Qué es el “OD” y como trabaja Libro de Texto: Smuck, Richard A. & Runkel, Philip J. (1994) The handbook of ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT in Schools and Colleges. Waveland Press Inc. Illinois, USA Qué es el “OD” y como trabaja Capítulo 1

Objetivos Ejemplos del DO Definición del DO Historia del DO Razones para realizar el DO Estrategias diferentes al DO Teoría del DO para Organizaciones Educativas Estrategias del DO para Organizaciones Educativas Tecnologías del DO en Organizaciones Educativas

Observación del Proceso y Realimentación Entrenamiento EJEMPLOS DEL DO objetivo 1 Observación del Proceso y Realimentación Entrenamiento Confrontación Constructiva Realimentación a través de cuestionarios

Definición del DO Objetivo 2 …Es un esfuerzo constante por realizar acciones de autoestudio y mejoramiento organizacional que ha sido planeado en forma sistémica y coherente, que se enfoca explícitamente en el cambio de los procedimientos, procesos, normas y estructuras formales e informales, a través del uso conceptos de las ciencias de la conducta. Las metas del DO incluyen el mejoramiento, tanto de la calidad de vida de los individuos como del funcionamiento y desempeño de las organizaciones con un enfoque directo o indirecto a diversos tópicos educativos. .

Los grupos difieren a la mera suma de individuos …Supuestos Capítulo 1 Los grupos difieren a la mera suma de individuos El cambio ocurre a través de trabajar con grupos Metas y motivos de los miembros de un grupo tienen relevancia para las acciones a tomar Los sentimientos del grupo tienen relevancia para las acciones a tomar Recursos escondidos tienen relevancia El cambio se logra desde “adentro”

Estudio de “Hawthorne Effect” (1924 a 1932) La historia del DO Objetivo 3 Taller de Kurt Lewin (Juio de 1946) influye la historia del DO en los años 40’s y 50’s Estudio de “Hawthorne Effect” (1924 a 1932) National Training Laboratories en Bethel llevó al concepto de “entrenamiento sensitivo” en grupos “T” El DO no es “entrenamiento sensitivo” en grupos “T”. Para el DO, los sentimientos humanos sólo son importantes cuando son relevantes para el trabajo que realizan. No todas las decisiones son por consenso.

Condiciones socio-psicológicas Objetivo 3 La naturaleza de las metas de los educadores Educadores dedican mucho esfuerzo a metas que raramente tienen una definición concreta Los beneficios que la sociedad espera de la educación, son muy diversos Aún cuando se tiene acuerdo, lograr metas requiere una década o más Educadores buscan hacer a los humanos, más humanas La cantidad y tipos de jerarquía y especialización del trabajo en las organizaciones educativas A mayor diferencia de trabajos, más necesidad de entendimiento, más competencia por recursos, sentimiento de metas diferentes, autoevaluaciones sobre lo bonito del trabajo propio Su particular vulnerabilidad a las presiones de corto y largo tiempo Las escuelas a diferencia de las organizaciones productivas son menos vulnerables a la competencia, pero más vulnerables a la presión de la comunidad en el corto plazo

Razones para realizar el DO Objetivo 4 Hacer que las organizaciones sean capaces de lograr una esfuerzo sostenido para resolver sus propios problemas Hacer clara su comunicación A Establecer metas claras Descubrir y resolver problemas y conflictos en forma grupal Tomar decisiones claras que logren obtener el compromiso Apreciar en forma consciente las direcciones que está tomando el trabajo.

Estrategias diferentes al DO Objetivo 5 Asistencia de un “Experto” Se contrata para satisfacer necesidades que por lo general, son consideradas por los miembros como temporales Enseñanza de “Contenidos” Se contrata cuando hay contenidos muy específicos que son necesarios para mejorar el desempeño de los individuos Contratación de “Procesos de facilitación” Contratación de especialistas para mejorar “procedimientos” necesarios para lograr las metas de la organización.

Teoría del DO para Organizaciones Educativas Objetivo 6 Subsistemas Grupos intactos de individuos para llevar a cabo una o más tareas Conflictos entre los Subsistemas Política, Administración y Servicio Características de las Organizaciones Educativas No voluntarias, presupuesto ligado a su desempeño (no en LA), casi es un monopolio en la educación básica, los estudiantes son considerados “clientes”, son altamente permeables a su medio ambiente, tienen metas múltiples y no claras, por lo general, trasmiten información, no producen bienes tangibles Tienen estructuras formales e informales Tienene normas, roles, estructuras y procedimientos. + Realimentación a través de cuestionarios

Estrategias del DO para Organizaciones Educativas Objetivo 7 Adaptabilidad organizacional Las organizaciones son capaces de administrar el cambio en forma constructiva Diagnóstico, Búsqueda de información y otros recursos Poner en movimiento acciones sinérgicas Monitorear las primeras tres Meta-Habilidades anteriores Satisfacción de motivos del individuo Cuando el trabajo es rutinario y pasivo, la gente tiende a realizar actividades que no son relevantes o nutritivas a su trabajo Carecen de: Sentido de logro, motivación para afiliarse y carencia de poder de motivarse. Trabajo efectivo de los grupos Clarificar la comunicación, mejorar los procedimientos de reuniones de grupo, establecer metas, descubrir y trabajar el conflicto, resolver problemas, tomar decisiones, apreciar los cambios

Tecnologías del DO en Organizaciones Educativas Objetivo 8 Entrenamiento Realimentación a través de cuestionarios Confrontación Constructiva Observación del Proceso y Realimentación

Iniciar con un Memorandum de entendimiento Momentos del DO Objetivo 8 Iniciar con un Memorandum de entendimiento Levantar un Diagnostico del funcionamiento actual Diseñar el proyecto de DO Diseñar los mecanismos de medición y monitoreo del progreso Establecer los mecanismos de “Cierre” del Proyecto de DO Recomendar acciones para la Institucionalización del DO

Tarea Toma el trabajo que realizaste el curso pasado y como grupo, hagan una autovaloración o diagnóstico de lo alcanzado. Identifiquen los elementos faltantes y establece un cronograma para hacer que lo realizado, tenga mayor impacto y relevancia.