RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

Presentación del tema: "RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS"— Transcripción de la presentación:

1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

2 PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
La selección de personal es una actividad que cada vez adquiere mayor protagonismo. La experiencia ha demostrado que es necesario llevarla a cabo de la forma más profesional para optimizar los recursos humanos de la empresa y la gestión del talento.

3 PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
Una buena selección obtiene unos resultados importantes y rentables, pensemos en las dificultades, legales, humanas y sociolaborales que existen al despedir a un trabajador, de ahí la importancia que tiene el proceso de selección. Además éste se acentúa en el área comercial, ya que existen verdaderas dificultades a la hora de hallar buenos vendedores.

4 PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

5 PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

6 ¿QUIÉN PARTICIPARÁ EN EL PROCESO?
Es importante que la Gerencia defina muy bien el proceso de contratación del personal de ventas La respuesta dependerá del tipo de empresa, del tamaño de ésta, de la importancia del vendedor en el proceso Lo recomendable es que el proceso sea manejado en conjunto con el departamento de personal (Talento Humano / Recursos Humanos)

7 ¿QUIÉN PARTICIPARÁ EN EL PROCESO?
Hay que aclarar que RRHH es el filtro dentro del proceso, y por lo tanto tiene responsabilidades compartidas con la Gerencia de Ventas. Sin embargo, ésta, es la responsable final de la contratación . En el proceso pueden participar otros miembros de la organización y diferentes áreas. Hay empresas que ponderan la contratación de vendedores ya que esperan que éstos hagan «carrera» dentro de la compañía.

8 ANÁLISIS DEL PUESTO Y LA DETERMINACIÓN DE LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN
Realizar un análisis del puesto para determinar qué actividades , tareas, responsabilidades e influencias ambientales intervienen en el puesto que se va a ocupar Redactar una descripción del puesto que detalle las conclusiones del análisis del puesto Elaborar una lista de requerimientos del puesto, que determine y describa los rasgos y habilidades personales que deben tener para realizar las tareas y responsabilidades

9 ANÁLISIS DEL PUESTO Y LA DETERMINACIÓN DE LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN
Uno de los principales problemas es que la Gerencia de Ventas no realiza una buena descripción de la persona que necesita, a veces, se cae en el error de endosar esta responsabilidad al departamento de Selección (RRHH). La responsabilidad de mantener las descripciones de los puestos del Departamento de Ventas estén actualizadas, lo cual constantemente no se cumple

10 ANÁLISIS DEL PUESTO Y LA DETERMINACIÓN DE LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN
Los riesgos más grandes de estos errores u omisiones se dan porque RRHH no arranca el proceso aplicando los filtros adecuados, o en su defecto son corregidos cuando ya se ha avanzado con selección de carpetas o incluso con entrevistas Si no hay certeza de que el puesto que se va a ocupar ha sido analizado recientemente y que las conclusiones se han definido en gran detalle, se tendrá más dificultades para decidir qué clase de persona es la que se necesita. Incluso los candidatos tampoco sabrán en verdad qué puesto están solicitando

11 ANÁLISIS DEL PUESTO Y LA DETERMINACIÓN DE LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN
Si no hay certeza de que el puesto que se va a ocupar ha sido analizado recientemente y que las conclusiones se han definido en gran detalle, se tendrá más dificultades para decidir qué clase de persona es la que se necesita. Incluso los candidatos tampoco sabrán en verdad qué puesto están solicitando

12 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
La naturaleza de los productos o servicios que se van a vender El tipo de clientes que se visitarán, incluidas las políticas relacionadas con la frecuencia con la que deben hacerse las visitas y los tipo de personal de las organizaciones del cliente que deben contactarse (por ejemplo : compradores, agentes de compras, supervisores, etc)

13 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Las tareas y responsabilidades específicas que se han de realizar, incluidas las de planeación, actividades de investigación y recopilación de información, tareas específicas de ventas, otros deberes promocionales, actividades de servicio a clientes y responsabilidades de oficina e informes La relación entre el ocupante del puesto y otros puestos dentro de la empresa, ¿A quién reportará? ¿Cuáles son las responsabilidades del vendedor ante su jefe inmediato? ¿Cómo y en qué circunstrancias interactúan el vendedor y otros integrantes de otros departamentos?

14 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Las exigencias mentales y físicas del puesto, que incluyen el volumen de conocimiento técnico que el vendedor debe tener, relacionado con los productos de la compañía, otras habilidades necesarias y la cantidad de viajes que deberá efectuar. Las presiones y restricciones ambientales que podrán influir en el desempeño del puesto, tendencias de mercado, fortalezas y debilidades de la competencia, la reputación de la compañía entre los clientes y problemas de recursos y suministros

15 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Descripción del sistema de trabajo del departamento comercial a nivel general e individual. Obligaciones, autoridad y responsabilidad que van asociadas. Condicionantes (físicos, edad, culturales, etc.). Formación y experiencia necesaria (¿en ventas?, ¿en ventas del mismo bien o servicio? ¿Cuántos años?) Evaluar si es requisito no negociable Dificultades que pueden surgir durante el período de formación o en la realización del trabajo.

16 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Posibles causas de fracaso. Grados de satisfacción del trabajo y, por tanto, puntos fuertes de cara a la motivación. Colaboradores a su cargo. Valoración del rendimiento. Remuneración (fija – variable / política de comisiones) Oportunidades que ofrece el puesto.

17 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Determinar las competencias que debe poseer el candidato para ocupar el cargo solicitado Determinar las competencias que debe poseer el candidato para ocupar potenciales cargos asociados a posibles movimientos (horizontales o verticales) Determinar las habilidades que debe poseer el candidato para ocupar el cargo solicitado Carrera universitaria (¿egresado, por egresar, de tercer o cuarto nivel?

18 PROCESO DE SELECCIÓN Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección Preselección de candidatos Elaboración de informes. Entrevista final. Decisión final. - L I N E A

19 Reclutamiento Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

20 Fuentes de Reclutamiento
Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento. Pueden ser: -Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. -Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

21 Fuentes de Reclutamiento Internas
Transferencias (movimiento horizontal), Promociones (movimiento vertical), Transferencias con promociones. Programas de Desarrollo.

22 Fuentes de Reclutamiento Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas Contactos personales, recomendaciones de empleados Instituciones educativas (escuelas, universidades) Organizaciones profesionales Consultoría / Hunting, Anuncios o avisos a través de los medios Sindicatos Internet

23 Ventajas del Reclutamiento Interno
Es más económico. Es más rápido. Tiene mayor índice de validez y seguridad. Es una fuente de motivación para los empleados. Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa.

24 Ventajas del Reclutamiento Externo
Genera input a la organización. Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse. Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato.