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Asignatura: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONALProfesora: Lic. Sara Margarita Alfaro García UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO DIVISIÓN ACADÉMICA DE EDUCACIÓN.

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1 Asignatura: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONALProfesora: Lic. Sara Margarita Alfaro García UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO DIVISIÓN ACADÉMICA DE EDUCACIÓN Y ARTES LICENCIATURA EN DESARROLLO CULTURAL

2 Lic. Sara Margarita Alfaro García Procesos organizacionales

3 Lic. Sara Margarita Alfaro García Nada nuevo bajo el sol... No hay nada más difícil de llevar entre manos, ni más peligroso de conducir, ni con más incertidumbres sobre éxito, que el dirigir la introducción de un nuevo orden de las cosas Porque el innovador tiene como enemigos a todos aquellos que lo han hecho bien durante la situación anterior, y como tibios defensores a aquellos que pueden hacerlo bien bajo la nueva Nicolás Maquiavelo

4 Lic. Sara Margarita Alfaro García ORGANIZACIONES EXITOSAS

5 Lic. Sara Margarita Alfaro García Características de las Organizaciones Exitosas 1.Son lucrativas – producen riqueza. 2.Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo. 3.Son salutares – no tienen conflictos duraderos.

6 Lic. Sara Margarita Alfaro García Características de las Organizaciones Exitosas 1.Son lucrativas – producen riqueza. 2.Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo. 3.Son salutares – no tienen conflictos duradoros. 4.Son innovadoras – tienen imaginación. 5.Son flexibles – tienen alta adaptabilidad. 6.Son admiradas – por que inspiran las otras.

7 Lic. Sara Margarita Alfaro García Características de las Organizaciones Exitosas 1.Son lucrativas – producen riqueza. 2.Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo. 3.Son salutares – no tienen conflictos duradoros. 4.Son innovadoras – tienen imaginación. 5.Son flexibles – tienen alta adaptabilidad. 6.Son admiradas – por que inspiran las otras. 7.Tienen identidad – una cultura especial. 8.Son los mejores lugares para trabajar. 9.Producen retornos.

8 Lic. Sara Margarita Alfaro García La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistados.

9 Lic. Sara Margarita Alfaro García La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica.

10 Lic. Sara Margarita Alfaro García La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Sentido de oportunidad Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia.

11 Lic. Sara Margarita Alfaro García La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Sentido de oportunidad Innovación Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia. Son las pequeñas innovaciones – y no las espetaculares – que de hecho garantizan la continuidad del crecimiento del negocio.

12 Lic. Sara Margarita Alfaro García La formula de los negocios exitosos Conocimiento de los clientes Moderación – evitar prisa Sentido de oportunidad Innovación Talentos y Meritocracia Saber el que los clientes quieren permite crecer donde es mas fácil y barato y en la base de los consumidores ya conquistada. Negocios con crecimiento sostenible crecen de manera orgánica. No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta Es preciso husmear la oportunidad y insistir en la estrategia. Son las pequeñas innovaciones – y no las espetaculares – que de fato garantizan la continuidad del crecimiento del negocio. Reconocer los mejores: las personas tienen metas ligadas al crecimiento del negócio y son remuneradas por su cumplimiento y alcance.

13 Lic. Sara Margarita Alfaro García ORGANIZACIONES EXITOSAS QUE GENERÁN VALOR

14 Lic. Sara Margarita Alfaro García Generación de Valor

15 Lic. Sara Margarita Alfaro García Generación de Valor

16 Lic. Sara Margarita Alfaro García Como hacer Generación de Valor

17 Lic. Sara Margarita Alfaro García Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Generación de Valor

18 Lic. Sara Margarita Alfaro García Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Generación de Valor

19 Lic. Sara Margarita Alfaro García Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Generación de Valor

20 Lic. Sara Margarita Alfaro García Actores de la organización tradicional Empresa Acionistas Propietários

21 Lic. Sara Margarita Alfaro García Organización éxitosa Empresa Acionistas Propietarios Directores Clientes y Usuários Proveedores Colaboradores Terceros Comunidad Gerentes

