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Gestión de los RRHH y la Estrategia. Los modelos centrales de estrategia se centralizaron mercado producto tecnología El objetivo es estudiar los órganos.

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Presentación del tema: "Gestión de los RRHH y la Estrategia. Los modelos centrales de estrategia se centralizaron mercado producto tecnología El objetivo es estudiar los órganos."— Transcripción de la presentación:

1 Gestión de los RRHH y la Estrategia

2 Los modelos centrales de estrategia se centralizaron mercado producto tecnología El objetivo es estudiar los órganos responsables de los recursos humanos

3 busca el ajuste de la organizació n con su ambiente Es un modelo de decisión referente al área de personal Cuando se habla de estrategia se hace referencia a su aceptación dinámica

4 Nos permiten formular las opciones estratégicas viables El diagnostico interno La misión o proyecto de la empresa El diagnostico del ambiente externo

5 OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS EN LOS R.R.H.H.

6 ESTRATEGIAS CORPORATIVAS Estrategias que se formulan para el conjunto de la organización. Las tres opciones estratégicas que suelen estudiarse son la estabilidad, la de crecimiento y la de reducción. ESTRATEGIAS DE UNIDADES DE NEGOCIOS Mientras que las grandes estrategias se aplican a las organizaciones en totalidad existe también la posibilidad de formular estrategias específicas para cada una de las unidades de negocio de la empresa. Dentro de este nivel dos son los mas usados los objetivos globales y los específicos.

7 CRITERIOS PARA LA FORMULACIÓN DE OBJETIVOS REALISTAS MOTIVADORES COHERENTES COMPRENSIBLES ACEPTABLES FLEXIBLES MESURABLES

8 OBJETIVOS ESTRATEGICOS EN LOS RRHH EQUIDAD INNOVACIÓN Y FLEXIBILIDAD RENDIMIENTO OPERATIVO

9 FACTORES FAVORECEDORES DE LA INNOVACIÓN Y DE LA INTEGRACIÓN a)El sentido de compromiso personal b)El nivel de reto intelectual c)El aprecio a lo nuevo y a las experiencias. d)El alcance de la libertad y autonomía personales

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11 Estrategias de la afectación Estrategia de selección Estrategia de reclutamiento Estrategia de contratación Personas que cubrirán los puestos vacantes Decidir cuales de estos reclutados deben ser contratados Estrategia de reclutamiento

12 Estrategias de compensación Formas de premios como el reconocimiento Y oportunidades de desarrollo personal Estrategias de formación Estrategia especifica Estrategia polivalente No es necesario que la recompensa sea económica Remuneración base Incentivo Prestaciones

13 Estrategia del comportamiento Estrategias de valoración del personal El grado de integración Estrategia en los resultados Busca el comportamiento o las actitudes del individuo

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15 Estrategia defensiva Contratación estable Valoración con base en los resultados Contratación fija Reclutamie nto interno Estrategia analizadora Estrategia exploradora Personas que se identifiquen con los nuevos proyectos Estabilidad del personal Personas con los conocimientos

16 Estrategia de innovación Estrategia de calidad Estrategia emprendedora Estrategia de beneficios Estrategia de liquidación Estrategia de crecimiento

17 LAS PRACTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA IMPLANTACION DE LAS ESTRATEGIAS Factor determinante Implantacion efícaz Estrategias contingentes RecursosHumanosRecursosHumanos

18 IMPLANTACION DE LA ESTRATEGIA COMUNICACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS SELECCIONADAS Comunicación Dar a conocer las estrategias las estrategias por alguien representativo ParcticipaciónActiva Enfatizarlanecesidad

19 IMPLICACION DEL PERSONAL Apropiación psicológica Active una voluntad De acción Adquiera consciencia Permitir que cada individuo

20 APROPIACION PSICOLOGICA Factores De motivación Transparencia Informacion congruencia con la estrategia

21 PRACTICAS EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Oferta y demanda laboral Fuentes internas Y externas Tiempo Y costo Determinación De técnicas

22 ESTRATEGIAS Externas Internas De innovación Exploradora De crecimiento De cambio total De crecimiento De calidad Defensivas

23 PRACTICAS EN EL PROCESO DE SELECCION Refleja la congruencia cuando un candidato se presenta en diferentes tiempos e igualdad de condiciones Cuando señala de forma significativa las aptitudes y capacidades que pretende medir Valídez Fiabilidad

24 LAS PRACTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ESTRATEGIAS COMPENSACION Incidir en Sus niveles de motivación Conducta De personas Se orienta

25 LAS PRACTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ESTRATEGIAS DE FORMACION Rendimiento Nuevas situaciones Hacer frente Preparar personas Inversión En formación

26 ELABORACION DEL PROGRAMA DE FORMACION Establecer El contenido Determinación De métodos Fijación De objetivos Valoración De necesidades


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