Evaluación del desempeño

Presentación del tema: "Evaluación del desempeño"— Transcripción de la presentación:

1 Evaluación del desempeño
Concepto Métodos Aplicación

2 Concepto Es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar cuan productivo es un empleado y en cuales áreas podría mejorar.

3 Concepto Es el proceso de revisar toda la actividad productiva del periodo anterior con el objeto de evaluar que tanto contribuyeron los individuos a que se alcanzaran los objetivos de la empresa

4 Por que se evalúa el desempeño ?

5 Recompensas Permite argumentar aumentos de salarios, promociones, transferencias y muchas veces, despidos de los trabajadores. Evaluación por meritos

6 Retroalimentación Proporciona información de la percepción que tienen las personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actitudes y competencias.

7 Desarrollo Que el colaborador sepa cuáles son sus puntos fuertes y cuales sus puntos débiles (aquello que debe mejorar)

8 Relaciones Mejorar las relaciones con las personas que los rodean (gerentes, pares, subordinados)

9 Percepción Mejora la precepción que tienen de sí mismo y facilita la superación y la trasparencia.

10 Potencial de desarrollo
Conocer a fondo el potencial de los colaboradores Definir y detectar necesidades de capacitacion

11 Que puede salir mal en la evaluación ?

12 Castigo Que la evaluación sea vista como un castigo y genere miedo y resistencias al aplicarla

13 Solo llenar papeles Se toma la herramienta solo para llenar papeles y formularios y no para efectuar una evaluación objetiva del desempeño.

14 Falta de equidad Es cuando la evaluación es vista de manera injusta y tendenciosa.

15 Quien evalua el desempeño ?

16 AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
Lo ideal es que cada persona evalúe su propio desempeño. En organizaciones más democráticas y abiertas, el propio individuo, con ayuda de su superior, es responsable de su desempeño y de su monitoreo. Cada persona puede y debe evaluar su desempeño como vía que le permita alcanzar las metas y los resultados establecidos y superar las expectativas.

17 EL GERENTE Responsable por el desempeño, de su constante evaluación y de la comunicación de resultados de sus subordinados con ayuda de RRHH, quienes establecen los parámetros de evaluación.

18 EL INDIVIDUO Y EL GERENTE:
El gerente funciona como el elemento que guía y orienta, mientras que el colaborador evalúa su desempeño en función de la retroalimentación que le proporciona el gerente, quien proporcional al colaborador todos los recursos necesarios (orientación, entrenamiento, asesoría, información, equipo, metas y objetivos por alcanzar) y obtiene resultados, mientras que el colaborador recibe recursos del gerente y proporciona el desempeño y los resultados.

19 EL EQUIPO DE TRABAJO: El propio equipo evalúa su desempeño como un todo, ya que es responsable de la evaluación de cada participante, y define metas y objetivos.

20 LA EVALUACIÓN DE 360° Todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican su desempeño.  La evaluación  es más rica porque produce información distinta y sirve para asegurar la adaptación y acoplamiento. No es fácil para el individuo estar sobre una pasarela recibiendo un verdadero tiroteo de opiniones. Lo recomendable, es que tenga mente abierta y acepte el sistema. 

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23 LA EVALUACIÓN HACIA ARRIBA
El equipo evalúa a su gerente, qué tan bien proporciona al equipo los medios y recursos para que alcance los objetivos y cómo podría incrementar la eficacia de éste y ayudar a mejorar sus resultados. Y permite sostener negociaciones con el gerente para exigir nuevos enfoques de liderazgo, motivación y comunicación, que dará lugar a relaciones laborales más libres y eficaces.

24 LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
Evaluación colectiva a cargo de un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el desempeño de los colaboradores. Es habitual que la comisión esté compuesta por personas que pertenecen a distintas unidades de la organización y por miembros permanentes (presidente de la empresa, ejecutivo mayor de Recursos Humanos y especialista en evaluación de desempeño) y por miembros transitorios (gerente de cada colaborador).

