TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES. CAPÍTULO 2 TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES.

TEORÍAS CON ÉNFASIS EN LAS TAREAS.

FREDERICK TAYLOR. Ingeniero norteamericano que ideó la organización científica del trabajo. Dirigió un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.

FREDERICK TAYLOR. Este análisis del trabajo permitía: Organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas. Establecer un salario a destajo (por pieza producida) en función del tiempo de producción estimado, salario que debía actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.

FREDERICK TAYLOR. La organización científica del trabajo o taylorismo se expandió por los Estados Unidos desde finales del siglo XIX. Los administradores veían en ella la posibilidad de acrecentar su control sobre el proceso de trabajo, al tiempo que elevaban la productividad y podían emplear a trabajadores no cualificados (inmigrantes no sindicados) en tareas manuales cada vez más simplificadas, mecánicas y repetitivas.

FREDERICK TAYLOR. Taylor desarrolla 5 principios de la administración los cuales le dan atribuciones y responsabilidades a la gerencia: Principio de Planeamiento: sustituir el trabajo improvisado del obrero, por métodos basados en procedimientos. Principio de Preparación: selección de los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y habilidades para producir más y mejor, promoviendo su especialización. Esta es la razón de ser de los departamentos de TTHH en las organizaciones.

FREDERICK TAYLOR. Principio de Control: controlar el trabajo para verificar que el mismo se esté ejecutando correctamente. Era necesario que el administrador conozca como hacer la tarea, para supervisar que el obrero la haga bien. Aumentó el prestigio de los administradores. Principio de Ejecución: distribuir las atribuciones y responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea disciplinada. Principio de Evaluación, es decir supervisar el trabajo realizado por el obrero.

FREDERICK TAYLOR. Críticas en contra de la teoría: Especialización del operario provoca: insatisfacción laboral, dificultad en la búsqueda de empleo e incluso viola la dignidad humana (lo consideran una máquina más). Apenas valora la fatiga muscular, pero ignora la fatiga psicológica que también provoca el exceso de trabajo.

FREDERICK TAYLOR. La teoría se considera incompleta, pues se preocupa únicamente por los aspectos formales de la organización. Deja de lado la organización informal y los aspectos humanos como el compromiso, la orientación profesional de los trabajadores, y el conflicto entre los objetivos individuales y los organizacionales.

FREDERICK TAYLOR. Se centra en un punto específico de la empresa (la producción) sin considerar los demás aspectos de la vida de una empresa, tales como los financieros y comerciales. La teoría busca establecer principios normativos que deben ser aplicados como una receta en determinadas circunstancias, para que el administrador pueda tener éxito. No considera que las organizaciones no funcionan como sistemas cerrados, ya que hay influencia del entorno que la rodea.

FREDERICK TAYLOR. Críticas a favor de la teoría: Taylor fue el primero en destacar el papel del trabajador para que la organización sea productiva, indicando que era necesario capacitarlos, evaluarlos y motivarlos para que rindan al máximo. En base a lo anterior, este enfoque es la base para el desarrollo de disciplinas como la psicología organizacional y la administración de talento humano.

FREDERICK TAYLOR. La propuesta de ofrecer incentivos a aquellos trabajadores que eran más productivos, provocó una reconciliación entre los directivos y los trabajadores. Esta forma de organización del trabajo no solo se aplicó a nivel industrial, sino en instituciones educativas, organizaciones sociales y hasta por amas de casa, con la intención de organizar de mejor manera sus actividades diarias.

HENRY FAYOL. Sus aportes fueron precursores del llamado Fayolismo, una teoría de la administración enfocada en definir la estructura que una organización necesita para lograr la eficiencia y por consiguiente una mayor productividad. Esta estructura, denominada proceso administrativo es analizada desde el nivel más alto de la gerencia hasta los niveles inferiores de la producción. Fayol abogó además por la enseñanza de la administración “en todas las capas de la población” a través de las escuelas y universidades.

HENRY FAYOL.

HENRY FAYOL. Uno de sus principales aportes fue el establecer 5 funciones a la gerencia de las organizaciones: Planificación: la administración debe elaborar siempre un plan de acción para el futuro Organización: la administración debe desarrollar tanto la parte humana como material de la empresa. Control: se debe vigilar que todo lo realizado vaya acorde al plan establecido Dirección: el personal de la organización debe ser siempre guiado y estimulado. Coordinación: se deben integrar y armonizar todas las actividades y esfuerzos dentro de la organización.

HENRY FAYOL.

HENRY FAYOL. Otro aporte de Fayol fue la propuesta de los 14 principios de la administración: La división del trabajo: es un acto natural con el que se realiza más producción con el mismo esfuerzo. Cada área debe contar con el personal más adecuado para las tareas a realizar según su capacitación, experiencia y motivación. La autoridad: es el derecho mandar y de la responsabilidad de obedecer. La disciplina: es la conducta, es el respeto que se manifiesta para con la empresa, o los acuerdos establecidos entre el trabajador y la empresa. Unidad de mando: los empleados reciben órdenes de un solo superior. Unidad de dirección: un solo superior y un solo programa para un grupo de operaciones que llevan a un mismo objeto. Subordinación del interés particular al interés general: los intereses o el interés de un empleado no debe prevalecer sobre los intereses de la empresa.

HENRY FAYOL. Remuneración del personal: la aplicación de una justa y garantizada satisfacción para los empleados al igual que la empresa en términos de gratificación. Centralización: es la unión de la autoridad en el alto nivel de la organización. Jerarquía o cadena a escalar: en la línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Orden: es darle un lugar a cada cosa y cada cosa en su lugar. Equidad: evitando el favoritismo. Esto resulta de la combinación de la generosidad y de la justicia. Estabilidad del personal: es la permanencia de un empleado en un cargo o en la empresa, esto dependerá de su persona y de su voluntad. Iniciativa: es la voluntad de proponer y de ejecutar, de hacer las cosas sin necesidad de que sean solicitadas. Unión del personal o espíritu de equipo: la empresa o los empleados deben trabajar como uno solo para el éxito de la misma, “la unión hace la fuerza”.

HENRY FAYOL.

HENRY FAYOL. Un tercer aporte fue la definición de las áreas funcionales de la organización: Técnica.- Elaboración de los productos o servicios. Comercial.- Comprar y vender. Financiera.- Obtiene y aplica el capital necesario. Seguridad.- Salvaguardar los bienes. Contabilidad.- Genera información sobre la situación económica. Funciones administrativas.- Prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar funciones anteriores.

HENRY FAYOL. Un cuarto aporte fue el diseño del perfil de los administradores de acuerdo con los diferentes niveles jerárquicos existentes en la organización: Cualidad física: salud, vigor físico. Cualidades intelectuales: aptitudes para comprender y aprender. Cualidades morales: Voluntad, firmeza, perseverancia. Cultura general: nociones diversas. Capacidad administrativa: organización, dirección, previsión. Conocimientos especiales: dependiendo del cargo o función: técnicos, comerciales, financieras. Experiencia: conocimiento de la práctica de negocios, es recordar las lecciones extraídas por uno mismo de los hechos.

HENRY FAYOL. Críticas a su teoría: Algunos han cuestionado la vigencia y aplicabilidad de la teoría pues fue planteada hace poco más de 100 años. No considera a los empleados como personas con necesidades, sino como máquinas que se requieren para la mayor productividad. Por suerte, este aspecto ha sido replanteado por las organizaciones del siglo XXI, permitiendo la participación de los trabajadores en el crecimiento de la organización a través de su creatividad.

TEORÍAS CON ÉNFASIS EN LAS RELACIONES HUMANAS.

ELTON MAYO. Teórico social, sociólogo y psicólogo industrial, creador de la teoría de las relaciones humanas para el manejo de las organizaciones. “Relaciones Humanas” es una expresión que se usa con frecuencia para designar las formas en que los gerentes interactúan con sus subalternos.

