 Formador de la cultura quien esboza estrategias  Los directores no tienen el monopolio de la sabiduría las visiones de los directores deben ser provisionales, abiertas al cambio.  Formador de la cultura quien esboza estrategias  Los directores no tienen el monopolio de la sabiduría las visiones de los directores deben ser provisionales, abiertas al cambio.

Louis y Miles (1990, págs ) sugieren cinco «estrategias para el compromiso»:  Participación en el poder  Recompensas al personal  Apertura  Exclusividad  Ampliación de los roles de liderazgo  Paciencia Louis y Miles (1990, págs ) sugieren cinco «estrategias para el compromiso»:  Participación en el poder  Recompensas al personal  Apertura  Exclusividad  Ampliación de los roles de liderazgo  Paciencia

 La selectividad con respecto a ciertas variedades de desarrollo profesional interesa también para evitar un trabajo en equipo artificial y otras experiencias inconexas de desarrollo profesional.  Como un líder entre líderes, o el primero entre los pares, el director se empeñará en promover la participación y el aprendizaje en tantas partes de la escuela corno pueda. El director también es un profesional interactivo, y tanto aprende como líder por medio del trabajo en equipo.  La selectividad con respecto a ciertas variedades de desarrollo profesional interesa también para evitar un trabajo en equipo artificial y otras experiencias inconexas de desarrollo profesional.  Como un líder entre líderes, o el primero entre los pares, el director se empeñará en promover la participación y el aprendizaje en tantas partes de la escuela corno pueda. El director también es un profesional interactivo, y tanto aprende como líder por medio del trabajo en equipo.

6. Proponga alternativas no dé órdenes  En primer lugar, está el peligro de suponer que el trabajo en equipo presenta una sola forma que los docentes estarían obligados a adoptar.  Una y otra vez destacamos la necesidad de mantener un equilibrio precario entre trabajo en equipo e individualidad.  En primer lugar, está el peligro de suponer que el trabajo en equipo presenta una sola forma que los docentes estarían obligados a adoptar.  Una y otra vez destacamos la necesidad de mantener un equilibrio precario entre trabajo en equipo e individualidad.

La burocracia suele verse como un obstáculo para el cambio. La burocracia suele verse como un obstáculo para el cambio. Se pueden usar para facilitar y apoyar nuestros esfuerzos de mejora. Se pueden usar para facilitar y apoyar nuestros esfuerzos de mejora.

Los siguientes cinco mecanismos están entre los más utilizados por esos directores:  La organización, la planificación y la programación escolar.  Las estructuras para tomar decisiones.  Los procedimientos para tomar personal.  La evaluación.  La organización, la planificación y la programación escolar.  Las estructuras para tomar decisiones.  Los procedimientos para tomar personal.  La evaluación.

La organización de la escuela ofrece muchas oportunidades para inhibir o expandir el trabajo en equipo. La planificación y la fijación de horarios Un objetivo de esta reestructuración es promover los equipos de trabajo cruzados entre asignaturas y reducir la balcanización departamental entre los docentes de las escuelas secundarias. Los directores eficaces seleccionaban al nuevo personal sobre la base de las prioridades de mejora y la disposición a colaborar, y hacían participar al personal en las decisiones de contratación. Los programas de evaluación del rendimiento basados en el crecimiento se pueden utilizar para hacer del trabajo en equipo y del compromiso con la mejora actividades valiosas y apreciadas.

8. Conéctese con el medio externo

Lineamientos para el sistema escolar

1. Tener más confianza y aceptar más riesgos como sistema, especialmente en los procesos de selección, promoción y desarrollo. 2. Fomentar una mayor interacción y delegación dentro del sistema. 3. Restituir el contenido curricular a las escuelas. 4. Reestructurar la administración para responder a las necesidades actuales.

1. Confianza, riesgo y selección

 Tener mas confianza y aceptar riesgos como sistema, especialmente en los procesos de selección, promoción y desarrollo. Las juntas escolares deben establecer criterios de selección que dejen claro que buscan persona capaz de demostrar iniciativa, liderazgo curricular y compromiso con las formas interactivas de desarrollo profesional. Los sistemas eficaces requieren modalidades especiales de sistema y riesgo, como las que se aplican a los docentes.

Restituya el curriculum a las escuelas Es preciso otorgar a docentes y directores más control sobre el currículum y la enseñanza. Muchos maestros reviven las iniquidades de la innovación. Ellos los simplifican, los pasan por alto, los interpretan mal, los posponen o se imaginan que ya los aplican. La realidad impone el contenido como el primer requisito.

Sólo cuando los padres piensan que las necesidades de sus hijos en particular han sido satisfechas, y cuando los docentes tienen libertad de trabajar juntos y crear un estilo y un curriculum apropiado para sus alumnos, las escuelas disfrutan de la autonomía y del apoyo popular que son esenciales para su éxito.

Los sistemas revisen sus estructuras administrativas y las reorganicen de ser necesario para que puedan responder con eficacia a sus objetivos más amplios de conexión y delegación de poder La situación consiste a menudo en que los departamentos del programa elaboran materiales y enfoques nuevos, y hacen responsables de implementarlos a los de desarrollo del personal. Fomentar el desarrollo docente o las culturas del trabajo en equipo de manera de no lastimar las pretensiones territoriales del departamento del programa. Combinar y reestructurar las responsabilidades administrativas hasta el nivel de inspector de manera transversal al desarrollo del programa y del personal. 4. Reestructure la administración

Conclusión :

Tipos de agotamiento Esfuerzo no valorado Genera ansiedad Agotamiento Cansancio por parte de un equipo Lucha por los intereses.