25 EL ÓRGANO DE RECURSOS HUMANOS:
En muchas organizaciones, tanto en Recursos Humanos como las otras áreas “piensan” que las evaluaciones de desempeño son herramientas que pueden “dar poder”, ya que permiten tomar decisiones sobre el futuro de las personas. La función de RRHH es de Staff

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27 FEEDBACK

28 FEEDBACK Uno de los pasos más importantes en un sistema de evaluación de desempeño laboral es la retroalimentación, ésta consiste en un proceso de comunicación entre el jefe directo y cada uno de los miembros  de su equipo de trabajo para hacer una revisión del desempeño mostrado en el cumplimiento de sus actividades y el esperado por la organización.

29 CIERRE Esta práctica es la que cierra el ciclo de la revisión del desempeño ya que se realiza al finalizar la evaluación y con base en los resultados obtenidos, permite conocer y fomentar las fortalezas del colaborador y se establecen las pautas para trabajar sobre las debilidades.

30 Importancia de la retroalimentación de desempeño
Una buena o deficiente retroalimentación genera un impacto directo en tu equipo de trabajo ya que si no se realiza de manera efectiva y buscando la motivación del trabajador puede tener un efecto negativo sobre él y afectar su autoestima y rendimiento en el puesto de trabajo así como su relación laboral con los demás colaboradores.

31 Consejos para un buen feedback de desempeño laboral

32 Preparación Es importante que durante el año laboral recopilar información y resultados parciales de cada uno de tus colaboradores para conocer su desempeño a lo largo del periodo. De esta manera al momento de la junta de revisión tendrá bases sólidas para conocer cuál ha sido el comportamiento y sus avances en la consecución de metas y objetivos así como en las competencias mostradas.

33 Establecer metas y expectativas
Asegurar de que las metas sean específicas, medibles, alcanzables, orientadas a resultados y determinadas en un periodo de tiempo, de igual manera que estén diseñadas acorde al puesto de trabajo y alineadas a los objetivos estratégicos de la empresa. 

34 Proceso de manera presencial y personal
Es recomendable que de ser posible las sesiones se realicen de manera presencial para que al compartir la información con la otra persona esto pueda hacerse de frente y conociendo sus reacciones, esto brindará más confianza y aumentará la efectividad del proceso.

35 Sér específico y dar ejemplos
Es esencial manejar una comunicación asertiva y directa para que el mensaje sea entregado de la mejor manera y se cumpla el objetivo de fomentar una mejora continua en el desempeño de tu colaborador.

36 Llevar a cabo la retroalimentación de manera periódica y frecuente
Fomentar la mejora y el aprendizaje continuo, por esto es recomendable que aunque en tu organización se programe de manera anual este proceso procurar tener comunicación continua y retroalimentar en periodos más cortos de manera que puedas tener un panorama más amplio de lo que está sucediendo y corregir el camino en caso de que haya algo que no esté funcionando a tiempo.

37 Establecer el feedback como un proceso sistematizado y establecido
Si bien es cierto que debe existir comunicación y asesoría continua de parte del jefe hacia su equipo, es importante que la retroalimentación forme parte de un proceso formal de la gestión de talento humano de manera sistematizada y establecida dentro de la organización.

38 Hacer énfasis en lo que el colaborador puede cambiar o mejorar
Los resultados tanto de la evaluación como de la junta de retroalimentación pueden ser la base para definir el plan de aprendizaje y desarrollo para el empleado, conocer sus oportunidades de crecimiento laborar y recompensarlo por sus logros.

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41 sandwich feedback Ofrecer retroalimentación positiva para ayudar a los demás a cambiar su comportamiento de cara a mejorar algo puede llegar a ser complicado, ya que hay personas que pueden tomarse a mal las críticas constructivas o creen que sólo ellos tienen la razón.

42 Consiste en: Comunicar a la persona lo que está haciendo bien. (Positivo) Decirle lo que debería mejorar. (A mejorar) Resaltar  los aspectos positivos de su desempeño en general. (Positivo)

43 ejemplos https://www.youtube.com/watch?v=R7UFW53 8EcE
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