MÉTODO TURNER PRESENTAN ELISA DE AZUCENA JENNY OSEGUEDA MAYRA DE PARADA

INTRODUCCION Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Aunque existen diferentes enfoques para llevarlos a cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. Aunque los procedimientos establecidos sean los más rigurosos, estos no indica que debamos prescindir de ciertos trabajos de los sistemas que diferencian cualitativamente cada actividad.

Cuando los análisis están bien hechos, su propia descripción establece perfectamente aquellas diferencias que permiten ordenar de mayor a menor la dificultad, importancia e interés de cada puesto para la empresa. La objetividad, es uno de los primeros propósitos que se quieren alcanzar. Para ellos, no hay que pensar en ordenar en lo que creemos o en las personas que ocupan aquellos puestos, sino en lo que describe y detalla la hoja.

Todo sencillo proceso que facilita la comparación, tiene interés para quien valora. La comparación estableciendo previamente escalas de valores y definiciones, no sólo se facilita sino que se homogenizan los resultados. Tomando en cuenta, que la definición de factores es una abstracción más, que directamente conduce a comparaciones más justas ya que, podemos decir, que siempre se hacen con los mismos patrones de medidas.

Todos los sistemas tienen naturalmente, sus ventajas e inconvenientes. Sin embargo, lo que interesa es conocer unas y otras y adoptar en cada caso el procedimiento más apropiado. La selección de “trabajos claves” equivale a un ancla que nos sujeta a la realidad. La intención de hacer una valoración muy objetiva puede alejarnos totalmente de la situación y circunstancias que concurren en aquellas empresas o centros de trabajo.

BREVE HISTORIA DE LOS MÉTODOS CUANTITATIVOS Las primeras fábricas vieron las necesidades de coordinación y eficiencia. El estudio cuidadoso de los problemas de la fábrica; bajo los lineamientos de la investigación científica, resultó beneficioso en el estudio económico debido al volumen de operaciones.

En los Estados Unidos, Federico W. Taylor fue quien más contribuyó a popularizar el enfoque científico en la Administración. Taylor partidario de la toma de decisiones basada en el análisis exhaustivo, la experimentación cuidadosa y los hechos objetivos en lugar de las reglas como recetas. Como seguidor del método científico, Taylor popularizó sus puntos de vista a través de numerosos discursos, artículos y libros; incluyendo el de Principal of Scientific Management (Principios de la Administración Científica) publicado en 1911.

En los comienzos del siglo XX se hicieron desarrollos importantes en cuanto a modelado matemático, en especial para el control de inventarios, análisis de líneas de espera, control de calidad y programación de la producción. Pero todos estos desarrollos fueron aplicaciones aisladas individuales. No fue sino hasta la Segunda Guerra Mundial que se hicieron esfuerzos conjuntos para atacar los problemas de gran escala en forma cuantitativa.

Hoy en día los Métodos Cuantitativos en Administración pueden llamarse de varias maneras: investigación de operaciones, ciencias de la administración, análisis de sistemas, análisis costo-beneficio, estadística. De cualquier manera, la esencia es la misma: ser radical y científico al resolver problemas administrativos.

DEFINICION MÉTODO TURNER Es un método cuantitativo que tiene como objetivo precisar los valores de cada factor en cada cargo clave, tomando en cuenta el grado de requerimiento del factor en cada cargo clave, por un lado y por el otro la importancia de los factores respecto a cada cargo clave.

PROCEDIMIENTO 1.Es importante tener un conocimiento claro de la empresa, lo cual se facilita si se toman en cuenta los siguientes pasos: Nombramiento y capacitación del comité evaluador de cargos: Este Comité establecerá principios a sus valores verificando la información proporcionada, a fin de conocer las responsabilidades, las tareas y las condiciones en que estas se realizan.

  Entrevistas realizadas al principal dirigente ejecutivo y a los jefes de las áreas funcionales superiores Revisión de documentos: organigrama, manuales. Análisis de problemas: estado actual, limitaciones y posibles soluciones Selección de cargos a evaluar Promoción del programa

2.Es indispensable conocer los cargos a través del análisis de cargos. 3. Se debe elegir los cargos claves, cuyas características son:   Que sean representativos   Que sean conocidos   No existan discusiones salariales   Estabilidad en las funciones

4 Selección de los factores : William Turner recomienda usar los siguientes: * Exigencias mentales: este factor mide el esfuerzo mental requerido en un determinado cargo para que un trabajador lo desempeñe en forma satisfactoria. * Exigencias de habilidad: pretende medir la disposición requerida para el desempeño satisfactorio de un cargo determinado.

  Exigencias físicas: se refiere al esfuerzo que se requiere en ciertas labores para que una persona las realice adecuadamente.   Responsabilidades: compromiso que adquiere el trabajador con las tareas por realizar en un determinado cargo.   Condiciones ambientales: se mide por las influencias del ambiente bajo las cuales desempeña sus labores.

Estos factores deberán definirse con el propósito de unificar criterios y evitar ambigüedades en cuanto al significado e interpretación que cada evaluador pueda darles. En el siguiente cuadro se presentan los factores con su definición y algunos sub factores que pueden ser considerados según el puesto que se esta analizando:

FACTORESSUBFACTORES EXIGENCIAS MENTALES: Facilidad de moldeo. Aplicación mental, capacidad creadora analítica, capacidad de decisión, complejidad en los deberes. Facilidad de Expresión Años de instrucción formal Preparación de Informes Inteligencia, etc. EXIGENCIAS DE HABILIDAD Destreza, algo en lo que se tiene instrucción, preparación y experiencia previa. Grado de Eficiencia  Destreza: dedos, manos,  piernas.  Repetición de Operaciones

EXIGENCIAS FÍSICAS Esfuerzo manual o mental que una persona realiza en su labor, la atención mínima necesaria para realizar su trabajo.  Fuerza Especial: manos, piernas, brazos, espalda.  Agudeza auditiva  Agudeza visual RESPONSABILIDADES Personal que esta bajo su dirección, dinero, material, equipo, datos confidenciales, etc. La que exista por:  Herramientas, Bienes  negociables  Materiales, Informes Equipos, Métodos, etc.

CONDICIONES DE TRABAJO Espacio físico en el que una persona se desempeña y los riesgos a que se ve expuesto. Lugar de Trabajo:  Interperie, interior, plataforma, sitio elevado, bajo tierra, en andamios, etc. Iluminación:  Natural, artificial, deslumbrante Peligros:  Fuego, distensión muscular, afección a los ojos. Alrededores:  Limpios, sucios, grasientos, ordenados Atmósfera:  Natural, ventilada, olores, polvos, humedad, seca, etc. Riesgo de accidentes:  En la vista, oidos, manos, pulmones, otros. Sitio de Trabajo: En una mesa, banco, máquina.

CUADRO 1.6

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