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Gestión por Competencias Recursos Humanos. Dirección de las personas Sistema tradicional Tendencia de futuro Principio rector Desarrollo estratégico Desarrollo.

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Presentación del tema: "Gestión por Competencias Recursos Humanos. Dirección de las personas Sistema tradicional Tendencia de futuro Principio rector Desarrollo estratégico Desarrollo."— Transcripción de la presentación:

1 Gestión por Competencias Recursos Humanos

2 Dirección de las personas Sistema tradicional Tendencia de futuro Principio rector Desarrollo estratégico Desarrollo de las personas Prácticas de RRHH Análisis de puestoCompetencias Responsabilidad de la Dirección Comando y ControlCoach Responsabilidad del empleado Ejecutar la orden Responsable de hacer, de modo habitual, una tarea de calidad y de construir relaciones de calidad.

3 Competencias Comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función. Aspectos necesarios para alcanzar resultados en una situación laboral específica. Características de un individuo que guardan una relación causal con el desempeño efectivo o superior.

4 Competencias Cardona & García Lombardía Comportamientos, no se trata de rasgos de personalidad o del temperamento, ni tampoco son conocimientos aislados. Observables, se puede medir su grado de desarrollo y también el progreso. Habituales, incorporados a la acción cotidiana de la persona. Conducen al éxito en una función o tarea.

5 Cómo descubrir las competencias EnfoqueFortalezasLimitaciones Analizar un empleado sobresaliente Revela los secretos de sus puntos fuertes Específico de una tarea, arquitectura compleja Analizar a muchos empleados ejemplares Fácil de generalizar, arquitectura simple Lleva mucho tiempo Encuestar a los expertos Rápido, estadísticamente válido Baja sensibilidad, falta de compromiso Compilar modelos externos Reúne lo mejor de lo mejor No necesariamente aplicable a la organización

6 Otra definición de Competencia Conjunto de conocimientos, actitudes, valores y habilidades (de índole material u operativa o de naturaleza exclusivamente intelectual) relacionados entre sí y que guardan una relación de causalidad con un desempeño satisfactorio.

7 Competencias profesionales Proceden del mundo del trabajo: son definidas por los organismos representativos del campo profesional. Describen las buenas prácticas en el desempeño del rol. Se evidencian y desarrollan en el trabajo: indicadores de logro como evidencias de desempeño.

8 Composición de la Competencia Elementos constitutivos de la competencia Tipos de contenido Conocimientos ¿Qué tiene que saber el oficial? Contenidos conceptuales (saberes) Habilidades ¿Qué tiene que saber hacer el oficial? Contenidos procedimentales (que incrementan el conocimiento y generan el pensamiento critico y evaluador). Actitudes y valores ¿Cómo tiene que saber ser el oficial? Contenidos actitudinales

9 Identificación de las competencias 1.Determinar el propósito clave de la profesión, cuál es su misión institucional y social y definir las fronteras con otras profesiones que actúen en el mismo campo. 2.Elaborar el mapa funcional: enumeración de las grandes funciones y/o subfunciones específicas del rol profesional.

10 Identificación de las competencias 3.Expresar en cada función los criterios para que su realización se ajuste a los requisitos de: calidad, productividad, seguridad, entre otros.

11 Formulación de una competencia VERBO (acción) + OBJETO (tema o asunto) + CONDICION O CRITERIO DE EJECUCION O REALIZACION Ejemplo: Conduce (conducir) organizaciones militares para el cumplimiento de misiones operacionales, de acuerdo con su nivel jerárquico, con eficiencia y flexibilidad basado en un liderazgo ético.

12 Intratégicas

13 Modelo de Competencias Ejemplos NOVARTISALLERGANCARGILL liderazgo empowerment servicio al cliente calidad de trabajo rapidez sencillez iniciativa franqueza confiabilidad competencia técnica habilidades de influencia manejo del cambio entrenamiento resolución de problemas iniciativa impacto personal adaptabilidad innovación desarrollar y potenciar un profundo conocimiento y entendimiento del cliente analizar, decidir y respaldar desafiar, innovar, cambiar demostrar respeto, sinceridad y compromiso fomentar y reforzar la colaboración asegurar y aceptar la responsabilidad

14 Directorio de Competencias para la Administración Pública Nacional

15

16 Ponderación de factores

17

18 Todos los subsistemas de Recursos Humanos en clave de competencias Selección Capacitación y Desarrollo Promoción Evaluación Reconocimiento Remuneración


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