22 Lic. Sara Margarita Alfaro García CÓMO SE CONSTRUYE UNA EMPRESA ÉXITOSA?

23 Lic. Sara Margarita Alfaro García Primer paso: Transformar las personas en talentos

24 Lic. Sara Margarita Alfaro García Saber Competencias Individuales Conocimiento

25 Lic. Sara Margarita Alfaro García Habilidades Saber Saber Hacer Conocimiento Competencias Individuales

26 Lic. Sara Margarita Alfaro García Habilidades Saber Saber Hacer Conocimiento Juzgamiento Saber Evaluar (Diagnostico) Competencias Individuales

27 Lic. Sara Margarita Alfaro García Habilidades Actitud Saber Saber Hacer Saber Hacer Acontecer (Mobilización) Conocimiento Juzgamiento Saber Evaluar (Diagnostico) Competencias Individuales

28 Lic. Sara Margarita Alfaro García Segundo paso: Transformar los talentos en Capital Humano

29 Lic. Sara Margarita Alfaro García Que és Capital Humano? Talentos

30 Lic. Sara Margarita Alfaro García Que és Capital Humano? Talentos Organización del Trabajo

31 Lic. Sara Margarita Alfaro García Que és Capital Humano? Talentos Organización del Trabajo Modelaje del Trabajo

32 Lic. Sara Margarita Alfaro García Que és Capital Humano? Talentos Organización del Trabajo Estilo de Gestión

33 Lic. Sara Margarita Alfaro García Que és Capital Humano? Talentos Organización del Trabajo Estilo de Gestión Construción de Liderazgos

34 Lic. Sara Margarita Alfaro García Que és Capital Humano? Talentos Organización del Trabajo Cultura Organizacional Estilo de Gestión

35 Lic. Sara Margarita Alfaro García Que és Capital Humano? Talentos Organización del Trabajo Cultura Organizacional Estilo de Gestión Creación del Clima

36 Lic. Sara Margarita Alfaro García Tercer paso: Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual

37 Lic. Sara Margarita Alfaro García Que és Capital Intelectual? Capital Interno

38 Lic. Sara Margarita Alfaro García Que és Capital Intelectual? Capital Interno Capital Externo

39 Lic. Sara Margarita Alfaro García Que és Capital Intelectual? Capital Humano Capital Interno Capital Externo

40 Lic. Sara Margarita Alfaro García Cuarto paso: Transformar el Capital Intelectual en Resultado Tangible

41 Lic. Sara Margarita Alfaro García * Valor económico agregado * Crecimiento * Participación en el Mercado * Lucratividad * Valor económico agregado * Crecimiento * Participación en el Mercado * Lucratividad Resultados a través de las Personas

42 Lic. Sara Margarita Alfaro García * Valor económico agregado * Crecimiento * Participación en el Mercado * Lucratividad * Valor económico agregado * Crecimiento * Participación en el Mercado * Lucratividad * Productividad * Cualidad * Innovación * Satisfación del Cliente * Productividad * Cualidad * Innovación * Satisfación del Cliente Resultados a través de las Personas

43 Lic. Sara Margarita Alfaro García 1.Competencias Individuales 2.Desempeño de la Fuerza de Trabajo 3.Compromiso 4.Adaptabilidad y Flexibilidad 5.Cultura de Excelencia * Valor económico agregado * Crecimiento * Participación en el Mercado * Lucratividad * Valor económico agregado * Crecimiento * Participación en el Mercado * Lucratividad * Productividad * Cualidad * Innovación * Satisfación del Cliente * Productividad * Cualidad * Innovación * Satisfación del Cliente Resultados a través de las Personas

44 Lic. Sara Margarita Alfaro García LOS CINCO DESAFÍOS DEL RH: 1.Papel de Expertise Funcional en Gestión de Personas 2.Papel de Consultoría Interna a los Gerentes como Gestores 3.Papel de Agente Dinámico de Cambio y Transformación 4.Papel de Consultoría en los Negocios de la Organización 5.Papel de Preparación del Futuro de la Organización

