Ing. Anielka Aguilera

Mantenimiento de Talento Humano Desde la perspectiva de la gestión de personas, la organización viable es aquella que no solo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino también “mantenerlos satisfechos” a largo plazo en la organización. Según consulta realizada al Cro. Franklin Rivera, en el Curso de Estructura de Costos, se capacitó á unos 600 panificadores, es recomendable comentar esto??

El mantenimiento de las condiciones laborales de las personas exige una serie de cuidados especiales, entre los que destacan los estilos de gerencia, las relaciones con los empleados, y los programas de salud ocupacional (Chiavenato 2000).

Filosofía La Filosofía Proactiva en el Departamento de Recursos Humanos y en la organización contribuye en diversas maneras a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho. Corresponde con los siguientes puntos: Mencionar que dentro del Modelo de Alianza y complementariedad de nuestro Gobierno, se define el establecimiento de relaciones de colaboración con el sector productivo.

Administración de remuneraciones (salarios). 2. Administración de incentivos laborales no económicos. Mencionar que dentro del Modelo de Alianza y complementariedad de nuestro Gobierno, se define el establecimiento de relaciones de colaboración con el sector productivo.

3. Seguridad industrial y salud ocupacional.. 4. Relaciones laborales (negociación colectiva, sindicatos). Mencionar que dentro del Modelo de Alianza y complementariedad de nuestro Gobierno, se define el establecimiento de relaciones de colaboración con el sector productivo.

Sistema de Recompensas y castigos El sistema de recompensas incluye un paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, y los mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios. El sistema de castigos incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas que se desvían de las rutas esperadas, así como impedir que se repitan; o, en casos extremos, a castigar su reincidencia (suspensiones del trabajo) o separar de la compañía de los demás al responsable (desvinculación de la organización). Mencionar que dentro del Modelo de Alianza y complementariedad de nuestro Gobierno, se define el establecimiento de relaciones de colaboración con el sector productivo.

Principios del sistema Recompensas - Castigo La filosofía recomendada en un sistema de recompensas y castigo debe fundamentarse en los siguientes principios: 1. Retroalimentación: refuerzo positivo del comportamiento deseado. 2. Concatenación de las recompensas y de los castigos con los resultados esperados. 3. Concatenación de las recompensas y de los castigos con una concepción amplia del cargo.

Tipos de recompensas: Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al criterio de los objetivos de realización empresarial, como la ganancia o la pérdida. Aunque se limita a pocos individuos –directores y gerentes-, este criterio encierra, en potencia, un valor motivacional auténtico. Mencionar que dentro del Modelo de Alianza y complementariedad de nuestro Gobierno, se define el establecimiento de relaciones de colaboración con el sector productivo. Y aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado y que se conceden de manera automática en ciertos intervalos.

Un individuo puede ser recompensado no sólo en función de su contribución personal en la consecución de las metas de la organización para la cual trabaja, sino también en función de su contribución a las otras dos actividades esenciales en la organización: El mantenimiento del sistema interno y la adaptación de la organización al ambiente que lo rodea.

Recompensas Con base en el concepto de Skinner, según el cual “el comportamiento está determinado por sus consecuencias”, los principios del refuerzo positivo se fundamentan en dos aspectos básicos: 1. Las personas desempeñan sus actividades de la manera que les permita obtener mayores recompensas. 2. Las recompensas ofrecidas sirven para reforzar, cada vez más, el mejoramiento del desempeño.

Castigo Se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa para modificar el desempeño. Cuando el castigo se utiliza con persistencia para mejorar el desempeño, muchas veces se convierte en una recompensa: la recompensa se otorga cuando no se castiga por no tener cierto desempeño.

Teoría de la inequidad Las personas y las organizaciones están inmersas en un sistema de relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organización, y de ésta reciben incentivos o recompensas. Las contribuciones que las personas hacen representan inversiones personales que deben proporcionar ciertos retornos en forma de incentivos o recompensas.

Cuando ocurre equidad, la persona experimenta un sentimiento de satisfacción. Cuando hay inequidad la persona experimenta un sentimiento de injusticia y de insatisfacción, que aumenta en la medida en que crece la inequidad.

Evaluación de los procesos de mantenimiento de personal En algunas organizaciones no se concede importancia a los procesos de mantenimiento de personal porque se aproximan al modelo de hombre económico (que trabaja exclusivamente a cambio del salario), porque son rígidas e inflexibles y porque generalizan y estandarizan, tratando de igual a todas las personas, sin tener en cuenta sus diferencias individuales y sus diferentes contribuciones a la organización

En otras organizaciones, a estos procesos se les da mucha importancia porque se aproximan al modelo de hombre complejo, porque son flexibles y adaptables a las personas, y porque respetan las diferencias individuales y tienen en cuenta que sus contribuciones al éxito de la organización son diferentes.

El reto consiste en llevar las características de estos procesos de mantenimiento de personal, de modo gradual y con firmeza, pero con calor humano. http://gestionyadmderecursos.blogspot.com/2012/11/mantenimiento-de-recursos-humanos.html