EQUIPO # 3 EQUIPO # 3 PARTICIPANTES: PARTICIPANTES: MAYERLING BERBESI MAYERLING BERBESI JHOSEPH VALDEZ JHOSEPH VALDEZ RAFAEL REVILLA. RAFAEL REVILLA. TRINIDAD BAUTISTA TRINIDAD BAUTISTA ALFONSO RIVERO ALFONSO RIVERO JAKNES MEDINA JAKNES MEDINA FACILITADOR: YELITZE QUINTERO SECCIÓN: “E”

Tecnicas para el diseño de Funciones. Habilidad Disponibilida d

ElementosConductuales AUTONOMIA: Responsabilidad por la labor desempeñada. SIGNIFICADO DE LA TAREA: Aportes a organización y a la sociedad. VARIEDAD: Utilidad de diferentes habilidades y conocimientos. IDENTIFICACIÓN: Sentido de pertenencia en las tareas realizadas. RETROALIMENTACIÓN: Evaluación del desempeño en busca de mejoras.

Técnicas más utilizadas: El análisis y la experimentación determinan la ubicación del nuevo puesto. ROTACIÓN DE LABORES Rompe la monotonía. Demuestra habilidades y destrezas. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO Incrementa niveles de responsabilidad, autonomía y control.

Puntos a Evaluar. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES FUNCIONES FUNCIONES FUNCIONES FUNCIONES

Nexo de unión entre los empleados y la organización, este determina el rol, labor, función, actividad o desempeño de cada uno de los trabajadores dentro de la misma.

Ambas actúan estrechamente en el proceso de obtención de datos. Evalúa y estudia las cualidades que determinan la responsabilidad que se desempeñan en un cargo Se orienta al contenido del cargo del ocupante reflejando el que, como, cuando donde y porque Se orienta al contenido del cargo del ocupante reflejando el que, como, cuando donde y porque ANALISISDESCRIPCIÒN

Les permite tener conocimiento del puesto para poder exigir sobre el cargo que se va a desempeñar. Al conocer con detalles cada una de la operación que integran su puesto de trabajo,le permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores. Conocer detalladamente las obligaciones y características de cada puesto. Directivos de la empresa Supervisores Trabajadores Trabajadores

1- Nombre del cargo. 2- Posición en el organigrama. 3 Tareas o atribuciones del cargo 1- Requisitos intelectuales. 2- Requisitos físicos. 3- Responsabilidades incluidas. 4- Condiciones de Trabajo. AnálisisDescripción

1. Ayudar a la elaboración de los anuncios. 2. Determinar el perfil del ocupante del puesto. 3. Suministrar el material necesario. 4. Determinar las escalas salariales mediante la evaluación y clasificación de puestos 5. Estimular la motivación del personal. 6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados. 7. Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos puestos.

La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de: 1.- Un especialista de recursos humanos 2.- El ocupante del cargo 3.- Su supervisor.

La entrevista CuestionariosObservación Método Mixto Método de informes sucesivos

Paso 1. Paso 1. Determine el uso de la información del análisis de puesto. Determine el uso de la información del análisis de puesto. Paso 2. Paso 2. Reunida la información es necesario revisar la disponible anteriormente, como organigramas, diagramas, etc. Paso 3. Paso 3. Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Seleccione posiciones representativas para analizarlas.

Paso 4. Paso 4. Reúna información del análisis de puesto. Paso 5. Paso 5. Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Paso 6. Paso 6. Elabore una descripción y especificación del puesto.

Este análisis apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de Administración de Recursos Humanos, tales como:. CAPACITACIÓNRECLUTAMIENTOYSELECCIÓNEVALUACIÓNDELDESEMPEÑO Recursos Humanos COMPENSACIONES

Todas y cada una de las labores y funciones que se desempeñan dentro del cargo. Cargo, dependencia directa, supervisión, finalidad del cargo, estudios, disponibilidad y características de personalidad. Nombre del cargo, área a la que pertenece, jefe directo. Identificación Función Principal Función Específica

El RECLUTAMIENTO es una actividad de divulgación,, positiva y de invitación. Al reclutamiento le corresponde a traer de manera selectiva, mediante varias técnicas, a candidatos que cumplan con los requisitos mínimos que el cargo exige. En la SELECCIÓN se escogen entre los candidatos reclutados, aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.

PASO 1: Recepción de currículum PASO 2: Evaluación de Antecedentes recopilados PASÓ 3: Entrevista de Selección PASÓ 3: Entrevista de Selección PASO 4: Verificación de Datos y Referencias. PASO 5: Pruebas de Idoneidad. Pruebas de Idoneidad. PASO 6: Decisión de Contratar. PASO 7: Evaluación del Desempeño.

Por lo general, los principales beneficiarios son el jefe, el subordinado y la empresa, ya que les permite evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo. Identifica empleados que necesitan perfeccionamiento en distintas áreas de actividad. Selecciona empleados que tienen condiciones de promoción o transferencia. Puede dar mayor dinámica a su política de Recursos Humanos. Puede dar mayor dinámica a su política de Recursos Humanos.

La Gestión por Competencias. se encuentra conformada por los siguientes pasos: Determinación o análisis de la Misión, Visión y Valores de la Organización. Determinación o análisis de la Misión, Visión y Valores de la Organización. Análisis del entorno inmediato y condiciones del objeto de estudio definiendo sus principales fortalezas. Análisis del entorno inmediato y condiciones del objeto de estudio definiendo sus principales fortalezas. Determinación de las Macro Competencias o Competencias Determinación de las Macro Competencias o Competencias Definición y análisis de la misión y factores externos e internos que inciden en el proceso de objeto de estudio. Definición y análisis de la misión y factores externos e internos que inciden en el proceso de objeto de estudio. Determinación de las Competencias o Atributos del proceso analizado. Determinación de las Competencias o Atributos del proceso analizado. Definición y análisis de los subprocesos fundamentales de los cuales depende el área objeto de estudio. Definición y análisis de los subprocesos fundamentales de los cuales depende el área objeto de estudio. Determinación de las Competencias por Puesto de Trabajo. Determinación de las Competencias por Puesto de Trabajo. Determinación de los niveles de las áreas de Competencias (Matriz) propuesta para su Valoración. Determinación de los niveles de las áreas de Competencias (Matriz) propuesta para su Valoración.

Hasta la próxima.