45 Lic. Sara Margarita Alfaro García Desafío 1: Papel de Expertise Funcional en RH

46 Lic. Sara Margarita Alfaro García Los Procesos de Gestión de Talentos

47 Lic. Sara Margarita Alfaro García

48 Desafío 2: Papel de Consultoría Interna a los Gerentes como Gestores de Personas

49 Lic. Sara Margarita Alfaro García Gerentes como Gestores de Personas Consultoría Interna a los Gerentes: Procesos de Gestión de Personas Liderazgo Participativo y Renovador Coaching Mentoring Empowerment

50 Lic. Sara Margarita Alfaro García Desafío 3: Papel de Agente Dinámico de Cambio y Transformación

51 Lic. Sara Margarita Alfaro García Competencia en GP Fuerza de Trabajo Diseño Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos Modelo de Competencias en Gestión de Talentos

52 Lic. Sara Margarita Alfaro García Competencia en GP Fuerza de Trabajo Diseño Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos Competencia en Cambio Habilidades Personales Habilidades Interpessonales Creatividad y Innovación Empowerment Modelo de Competencias en Gestión de Talentos

53 Lic. Sara Margarita Alfaro García Competencia en GP Fuerza de Trabajo Diseño Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos Competencia en Cambio Habilidades Personales Habilidades Interpessonales Creatividad y Innovación Empowerment Modelo de Competencias en Gestión de Talentos Credibilidad Imagen Confianza Valores Coraje

54 Lic. Sara Margarita Alfaro García Competencia en los Negocios Dicernimiento Orientación hacia el Cliente Relacioness Externas Competencia en GP Fuerza de Trabajo Diseño Organizacional Cultura Participativa Comunicacioness Intensas Recompensas y Incentivos Competencia en Cambio Habilidades Personales Habilidades Interpessonales Creatividad y Innovación Empowerment Modelo de Competencias en Gestión de Talentos Credibilidad Imagen Confianza Valores Coraje

55 Lic. Sara Margarita Alfaro García Desafío 4: Papel de Consultoría en los Negocios de la Organización

56 Lic. Sara Margarita Alfaro García Las Competencias Requeridas por el Negocio Competencias Organizacionales Competencias Individuales Competencias Funcionales

57 Lic. Sara Margarita Alfaro García Desafío 5: Papel de preparación del futuro de la organización

58 Lic. Sara Margarita Alfaro García Importancia de conceptos como: Misión Organizacional Visión del futuro de la organización Valores y creencias Cultura de aprendizaje Empowerment Coaching y Mentoring Innovación Renovación organizacional

59 Lic. Sara Margarita Alfaro García Foco en el Futuro Estrategico Foco en los Procesos Foco en las Personas Foco en el Cotidiano Operacional Gestión Estrategica Gestión de la Infra-Estructura de la Empresa Gestión de la Innovación Gestión de la Contribución de las Personas

60 Lic. Sara Margarita Alfaro García Foco en el Futuro Estrategico Foco en los Procesos Foco en las Personas Foco en el Cotidiano Operacional Estrategias : Estrategias de RH Definición de la misión y visión Definición de valores y principios Planeación de RH Pensamiento sistémico y holistico Cambio y Innovación: Diseño de la organizacion Redefinición de procesos/sistemas Facilitación del cambio Diagnostico, analisis y evaluación Analisis de competencias Desarrollo organizacional Prestación de Servicios: Reclutamiento y seleción Remuneración Gestión de Beneficios Relaciones con Sindicatos Relatorios y Sistemas Información Contratación de personal Envolvimiento de las Personas Investigación de Actitude y de Opinión Evaluación del Desempeño Acciones correctivas y preventivas Mantenención del Clima Organizacional Comunicación con las personas

61 CAMBIO ORGANIZACIONAL Lic. Sara Margarita Alfaro García Into every life, a little rain must fall…

62 Lic. Sara Margarita Alfaro García P REMISAS NECESARIAS PARA EL CAMBIO Estamos convencidos de la necesidad del cambio Si no estamos absolutamente convencidos entonces NO cambiemos. Peores resultados traerá un cambio sin convicción. (Excepto cuando las cosas están tan mal que cualquier cosa que hagamos lograra algo)

63 Lic. Sara Margarita Alfaro García Tenemos recursos para poder efectuar el cambio Muchas empresas saben qué cambios necesitan y cómo lograrlos, pero no cuentan con los recursos para hacerlo. Quienes están en esta condición experimentan una gran impotencia y frustración.