ELTON MAYO. El movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. Para crear buenas relaciones humanas, es preciso que los gerentes sepan por qué los empleados actúan como lo hacen y qué factores sociales y psíquicos los motivan. Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo, de ahí que estos últimos hayan recibido el nombre de “científicos del comportamiento”

ELTON MAYO.

ELTON MAYO. Estudios de Hawthorne.- Fueron llevados a cabo en la planta de dicho nombre, de la compañía Western Electric, en Chicago (EEUU), entre 1924 y 1933. Su interés primordial fue estudiar en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad.

ELTON MAYO. Descubrieron que el aumento de la productividad (efecto Hawthorne) se debía a factores sociales como: La existencia de relaciones satisfactorias de compañerismo y amistad entre los miembros de un grupo de trabajo, a pesar de que muchos de ellos consideraban su trabajo como aburrido y sin sentido. La eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Para estos científicos de la conducta, el modelo más realista de la motivación humana es el “hombre complejo”. El buen gerente sabe que no hay dos personas exactamente iguales y adapta sus intentos de influir en la gente atendiendo a sus necesidades individuales.

ELTON MAYO. Conclusiones del estudio: El mundo social del adulto está estandarizado en relación con su actividad de trabajo. El deseo que tiene el hombre de estar constantemente asociado en su trabajo a sus compañeros es la más fuerte característica humana". En la fábrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hábitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero.

ELTON MAYO. Demostró que no existe cooperación de los trabajadores en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores. El reconocimiento, la seguridad, y la sensación de pertenecer a algo, son más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja. La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptación.

ELTON MAYO. Para Mayo, el concepto de hombre social” (motivado por necesidades sociales, en busca de relaciones en el trabajo y que responde más a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) tenía que reemplazar el antiguo concepto de “hombre racional”, motivado por necesidades económicas personales.” Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las “máquinas vitales” como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos.

DOUGLAS MC.GREGOR.

DOUGLAS MC.GREGOR. Son 2 posibles estilos de dirección, adoptados por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como personas que sólo se movilizan ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. La primera ejerce un liderazgo autoritario, mientras la segunda un liderazgo participativo.

DOUGLAS MC.GREGOR. TEORÍA X. TEORÍA Y. Al individuo común le desagrada trabajar y lo evitará de ser posible. El trabajo es tan natural como la diversión y el descanso, es una fuente de satisfacción personal. El individuo común carece de responsabilidad, posee escasas ambiciones y busca la seguridad ante todo. Los individuos poseen potencialidades. En condiciones adecuadas, aprenden a aceptar y buscar responsabilidades. Poseen ingenio, imaginación y creatividad, que pueden aplicarse al trabajo. La mayoría de los individuos deben ser forzados y amenazados con castigos para conseguir que trabajen. Se logrará mayor compromiso de los trabajadores si se los recompensa por los logros alcanzados. Con base a estos supuestos, es función de los administradores forzar y controlar empleados. Las acciones que han realizado muchos directivos a lo largo del tiempo indican que la teoría X representa la visión que poseen acerca de los empleados. Según esta teoría, es función de los administradores desarrollar la potencialidad de los empleados y ayudarlos a explotarla en pos de objetivos comunes. Si se lo consigue, los trabajadores se autodirigirán. Tiene una visión más humanística.

DOUGLAS MC.GREGOR. McGregor ve estas dos teorías como dos actitudes absolutamente separadas. La Teoría X se ve reforzada desde la forma de pensar de los directivos, por la presunción de la mediocridad de las masas y desde el comportamiento en sí de las personas. Dice también que es parte del trabajo del encargado de ejercitar autoridad, y hay los casos en los cuales éste es el único método de alcanzar los resultados deseados (Teoría X) La teoría Y es difícil de poner en práctica en operaciones grandes de la producción en masa, pero puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y profesionales. McGregor propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los empleados.

DOUGLAS MC.GREGOR. El empleado moderno halla sus motivaciones en la parte superior de la famosa pirámide de Maslow: el reconocimiento, la autoestima, la capacidad de realización. En base a esto, McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de "integración y autocontrol" en el que, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo se autoevaluará. McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar "compromiso", un tema que empezaba a preocupar a la gerencia.