CONCEPTOS CAPACITACIÓN - COMPETENCIAS LABORALES

Proceso educativo realizado de manera sistemática y organizada, en el cual las personas aprenden conocimientos específicos acerca del trabajo a desarrollar, forman actitudes respecto a la organización y al ambiente generado, y desarrollan habilidades necesarias para realizar en forma eficiente las diferentes tareas que involucra su cargo.

PARA AUMENTAR LA CONTRIBUCIÓN PERSONAL Y DE EQUIPO AL LOGRO DE LA SATISFACCIÓN DE LOS USUARIOS, LAS METAS INSTITUCIONALES Y EL DESARROLLO DE SU PERSONAL HABILITA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO ¿QUÉ HACE LA CAPACITACIÓN? ¿PARA QUÉ MEJORAR EL DESEMPEÑO?

“ Un saber hacer o un saber actuar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, combinando y movilizando recursos necesarios (conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un resultado (producto o servicio) cumpliendo estándares o criterios de calidad esperados por un destinatario o cliente” Le Boterf CONCEPTO DE COMPETENCIAS

Saber actuar y reaccionar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, es decir: Concepto de Competencia Saber Movilizar Integrar y Transferir Recursos (Conocimientos, Habilidades, y Actitudes) Para Resolver problemas en un contexto laboral particular, cumpliendo estándares o criterios de calidad

SABER QUERER PODER COMPETENCIAS LABORALES CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES Las competencias laborales Implican sinergia interna

“ Una persona competente es una persona que sabe actuar de manera pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando un equipamiento doble de recursos: Recursos personales (conocimientos, saber hacer, cualidades, cultura, recursos emocionales...) Recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de experiencia especializada,...) (Guy Le Boterf, 2000) Una persona competente

El desarrollo de las competencias  Antes de la vida laboral (Formaci ó n)  Durante la vida laboral (Educaci ó n continua)  Mediante la vida laboral (Ejercicio profesional) (Levy-Leboyer) ¡ Y en muchos á mbitos de la vida corriente!

Desempeño y Competencias Competencias Básicas Competencias Técnicas (Específicas) Competencias Transversales Desempeño Leer Escribir Habilidades Numéricas Etc. Comunicación Trabajo en Equipo Adaptabilidad Etc. Operar una Máquina Llenar un Formulario Análisis financiero Etc.

Papel de la función de capacitación Desarrollo de las personas y de la Organización (Medio-largo plazo) CapacitaciónAprendizaje Desempeño eficiente en el puesto de trabajo (Corto plazo) Resultados

No todo desempeño sub-estándar puede ser abordado por un programa de formación o capacitación Es necesario

preguntarse siempre ¿No sabe?¿No quiere?¿No puede? - Priorización de tareas - Ayuda de trabajo - “Coaching” y similares - Actividad formal de capacitación. - Motivación (extrínseca, intrínseca) - Intervención sobre necesidades insatisfechas. - Generación o mejoramiento de políticas y estrategias de acción - Liderazgo adec. - Rediseño o mejoramiento de flujos de procesos y condiciones de trabajo. Sólo si NO SABE podría ser justificable una actividad formal de capacitación como solución al problema. De todas maneras deben evaluarse caminos de acción alternativos. Para tomar esta decisión deben considerarse variables de efectividad y eficacia (resultados/costos/oportunidad).

DESEMPEÑO LABORAL Competencia técnica Motivación Obstáculos ¿ Sabe hacerlo ? Rendimiento real ¿ Quiere hacerlo ? ¿ Puede hacerlo ? Capacitación Equipamiento Sist. Apoyo Cultura org. Des. Personal Incentivos D. Organizac.

ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y ENFOQUE DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS ¿PORQUÉ SON COMPLEMENTARIOS?

COMPETENCIAS APORTE INDIVIDUAL RESOL. PROBL APORTE EQUIPO

CAPACITACION POR COMPETENCIAS LA CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS BUSCA CUBRIR LAS DIFERENCIAS ENTRE COMPETENCIA REQUERIDA Y PRESENTE, LO QUE LLEVA A UN ENFOQUE MÁS PERSONALIZADO COMPETENCIA: PODER REALIZAR UNA TAREA O CONJUNTO DE ELLAS, PONIENDO EN JUEGO EXPERIENCIA, APTITUDES, RASGOS PERSONALES, CONOCIMIENTOS, ACTITUD. ES ESPECÍFICA A SITUACIONES CONCRETAS.

CAPACITACION POR RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS ¿CÓMO LOGRA SU MAYOR EFECTIVIDAD? TRABAJANDO CON EQUIPOS RESPONSABLES POR RESULTADOS PREVIAMENTE DEFINIDOS, EN APRENDER METODOLOGÍAS DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS, Y EN UTILIZARLAS EN LA PRÁCTICA, PARA MEJORAR RESULTADOS ¿PARA QUÉ SIRVE? PARA BUSCAR LA MEJORA DE INDICADORES DE GESTIÓN, EN LO QUE DEPENDE DEL DESEMPEÑO DE LOS EQUIPOS

Una reflexión……… “ EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ES UN PROCESO CONTINUO DE TRANSFORMACION QUE DESARROLLA HABILIDADES, INCORPORA TECNOLOGIAS, ACRECIENTA LAS CAPACIDADES DE INTERVENCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN SOBRE SI MISMA Y SOBRE SU ENTORNO, FORTALECE SU CAPITAL SOCIAL E INCREMENTA SU PRODUCTIVIDAD AGREGANDO MAS VALOR COMO RESULTADO DE SUS ACCIONES. “ SERGIO SPOERER