Gestión de Desempeño

Contenido ¿Qué es competencia en RRHH? ¿Qué es evaluación de desempeño? ¿Para evaluar el desempeño? ¿Cuál es el ciclo de evaluación de desempeño?

Concepto “ La competencia significa la capacidad con la que se aplican los conocimientos y las habilidades con el fin de conseguir los resultados previstos ”. (ISO 9001:2015) “El concepto de competencia hace referencia a la capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto” (Reis, 1994, Score de competencias, P.42) “ la competencia para un desempeño exitoso, se logra con el estudio, la reflexión, el tiempo y la experiencia”. (Ortiz, 2012)

Evaluación de Desempeño un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos (EUDE,2016). Competencias + Objetivos de gestión Conceptos clave: Modelo de competencias Evaluación 360° Indicadores comportamentales Indicadores de Gestión Metas

¿Para que? A la Organización: Establecer un estilo de dirección común. Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo. Estimular a las personas para que consigan mejores resultados. Valorar objetivamente las contribuciones individuales. Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales. Mejorar el rigor y equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución). (EUDE, 2016)

¿Para que? EVALUADORES EVALUADOS (EUDE, 2016) Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización. Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo. Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales. Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores ¿Para que? EVALUADORES Desarrollar comunicación y conocimiento con su superior inmediato. Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional. Definir, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia profesional. Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral. EVALUADOS (EUDE, 2016)

Ciclo de evaluación de desempeño de competencias de gestión Retroalimentación Plan de desarrollo Seguimiento

Nuevas tendencias Enfoque individualizado Identificación de altos potenciales Enfoque en desarrollo personal Enfoque en espacios de conversación

Equidad “un trato igual pasa por alto las diferencias mientras que uno equitativo las reconoce, celebra y aprovecha para ayudar a cada persona a alcanzar su máximo potencial”. Susan M. Cantrell y David Smith (2010)

Modelo de retroalimentación Generar un espacio de conversación, con condiciones espaciales que favorezcan el desarrollo de una conversación cálida, focalizada y confidencial. Abordar el proceso de retroalimentación en el siguiente orden Contextualización Exponer el objetivo del ejercicio y la meta del mismo Aclarar que es un ejercicio en doble vía Exponer las fortalezas del colaborador Exponer las áreas de mejora Definir un plan de trabajo que debe ser construido por las dos partes Hacer cierre del ejercicio A tener en cuenta: Hablar en primera persona Ser claro y concreto Preguntar y no juzgar