TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO Unidad 1: DESCRIPCION DE ENTRENAMIENTO

INTRODUCCION En nuestro país los accidentes y enfermedades provocadas por acción directa del trabajo tienen una ley quien rige un seguro obligatorio que cotice en un organismo administrador tales como; Mutual de Seguridad Cchc, Asociación Chilena de Seguridad, Instituto de seguridad del trabajo e Instituto de seguridad laboral. Nuestra Ley N°16744 y Decretos Supremos regirán como herramienta de trabajo y avala el cumplimiento de lo interpuesto en sus líneas a todas las empresas en el cuidado de los trabajadores. Además entregar los beneficios en la condición de accidente en las personas. Además Nuestra Normativa Legal Vigente es fiscalizable por entidades como SEREMI y la Dirección del Trabajo por ello se deben cumplir a cabalidad y compromete a la organización a participar en las mejoras respectivas.

Definición de Entrenamiento. Vayamos al latín pues allí es donde encontraremos el origen etimológico de la palabra que ahora analizaremos en profundidad. La misma podemos establecer claramente que se compone del prefijo indiqué indica que algo o alguien es “de ahí”; la palabra central trahere que es sinónimo de “arrastrar o tirar”; y finalmente el sufijo miento que equivale a “instrumento, resultado o medio ”. El entrenamiento es una actividad que surge para abarcar al efecto de entrenar. Se trata de un procedimiento pensado para obtener conocimientos, habilidades y capacidades. El entrenamiento de tipo físico, por ejemplo, es casi mecánico ya que consiste en llevar a cabo series de ejercicios previamente establecidas para desarrollar ciertas habilidades o aumentar la musculatura. El objetivo de esto es lograr el máximo potencial en un periodo específico.

El entrenamiento profesional, por otra parte, es el aprendizaje que se desarrolla en el lugar de trabajo para mejorar el rendimiento de los empleados. Este entrenamiento supone la práctica con las herramientas, equipos, documentos o materiales que se utilizarán en forma cotidiana. Para entender mejor esta clase de entrenamiento podemos subrayar que es aquel que se va a sustentar en el uso de mecanismos tales como llevar a cabo cursos a distancia. No obstante, también se puede hablar de acciones en esta labor como la rotación de cargos, la realización de diversas tareas concretas o el enriquecimiento del cargo entre otras muchas más. En el ámbito militar, el entrenamiento significa conseguir las condiciones físicas para intervenir y subsistir en combate, adquiriendo además las diferentes habilidades que se necesitan en el marco de un conflicto bélico. El uso de armas y la supervivencia al aire libre son algunas de las capacidades que se desarrollan.

En cambio, la religión alude a un entrenamiento de carácter espiritual, cuyo objetivo es purificar la mente y las acciones para cumplir con un conjunto de objetivos que acercan a la persona a Dios. Cabe destacar que el coaching es un tipo de entrenamiento que se da en el entorno empresarial, consistente en un proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona implicada buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados, utilizando sus propios recursos y habilidades. Este plan tiene como base la idea de que la persona que recibe el entrenamiento es un individuo que posee las herramientas que le permiten resolver los obstáculos que enfrenta. Por lo tanto, el entrenador invita al sujeto a aprender de sí mismo. Muchos son los tipos de coaching que existen. Entre los mismos hay que destacar el coactivo, el de vida, el de la variedad, el ejecutivo, el estructural o el integral. No obstante, el más extendido es el primero de los citados que es aquel que se basa fundamentalmente en el diseño de lo que es la relación existente entre el coach y el cliente en cuestión.

Adiestramiento es un proceso continúo y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente su puesto de trabajo. Capacitación: es el conjunto de actividades destinadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal para que desempeñen mejor su trabajo. Entrenamiento: es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, ya sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc

Desarrollo es un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta él más alto compromiso en el personal. Relación y Diferencias entre Capacitación y Educación. Educación: Proceso de socialización y aprendizaje encaminado al desarrollo intelectual y ético de una persona. Capacitación: Proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo.