64 Lic. Sara Margarita Alfaro García 4 REGLAS PARA EL CAMBIO Las personas: Se comportan de acuerdo a sus intereses, mostrando los hechos según los conocen. Actúan para alcanzar las necesidades que consideran convenientes. Buscan satisfacer sus necesidades obteniendo recompensas y evitando los castigos. No se comportan lógicamente sino psicológicamente.

65 Lic. Sara Margarita Alfaro García L A V ISIÓN COMO UNA CLAVE DEL C AMBIO La visión impulsa el proceso de cambio. Hay que: Crearla y establecerla. Comunicarla. Construir su compromiso. Organizar a las personas y lo que hacen según ésta.

66 Lic. Sara Margarita Alfaro García L IDERAZGO PARA EL CAMBIO Todo cambio necesita de facilitadores. El líder cumple las funciones de: Transmitir la visión. Motivar a las personas. Retroalimentar sobre el performance. Dar cohesión y sentido de pertenencia al grupo.

67 Lic. Sara Margarita Alfaro García L IDERAZGO G ANADOR Comprometerse con resultados ambiciosos. Establecer sistemas de recompensa. Pensar en función de sistemas. Reconocer las tensiones entre la visión, las metas empresariales y la cultura. Correr riesgos bien pensados y sentidos. Pensar estratégicamente (revisar Omahe). Ser visionario. Se preocupa por hacer fluir la información.

68 Lic. Sara Margarita Alfaro García E L ROL DE LA INFORMACIÓN La retro información es clave ya que nos dice: Excelente estamos avanzado bien Entonces continuamos motivados y seguros de lo que hacemos. Hey! Esto hay que corregirlo Entonces replanteamos el cómo estamos cambiando, inclusive podemos replantear algunas metas.

69 Lic. Sara Margarita Alfaro García L A RETRO INFORMACIÓN ES LA CLAVE PARA CONTROLAR EL CAMBIO

70 Lic. Sara Margarita Alfaro García C APACITACIÓN Generalmente cuando cambiamos vamos a necesitar competencias que muy probablemente no hemos desarrollado o simplemente no las tenemos. Los nuevos papeles y roles que se tienen que cumplir necesitan personas que estén en condiciones de ejecutarlos correctamente.

71 Lic. Sara Margarita Alfaro García E DUCAR VS. E NTRENAR Entrenar se entiende como el desarrollar habilidades específicas en las personas. Ejemplo: Redactar formatos para seguros en cascos marítimos. Educar tiene por objeto asegurarse de que la persona pueda prepararse por sí sola ante retos totalmente nuevos. Ejemplo: Desarrollar planes de contingencia.

72 Lic. Sara Margarita Alfaro García ¿Q UÉ CAMBIO NECESITAMOS ? Esta pregunta es clave; de la respuesta depende: La conformación del equipo humano encargado de generar las estrategias y de implementar el cambio.

73 Lic. Sara Margarita Alfaro García C ONOCIMIENTO PARA EL CAMBIO El diagnóstico organizacional es fundamental para poder elegir la estrategia de cambio.

74 Lic. Sara Margarita Alfaro García E JEMPLO DE D IAGNÓSTICO Un administrador de una empresa fusionada al ver que sus empleados seguían divididos y cada empresa tenía su baño asignado para no mezclarse con los otros empleados. Tuvo la idea de clausurar un baño de modo que el grupo se vea obligado a integrarse. ¿Cuáles creen que fueron los resultados?

