Comportamiento Organizacional

Presentación del tema: "Comportamiento Organizacional"— Transcripción de la presentación:

1 Comportamiento Organizacional
Idalberto Chiavenato Prof. Pablo Marin

2 CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE
LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS?

3 Son lucrativas – producen riqueza.
Características de las Organizaciones Exitosas Son lucrativas – producen riqueza. Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo. Son salutares – no tienen conflictos duraderos.

4 Son lucrativas – producen riqueza.
Características de las Organizaciones Exitosas Son lucrativas – producen riqueza. Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo. Son salutares – no tienen conflictos duradoros. 4. Son innovadoras – tienen imaginación. 5. Son flexibles – tienen alta adaptabilidad. 6. Son admiradas – por que inspiran las otras.

5 Son lucrativas – producen riqueza.
Características de las Organizaciones Exitosas Son lucrativas – producen riqueza. Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo. Son salutares – no tienen conflictos duradoros. 4. Son innovadoras – tienen imaginación. 5. Son flexibles – tienen alta adaptabilidad. 6. Son admiradas – por que inspiran las otras. 7. Tienen identidad – una cultura especial. 8. Son los mejores lugares para trabajar. 9. Producen retornos.

6 CUAL LA FORMULA DE LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS?

7 Conocimiento de los clientes La formula de los negocios exitosos
Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistados.

8 Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa
La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica.

9 Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Sentido de
La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Sentido de oportunidad Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia.

10 Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Sentido de
La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Sentido de oportunidad Innovación Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia. Son las pequeñas innovaciones – y no las espetaculares – que de hecho garantizan la continuidad del crecimiento del negocio.

11 Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Sentido de
La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Sentido de oportunidad Innovación Talentos y Meritocracia Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia. Son las pequeñas innovaciones – y no las espetaculares – que de fato garantizan la continuidad del crecimiento del negocio. Reconocer los mejores: las personas tienen metas ligadas al crecimiento del negócio y son remuneradas por su cumplimiento y alcance.

12 LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS
SABEN GENERAR VALOR

13 Generación de Valor

14 Generación de Valor

15 Generación de Valor Como hacer

16 Generación de Valor Extraído de:
Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Generación de Valor

17 Generación de Valor Extraído de:
Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Generación de Valor

18 Generación de Valor Extraído de:
Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Generación de Valor

19 PARA QUE SIRVEN LAS ORGANIZACIONES EXITÓSAS?

20 Shareholders Acionistas Propietários Empresa

21 Stakeholders Acionistas Propietarios Directores Gerentes Clientes y
Usuários Proveedores Empresa Terceros Comunidad Colaboradores

22 CUAL ÉS EL CAMINO PARA CONSTRUIR
UNA ORGANIZACIÓN EXITÓSA?

23 Primer paso: Transformar las personas en talentos

24 Competencias Individuales
Saber Conocimiento

25 Competencias Individuales
Saber Hacer Saber Habilidades Conocimiento

26 Competencias Individuales
Saber Evaluar (Diagnostico) Saber Hacer Saber Juzgamiento Habilidades Conocimiento

27 Competencias Individuales
Saber Evaluar (Diagnostico) Saber Hacer Acontecer (Mobilización) Saber Hacer Saber Actitud Juzgamiento Habilidades Conocimiento

28 Segundo paso: Transformar los talentos en Capital Humano

29 Que és Capital Humano? Talentos

30 Que és Capital Humano? Organización del Trabajo Talentos

31 Que és Capital Humano? Organización del Trabajo Modelaje del Trabajo
Talentos

32 Que és Capital Humano? Estilo de Gestión Organización del Trabajo
Talentos

33 Que és Capital Humano? Estilo de Gestión Construción de Liderazgos
Organización del Trabajo Talentos

34 Que és Capital Humano? Cultura Organizacional Estilo de Gestión
Organización del Trabajo Talentos

35 Que és Capital Humano? Cultura Creación Organizacional del Clima
Estilo de Gestión Organización del Trabajo Talentos

36 Tercer paso: Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual

37 Que és Capital Intelectual?
Interno

38 Que és Capital Intelectual?
Interno Capital Externo

39 Que és Capital Intelectual?
Humano Capital Interno Capital Externo

40 Cuarto paso: Transformar el Capital Intelectual en Resultado Tangible

41 Resultados a través de las Personas
* Valor económico agregado * Crecimiento * Participación en el Mercado * Lucratividad