Cinco Pasos del Proceso de Capacitación.  Análisis de necesidades  Diseño de instrucción  La validación  Implantación del programa  La evaluación  Preparar a los colaboradores para la ejecución de las tares y responsabilidades que tengan que ejercer.  Proporcionar oportunidades para el continuo desarollo personal y para futuros cargos por los cuales el colaborador pueda ser elegido Objetivos de la Capacitación y Desarollo de Recursos Humanos  Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores. : 1. Transmisión de informaciones y también la transmisión de nuevos conocimientos. 2. Desarrollo de habilidades. 3. Desarrollo o modificación de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios 4.- Desarrollo de conceptos capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios. Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente. Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes

Beneficios de la Capacitcion en las Organizaciones  Crea mejor imagen de la organización o empresa.  Incrementa la satisfacción del trabajo y la moral en los empleados.  Incremento en la motivación de los empleados.  Aumenta la eficiencia de los procesos resultando en beneficios financieros  Mayor capacidad para adoptar nuevas tecnologías y métodos  Mayor innovación en estrategias y productos  Mayor gestión de riesgos  Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.  Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.  Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.  Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios al Personal de Trabajo  Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.  Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.  Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.  Sube el nivel de satisfacción con el puesto.  Permite el logro de metas individuales.  Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Beneficios en Relaciones Humanas, Internas y Externas  Mejora la comunicación entre grupos e individuos.  Ayuda en la orientación de nuevos empleados.  Hace viables las políticas de la organización.  Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y EL ENTRENAMIENTO La capacitación y el entrenamiento aseguran la ejecución satisfactoria del trabajo y constituyen una herramienta para adaptarse a los cambios originados por nuevas tecnologías, también permite al personal de la empresa desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo que consecuentemente contribuye al logro de los objetivos organizacionales y a la autorrealización personal del trabajador.

Sus objetivos generales y fundamentales son: Preparar personal para la ejecución inmediata y eficiente de las diversas tareas propias del cargo y de la organización. Proporcionar conocimientos al personal para el continuo desarrollo en sus cargos actuales o prepararlos para otras funciones. Cambiar las actitudes de las personas para crear un clima de trabajo más satisfactorio, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a la supervisión de sus tareas. Los objetivos específicos que busca con la capacitación y entrenamiento son los siguientes:  Mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo.  Mejorar la comunicación y la motivación del personal de la empresa.  Reducir los rechazos y los desperdicios en la producción y/o servicios.  Disminuir las quejas de los clientes por mala atención o errores en los trámites.  Reducir las ausencias y rotación de personal por falta de conocimientos.  Incrementar la productividad y la rentabilidad por lo tanto de la competitividad.  Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.  Reducir el tiempo de adaptación a nuevas tecnologías o procesos productivos.  Aminorar la carga de trabajo de supervisión y de control.  Reducir los costos para trabajos extraordinarios.  Reducir los accidentes de trabajo y pedida de horas-hombre.

Métodos y Técnicas de Entrenamiento. NECESIDADES DE CAPACITACIÓN? EJECUTAR LA CAPACITACIÓN ? CÓMO SE EVALUARÁ? PARA QUÉ SE CAPACITARÁN ? EN QUÉ SE CAPACITARÁN QUÉ METODOLOGÍA SERÁ LA MÁS ADECUADA? Interrogantes a Resolver al Momento de Planificar.

PROCESO DE CAPACITACIÓN Definir las necesidades de capacitación Evaluar los resultados Monitorear Diseñar y planificar la capacitación Proporcionar la capacitación

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Proceso de análisis de las brechas de competencias reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los funcionarios, y que afectan el cumplimiento de sus funciones. Es una investigación sistemática, dinámica, flexible y participativa, que implica un proceso de análisis y reflexión. Objetivo. Establecer clara y específicamente las competencias que se espera generar con la capacitación. De la calidad de la DNC dependerá el éxito y pertinencia de todo el programa de capacitación

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Fuentes o situaciones Plan estratégico de la organización Análisis de:  Situaciones problemáticas  Rendimiento / productividad  Calidad de servicio  Movilidad del personal  Elevado número de accidentes  Reclamos y quejas de usuarios.  Introducción de nueva tecnología.  Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo.  Evaluación del desempeño / competencias  Expansión o creación de nuevos servicios.  Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos.  Averías frecuentes en equipos e instalaciones.  Tiempo prolongado de integración en el cargo.

IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO Analisis de Problemas Entrevistas Evaluación del Desempeño Encuestas Cuestionarios Análisis de Auditoria. Observación Grupos Focales. ¿ CÓMO DETECTAR PROBLEMAS DE DESEMPEÑO? Análisis de informes de gestión