75 Lic. Sara Margarita Alfaro García ¿C UÁLES CREEN QUE FUERON LOS RESULTADOS ? De grupos que no se mezclaban se paso a grupos que se mezclaban pero para pelearse. La clausura del baño ocasiono conflictos graves que llegaron al extremo de causar peleas, generalmente verbales pero, al menos dos, también físicas.

76 Lic. Sara Margarita Alfaro García ¿Q UÉ CAMBIO NECESITAMOS ? Un mejoramiento drástico y sistémico Unas mejoras leves y aisladas

77 Lic. Sara Margarita Alfaro García C AMBIO PROGRESIVO Se busca mejorar algo específico. Ejemplos: Mejorar la calidad de la atención al cliente. Reducir el número de errores. Mejorar determinada toma de decisiones. Desarrollar determinados valores de la cultura organizacional.....ejemplos de ustedes.

78 Lic. Sara Margarita Alfaro García C AMBIO PROGRESIVO En este tipo de cambio es necesario trabajar con el personal involucrado. El modelo más conocido es el de los círculos de calidad. Es muy útil acompañar este cambio de programas de capacitación.

79 Lic. Sara Margarita Alfaro García C AMBIO SISTÉMICO Se busca un cambio fundamental en la organización. Ejemplos: Desear tener una cultura organizacional muy diferente a la actual. Buscar horizontalizar la organización. Instaurar una toma de decisiones descentralizada cuando antes era muy centralizada....otros ejemplos

80 Lic. Sara Margarita Alfaro García C AMBIO SISTÉMICO Este tipo de cambio se suele planificar en la alta gerencia con poca o nula participación del personal operativo, ya que por lo general ellos estarán en contra del cambio. Es usual que este tipo de cambios traigan como consecuencias reducción y reemplazo de parte importante del personal.

81 Lic. Sara Margarita Alfaro García E TAPAS DEL C AMBIO Kurt Lewin planteó y recomendó el cambio en 3 etapas: 1. Descongelamiento 2. Cambio 3. Recongelamiento Algunos planteamientos nuevos abogan por un cambio organizacional constante.

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85 R ESISTENCIA AL CAMBIO El crecimiento es la fuente de problemas, no la solución ni la eliminación de los problemas.

86 Lic. Sara Margarita Alfaro García R ESISTENCIA AL CAMBIO Por lo general, los cambios sistémicos deben ser introducidos desde fuera y aparentaran ser ilógicos e impredecibles para aquellos que se vean afectados.

87 Lic. Sara Margarita Alfaro García B ARRERAS PARA EL CAMBIO 1. Pobre motivación. 2. Interferencia de las tareas. 3. Baja retroalimentación. 4. Castigo.

88 Lic. Sara Margarita Alfaro García 7 RAZONES PARA RESISTIRSE AL CAMBIO 1. Miedo a lo desconocido. 2. Pobre información. 3. Miedo a perder seguridad. 4. Falta de razones para cambiar. 5. Miedo a perder poder. 6. Pocos recursos. 7. Falta de tiempo. ¿Cómo actuamos ante cada factor?

89 Lic. Sara Margarita Alfaro García REACCIONES AL CAMBIO

90 Lic. Sara Margarita Alfaro García ¿Q UÉ DEBEMOS HACER ANTE LA RESISTENCIA ? Antes que nada la resistencia se ha debido minimizar si es que nuestro plan de cambio ha sido correctamente diseñado. Sin embargo, siempre surgirán imprevistos o subestimaremos algunos puntos. En tales circunstancias hay que hacer un rápido diagnóstico, diseñar un nuevo segmento del plan y ejecutarlo. La rapidez de reacción es importante

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92 B IBLIOGRAFÍA B ÁSICA Perlson, M. How to understand and influence people and organizations. Beckhard, R & Pritchard, W. Lo que las empresas deben hacer para lograr una transformación total. Schermerhor, J. and others. Basic Organizational Behavior.

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94 Q UIENES SON LOS AGENTES DE CAMBIO ?

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