos innatos, que apuestan por la existencia de unas características innatas que determinan el comportamiento del líder.

1. Teorías y modelos de liderazgo Modelo de liderazgo basado en competencias presupone que las competencias de liderazgo se adquieren con: Información Formación Entrenamiento Esfuerzo personal El líder no nace, se hace El enfoque del liderazgo basado en competencias presupone que los líderes pueden mejorar sus capacidades y ser líderes más efectivos a través de información, formación, el entrenamiento. En este proceso el esfuerzo personal es pieza clave.

2. Competencias del líder Capacidad de servicio: generosidad Capacidad de toma de decisiones. Acción guiada por: Observación Análisis Reflexión Diligencia y coraje para actuar Capacidad para solucionar problemas: Cree en la virtualidad formativa de la crisis Es ejemplo: con su conducta y con su desempeño profesional Sabe exigir y corregir Según el modelo de liderazgo basado en competencias, el liderazgo se puede desarrollar. La competencia de liderazgo está integrada por otras competencias. Conocerlas ayudará idear acciones formativas para fomentar su adquisición y desarrollo. Estas competencias del líder se enumeran en esta diapositiva y en las siguientes.

2. Competencias del líder Habilidad de influir Conoce la organización Innovador Experto en su materia Responsabilidad y perseverancia para alcanzar objetivos Tiene visión Práctico, eficaz y diligente Da soluciones fáciles y claras Actúa con naturalidad

2. Competencias del líder Es democrático: Descentraliza Delega funciones Potencia la participación: facilita la comunicación y la iniciativa Inspira confianza: relaciones presididas por la sinceridad No es burocrático Receptor de críticas: Acepta sugerencias Ve problemas como oportunidades de crecimiento Comunicador e informador: Comparte la información Capacidad de escucha

2. Competencias del líder Gran seguridad en sí mismo Respeta y se hace respetar Flexibilidad Cree que no es imprescindible Actitud proactiva e iniciativa Afán de superación y sentido de excelencia: Es líder de sí mismo Canaliza su personalidad hacia el bien común Promueve el sentido de excelencia en sus colaboradores

2. Competencias del líder Libertad exigida y responsable Cree en la existencia de unos valores universales e intemporales. Cree en la primacía moral: Diálogo frente a la violencia Libertad sobre la tiranía Profesionalidad Sabiduría

3. Liderazgo y trabajo en equipo Cree en el trabajo en equipo: Trabaja con un proyecto común No elude sus responsabilidades Crea equipos de trabajo: Multidisciplinares Autogestionados Liderados por los propios componentes del equipo: “La mejor forma de utilizar el poder es compartirlo” Coordina e integra a personas de distintas características y mentalidades De todas las competencias que ha de poseer un líder, el trabajo en equipo es esencial, ya que para alcanzar los objetivos de sus proyectos habrá de contar con la colaboración de personas a las que tendrá que dirigir y coordinar estimulando, al mismo tiempo la autonomía e iniciativa del grupo.

3. Liderazgo y trabajo en equipo su grado de motivación su capacidad de responsabilizarse su formación, experiencia y competencia su dedicación Con sus colaboradores: Influye para alcanzar metas concretas Les conoce Se preocupa por ellos Se apoya en ellos: delega Les proporciona guía y apoyo Comprende lo que quieren Desarrolla al máximo su potencial Les motiva para ayudarles a: Pensar Decidir: implicarles en la estrategia y en el logro de objetivos Responsabilizarse de sus decisiones Uno de los factores determinantes para la excelencia del equipo es que el líder sepa crear un clima de confianza y colaboración con sus colaboradores. Los factores que contribuyen a lograr este clima se detallan a continuación. consigue

3. Liderazgo y trabajo en equipo Con sus colaboradores consigue: Compromiso personal Mejora rendimiento Sacrificio y esfuerzo: que sabe recompensar Identificación y lealtad con la organización EXCELENCIA DEL EQUIPO Visión Organización

4. Liderar y delegar Con sus colaboradores delega Funciones, pero no responsabilidades En función de la madurez y capacidad de las personas Dentro los aspectos que generan un clima de confianza y colaboración en el equipo, la delegación ocupa un lugar central. El líder al delegar compare sus tareas y funciones con el fin de multiplicar su eficacia, pero también con la intención de formar y motivar a sus colaboradores. Sin embargo, delegar no es sinónimo de abdicar. El líder delega funciones, pero no su responsabilidad sobre su trabajo.

4. Liderar y delegar: fases Organización ¿Cuáles son las tareas a delegar? ¿Con qué colaboradores se puede contar y cuáles son sus competencias? ¿Cuándo se va a comenzar con el proceso de delegación? Comunicación Describir el trabajo a realizar y los recursos disponibles Definir el método de trabajo Comunicar las expectativas Tener en cuenta su opinión: permitir que se aporten ideas, sugerencias sobre el método de trabajo, etc. Buscar el feedback del colaborador sobre el trabajo asignado

4. Liderar y delegar: fases Seguimiento Comprobar los resultados Evaluarlos Analizar los errores y redefinir el proceso Reconocer los resultados positivos Reconocer esfuerzos y resultados Corregir cuando sea necesario

4. Liderar y delegar Ventajas: Incremento de la motivación En sí mismo Con el líder Recibe formación Aumento de la confianza Incremento del sentido de responsabilidad

4. Liderar y delegar Dificultades para el líder: Falta de confianza en el colaborador Creer que el trabajo lo hace mejor Temer los errores del colaborador Temer el éxito del colaborador: miedo a perder la autoridad Falta de disposición para invertir tiempo y esfuerzo Delegar trabajos que no le gustan pero debería hacer No delegar trabajos que le gustan pero que otros podrían hacer

4. Liderar y delegar Dificultades para el colaborador: No querer responsabilidades Temer fracasar Pensar que no le compete Comodidad Pasividad Excesiva independencia: asumir tareas no delegadas

5. Conclusiones El líder es responsable de: Definir la misión de la empresa Definir la visión de la empresa Realizar el plan estratégico de la empresa Definir y coordinar los objetivos de la organización Definir el proceso de mejora continua de la organización Elaboración de políticas de apoyo al trabajador: Crear clima de trabajo excelente basado en la confianza Reconocer el trabajo bien hecho genera Las responsabilidades del líder son múltiples, pero se podrían sintetizar en las siguientes. Participación activa Mejora del rendimiento Satisfacción personal y laboral Seguimiento y evaluación

5. Conclusiones Los líderes pueden poseer estas características de un modo innato, pero lo que define el auténtico liderazgo es que estas competencias configuren su comportamiento habitual A través de la experiencia profesional, la formación y el entrenamiento los líderes pueden mejorar sus capacidades y ser líderes más efectivos