42 Resultados a través de las Personas
* Valor económico agregado * Crecimiento * Participación en el Mercado * Lucratividad * Productividad * Cualidad * Innovación * Satisfación del Cliente

43 Resultados a través de las Personas
* Valor económico agregado * Crecimiento * Participación en el Mercado * Lucratividad * Productividad * Cualidad * Innovación * Satisfación del Cliente Competencias Individuales Desempeño de la Fuerza de Trabajo Compromiso Adaptabilidad y Flexibilidad Cultura de Excelencia

44 COMO LLEGAR ALLÁ?

45 LOS CINCO DESAFÍOS DEL RH:
Papel de Expertise Funcional en Gestión de Personas Papel de Consultoría Interna a los Gerentes como Gestores Papel de Agente Dinámico de Cambio y Transformación Papel de Consultoría en los Negocios de la Organización Papel de Preparación del Futuro de la Organización

46 Desafío 1: Papel de Expertise Funcional en RH

47 Los Procesos de Gestión de Talentos

48

49 Desafío 2: Papel de Consultoría Interna a los Gerentes como Gestores de Personas

50 Gerentes como Gestores de Personas
Consultoría Interna a los Gerentes: Procesos de Gestión de Personas Liderazgo Participativo y Renovador Coaching Mentoring Empowerment

51 Desafío 3: Papel de Agente Dinámico de Cambio y Transformación

52 Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
en GP Fuerza de Trabajo Diseño Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos

53 Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
en GP Fuerza de Trabajo Diseño Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos Competencia en Cambio Habilidades Personales Habilidades Interpessonales Creatividad y Innovación Empowerment

54 Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
Credibilidad Imagen Confianza Valores Coraje Competencia en GP Fuerza de Trabajo Diseño Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos Competencia en Cambio Habilidades Personales Habilidades Interpessonales Creatividad y Innovación Empowerment

55 Modelo de Competencias en Gestión de Talentos
en los Negocios Dicernimiento Orientación hacia el Cliente Relacioness Externas Credibilidad Imagen Confianza Valores Coraje Competencia en GP Fuerza de Trabajo Diseño Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos Competencia en Cambio Habilidades Personales Habilidades Interpessonales Creatividad y Innovación Empowerment

56 Desafío 4: Papel de Consultoría en los Negocios de la Organización

57 Las Competencias Requeridas por el Negocio
Competencias Organizacionales Competencias Funcionales Competencias Individuales

58 Desafío 5: Papel de preparación del futuro de la organización

59 Importancia de conceptos como:
Misión Organizacional Visión del futuro de la organización Valores y creencias Cultura de aprendizaje Empowerment Coaching y Mentoring Innovación Renovación organizacional

60 La necesidad de uma abordaje integrada

61 Gestión de la Innovación
Foco en el Futuro Estrategico Gestión Estrategica Gestión de la Innovación Foco en los Procesos Foco en las Personas Gestión de la Contribución de las Personas Gestión de la Infra-Estructura de la Empresa Foco en el Cotidiano Operacional

62 Futuro Estrategico Foco en los Foco en las Procesos Personas Cotidiano
Foco en el Futuro Estrategico Estrategias: Estrategias de RH Definición de la misión y visión Definición de valores y principios Planeación de RH Pensamiento sistémico y holistico Cambio y Innovación: Diseño de la organizacion Redefinición de procesos/sistemas Facilitación del cambio Diagnostico, analisis y evaluación Analisis de competencias Desarrollo organizacional Foco en los Procesos Foco en las Personas Prestación de Servicios: Reclutamiento y seleción Remuneración Gestión de Beneficios Relaciones con Sindicatos Relatorios y Sistemas Información Contratación de personal Envolvimiento de las Personas Investigación de Actitude y de Opinión Evaluación del Desempeño Acciones correctivas y preventivas Mantenención del Clima Organizacional Comunicación con las personas Foco en el Cotidiano Operacional

63 Las personas son la fuerza propulsora
del éxito de las organizaciones. Y el RH debe ser el propulsor de las personas. El motor del desarrollo y innovación.

64 El hombre és la medida de todas las cosas.
De las que son y son. Y de las que no son y no son. Heráclito de Éfeso