cambio interno <> concepto obsoleto EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES-1 Cambio es toda modificación de un estado a otro, que es observada en el entorno y posee un carácter relativamente perdurable cambio interno <> concepto obsoleto * cotinuo * discontinuo * original * fruto de perturbaciones * proactivo * adaptativo Chiavenato (1992) Objetivos Estratégicos Tecnológicos Estructurales Objetivos de comportamiento Objetivos de programa La interacción organización-entorno La interacción individuo-organización

La resistencias al cambio EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES-2 1.- abstención 2.- acomodación 3.- compromiso 4.- forzamiento 5.-colaboración o solución de problemas. 1.- separación 2.- integración 3.- aniquilación 4.- regulación 5.- interacción Conflictos entre personas/grupos Análisis del cambio Robert R. Blake, 1959 Comportamientos distintos La resistencias al cambio Procesamiento selectivo de la información Amenaza para la asignación establecida de recursos Temor a lo desconocido Inercia del grupo Inercia de la estructura Resistencia individual Amenaza a la experiencia Resistencia en las organizaciones Seguridad Enfoque limitado del cambio Costumbre Amenaza para las relaciones establecidas de poder

Matriz de necesidades ( Grouard &Meston 1995) EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES-3 Mecanismos para superar la resistencia al cambio Negociación Manipulación y cooptación Participación Coación Comunicación Apoyo a los empleados alta alta Resistencia al cambio Participación baja baja Matriz de necesidades ( Grouard &Meston 1995) Capacidad técnica suficiente (2) INSTRUCCIÓN (P, -Q) (4) POSICIÓN DESEADA (P, Q) Capacidad técnica insuficiente (3) FORMACIÓN (-P, Q) (1) FORMACIÓN E INSTRUCCIÓN (-P, -Q) Inadaptación al proceso de cambio Adaptación al proceso de cambio

Cambio planificado Reorganización Cambio de conducta EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES-4 Reorganización Proceso de pensamiento y formulación de cómo se adaptan la estrategia, la cultura y la organización 1.- El apoyo y el tiempo que le preste a la dirección 2.- La cooperación de los mandos intermedios 3.- El tiempo que le dedican los propios agentes del cambio 4.- La integración que se consiga entre las necesidades reales del cambio y los beneficios de los implicados 5.- La consideración y respeto a las ideas y reacciones de los afectados Cambio planificado Condicionantes objetivos Cambio de conducta Combinación de aspectos emocionales y cognoscitivos 1.- Oportunidad 2.- Discreción 3.- Franqueza 4.- Convicción 5.- Sensibilidad Condicionantes subjetivos º de dificultad en el cambio de comportamiento Cognoscitivo Objetivo del cambio Métodos del cambio Cambio sencillo Diversos modelos de interacción Nuevos métodos para las funciones de coordinación, Programas, $ Nuevos canales de comunicación oficiales Programas intensivos; nueva división del trabajo y estructura de autoridad Diferente papel de las expectativas comportamiento Nuevos sistemas de recompensas. Diferentes estilos de dirección Diferentes orientaciones y valores Diferentes motivos básicos (realización, poder, pertenencia,...) Cambio fundamental Nuevos criterios de selección (cambio de cargos, o cambios neurálgicos en la estrategia) Emocional

situación insatisfecha EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES-5 FASES DEL PROCESO DE CAMBIO PLANIFICADO Diagnosis de la situación insatisfecha CONTEXTO Productos/servicios CULTURA ACCIONES PROPUESTAS EJECUCIÓN EVALUACIÓN (describir los resultados y compararlos con los objetivos previstos) PLANIFICACIÓN DE LA ACCIÓN (procedimientos, medios, plan de acción, control)

Confrontación y participación EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES-6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL Definición.-Un esfuerzo planificado de toda la organización y dirigido desde arriba, para aumentar la efectividad y salud de la organización a través de intervenciones planeadas en el “proceso” de la organización, usando conocimientos de las ciencias de la consulta.(Beckhard 1969). Respeto a las personas Confianza y apoyo Los valores básicos de la D.O. Son: Equidad de poder Confrontación y participación Beneficios Limitaciones -Cambios en toda la organización. -Consume mucho tiempo. -Mayor motivación. -El coste. -Mayor productividad. -Demora en la recuperación de la -Mejor calidad de vida del trabajo. inversión. -Mayor satisfacción en el empleo. -Posibilidad de fracaso. -Mejor trabajo en equipo. -Posibilidad de invasión de la privacidad -Mejor resolución de conflictos. -Posibilidad de daños psicológicos. -Compromiso con los objetivos. -Conformismo potencial. -Incremento del deseo de cambio. -Más énfasis en el proceso grupal -Reducción del absentismo. que en el desempeño. - Menor rotación. -Posible ambigüedad conceptual. Etapa 1.- Diagnóstico Etapa 2.- Integración de la información Etapa 3.- Feed-back y confrontación Etapa 4.- Planificación de la acción y solución de problemas Etapa 5.-Construc. de equipos Etapa 6.- Desa- rrollo intergrupal +E