ANALISIS DE PUESTOS.

Presentación del tema: "ANALISIS DE PUESTOS."— Transcripción de la presentación:

1 ANALISIS DE PUESTOS

2 Análisis de puesto Según el libro de Administración de personal de Gary Dessleres: “El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”. Es el proceso que consiste en obtener información acerca de los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. Según William Werther y Keith Davis en el libro de Administración de Personal y Recursos Humanos, análisis de puesto es:“Recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”

3 Recolección de información sobre el puesto.
Entrevistas. Cuestionarios. Observación. Diarios.

4 Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto:
Cuando se funda la organización Cuando se crea nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen La contratación y selección son ineficaces La mano de obra no está adecuadamente capacitada. La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración. La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

5 Datos que se reúnen en el análisis de puestos
La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes: Actividades y procesos del trabajo. Responsabilidad personal. Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo. Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo Tangibles e intangibles relacionados con el puesto Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar. Habilidades requeridas Desempeño del trabajo Análisis de error. Normas de trabajo. Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos) Condiciones físicas de trabajo. Requerimientos personales para el puesto Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

6 Los beneficios que se obtienen del análisis de puestos son los siguientes:
PARA LA EMPRESA Lagunas o problemas que puede tener la organización. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos. Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos. PARA LOS SUPERVISORES Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto. Evita interferencia en el mando. La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas. PARA EL TRABAJADOR Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar. Impide que invada las actividades de otro trabajador. Señala las fallas o aciertos del trabajador. PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Facilita la conducción de entrevistas. Permite calificar los méritos del trabajador, nos permite comparar lo que el trabajador debe de realizar y lo que éste realiza. Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.

7 Proceso de obtención de información para el análisis de puestos
Esta compuesta por seis pasos que son: Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la  administración superior sea visible. Identificar los puestos que es necesario analizar. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos Reunir y organizar la información obtenida Revisar la información con los participantes Desarrollar una descripción y especificación de puesto

8 ETAPAS DEL ANÁLISIS DE UN PUESTO
1)-Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia. Dependiendo de la situación en que se encuentra la empresa, pueden darse los siguientes pasos: Determinación de los cargos que van a describirse Elaboración del organigrama Elaboración del cronograma de trabajo Elección de los métodos de análisis que se aplicarán Selección de los factores de especificaciones Dimensionamiento de los factores de especificaciones Graduación de los factores de especificaciones

9 ETAPAS DEL ANÁLISIS DE UN PUESTO
2)-Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los esquemas y materiales de trabajo. Esta fase comprende las siguientes actividades: Reclutamiento, selección y entrenamiento de las personas que conformarán el equipo de trabajo Preparación del material de trabajo Disposición del ambiente Recolección previa de datos

10 Recolección de los datos Selección de los datos obtenidos
3)-Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis. Un detalle de las actividades que se realizarán en esta etapa son: Recolección de los datos Selección de los datos obtenidos Redacción provisional del análisis Presentación de la redacción provisional Redacción definitiva del análisis Presentación de la redacción definitiva del análisis

11 Descripción de puestos
Una descripción de puesto es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros Especificación de puesto Resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Elementos que componen las descripciones de puesto Identificación del puesto Fecha Resumen del puesto y sus responsabilidades Autoridad. Condiciones de trabajo.

12 Estructura de la Descripción de un Puesto
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 1 » Nombre de la Organización: Nombre del puesto: Departamento: Nivel Jerárquico del puesto: Subordinación: Comunicaciones colaterales: DESCRIPCIÓN GENERAL 2 »   ... DESCRIPCIÓN DETALLADA 3 »

13 Lo que hace el trabajador Cómo lo hace Por qué lo hace
1 »Sección de identificación del puesto: mediante el título del puesto y otros datos de identificación, ayuda a distinguir un puesto entre los demás de la organización. 2 »Sección de resumen del puesto o Establecimiento del puesto: sirve para proporcionar una visión general que deberá ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones de ese puesto. 3 »Sección de deberes del puesto: deben ser descriptos por declaraciones breves, en las que debe indicarse: Lo que hace el trabajador Cómo lo hace Por qué lo hace Herramientas y equipos utilizados, materiales empleados y procedimientos a seguir.

14 LA ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS
El análisis del cargo pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.

15 Estructura de la Especificación de un Puesto
REQUISITOS INTELECTUALES 1 » Instrucción básica: Experiencia: Adaptabilidad al puesto: Iniciativa necesaria: Aptitudes necesarias: REQUISITOS FÍSICOS 2 »   Esfuerzo físico necesario: Habilidades:   ... RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS 3 »   ... CONDICIONES DE TRABAJO 4 » Ambiente de trabajo: ...

16 Factores de especificación
Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. El análisis de cargos se refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.

17 1 »Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificaciones
Requerimientos educacionales: incluyen la educación formal mínima, cursos especiales o el entrenamiento técnico considerado necesario. Experiencia: la mínima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado ocupe un puesto, generalmente puede expresarse en términos objetivos y cuantitativos. Requerimientos de conocimientos específicos: pueden incluir un conocimiento sobre ciertos asuntos particulares, que no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales o la experiencia. Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situación particular y para trabajar armoniosamente con otros. Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias.

18 2 »Requisitos físicos: Esfuerzo físico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo físico requerido para desempeñar un puesto, el tipo de esfuerzo y la duración en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo. Capacidad visual. Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en términos de cantidad, calidad o naturaleza del trabajo que debe desempeñarse, o en términos de la puntuación mínima que debe ser alcanzada en ciertas pruebas. Complexión física necesaria.

19 Supervisión de personal Material, herramientas o equipos
3 »Responsabilidades implícitas: es práctica común, sumar los diferentes tipos de responsabilidades que el empleado puede requerir: Supervisión de personal Material, herramientas o equipos Dinero, título o documentos Contactos internos o externos Información confidencial

20 4 »Condiciones de trabajo:
Ambiente de trabajo: se refiere al medio físico dentro del cual debe desempeñarse el puesto. Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar daño físico. La especificación de los riesgos puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las calificaciones mentales y físicas necesarias para desempeñar el trabajo en forma segura. Beneficios: incluye * Capacitación * Remuneración * Carrera, etc.

21 El manual de organización, es un instrumento de trabajo necesario para normar y precisar las funciones del personal que conforman la estructura organizativa, delimitando a su vez, sus responsabilidades y logrando mediante su adecuada implementación la correspondencia funcional entre puestos y estructura.