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Administración de Recursos Humanos Sesión 9 Evaluación de la función de la Administración de RR HH (Material didáctico del Libro Gestión del Talento Humano.

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Presentación del tema: "Administración de Recursos Humanos Sesión 9 Evaluación de la función de la Administración de RR HH (Material didáctico del Libro Gestión del Talento Humano."— Transcripción de la presentación:

1 Administración de Recursos Humanos Sesión 9 Evaluación de la función de la Administración de RR HH (Material didáctico del Libro Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenatto.) Lic. Estuardo Aldana S.

2 La Administración de Recursos Humanos siempre busca agregar valor a: La Organización Las Personas Los Clientes Evaluar continuamente el desempeño del área estratégica, táctica u operativa. Homero De León M. MPH, MARH Tomado de: Gestión del Talento Humano. Idalberto Chiavenato. Lic. Estuardo Aldana S.

3 ADMINISTRACION DE RRHH Procesos para incorporar a las personas Procesos para colocar a las personas Procesos para recompensar a las personas Procesos para desarrollar a las personas Procesos para retener a las personas Procesos para supervisar a las personas Reclutamiento Selección Diseño de puestos Evaluación del desempeño Remuneración Prestaciones y servicios Capacitación Cambios Comunicaciones Disciplina Higiene, seguridad y calidad de vida Relaciones con sindicatos Banco de datos Sistemas de información administrativo Lic. Estuardo Aldana S.

4 Incorporar a las personas Recompensar a las personas Desarrollar a las personas Supervisar a las personas Retener a las personas Colocar a las personas Gestión del talento humano Modelo I. Chiavenato Lic. Estuardo Aldana S.

5 Administración operacional de las personas Administración táctica de las personas Administración estratégica de las personas Enfoque en el negocio de la empresa Enfoque en los gerentes como administradores de recursos humanos Enfoque en los procesos de administración de recursos humanos Lic. Estuardo Aldana S.

6 Administración estratégica de Recursos Humanos Búsqueda de sinergia entre la organización y las personas Incorporación de talentos Colocación de talentos Remuneración de talentos Desarrollo de talentos Retención de talentos Supervisión de talentos COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES RESULTADOS La administración estratégica de los recursos humanos se enfoca en los resultados organizacionales Lic. Estuardo Aldana S.

7 Lo que la organización espera de las personas Enfocarse en la misión organizacionalmisión Enfocarse en la visión del futuro de la organización Enfocarse en el cliente sea interno o externo Enfocarse en las metas y resultado a alcanzar Enfocarse en la mejoría y el desarrollo continuos Enfocarse en el trabajo participativo en equipo.el trabajo Compromiso y dedicación Talento, habilidades y competencia Aprendizaje constante y crecimiento profesionalAprendizaje ética y responsabilidad social.éticaresponsabilidad social Lic. Estuardo Aldana S.

8 NECESIDAD DE CONTAR CON INDICADORES DEL DESEMPEÑO Y DE LOS RESULTADOS La medición en términos de evaluación es una prioridad en todas las unidades de la Organización. Demostrar cual es su aportación a la Organización. No basta solo con medir el desempeño, también es necesario medir el resultado. Lic. Estuardo Aldana S.

9 Impacto de la Evaluación del Desempeño Formación y desarrollo Promoción y planes de carrera Ajustes de personas a puesto Identificación de potencial Comunicación bidireccional Validación de la selección Motivación Mejora de la actuación Desarrollo individual Clima laboral Ajustes descripciones de puestos Adecuación de la Retribución Formación y desarrollo Promoción y planes de carrera Ajustes de personas a puesto Identificación de potencial Comunicación bidireccional Motivación Validación de la selección Clima laboral Ajustes descripciones de puestos Adecuación de la Retribución Formación y desarrollo Promoción y planes de carrera Ajustes de personas a puesto Identificación de potencial Comunicación bidireccional Motivación Lic. Estuardo Aldana S.

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11 1.Invertir mucho en las personas y en los administradores de recursos humanos. 2.Transformar a las personas en Talentos 3.Transformar a los Talentos en Capital Humano 4.Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual 5.Transformar el Capital Intelectual en Resultados para el Negocio. Lic. Estuardo Aldana S.

12 ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO Procesos para incorporar a las personas Procesos para colocar a las personas Procesos para recompensar a las personas Procesos para desarrollar a las personas Procesos para retener a las personas Procesos para supervisar a las personas Reclutamiento Selección Diseño de puestos Evaluación del desempeño Remuneración Prestaciones y servicios Capacitación Cambios Comunicaciones Disciplina Higiene, seguridad y calidad de vida Relaciones con sindicatos Banco de datos Sistemas de información administrativo 1 Lic. Estuardo Aldana S.

13 Talentos son las personas dotadas de competencias ConocimientoHabilidadJuicioActitud Saber Know-how Aprender a aprender Aprender continuamente Ampliar el conocimiento Transmitir conocimiento Compartir conocimiento Saber hacer Aplicar el conocimiento Visión global y sistémica Trabajo en equipo Liderazgo Motivación Comunicación Saber analizar Evaluar la situación Obtener datos e información Tener espíritu crítico Juzgar los hechos Ponderar con equilibrio Definir prioridades Saber hacer que ocurra Actitud emprendedora Innovación Agente de cambio Asumir riesgos Enfoque en los resultados Autorrealización La composición del talento humano Transformar a las personas en talentos 2 Lic. Estuardo Aldana S.

14 Talentos Cultura organizacional Estilos de gestión Arquitectura organizacional Personas Personalidades, inteligencia, actitudes, Experiencias, competencias, habilidades, Creatividad, innovaciones y responsabilidad Diseño organizacional División del trabajo, organización, políticas, prácticas administrativas, procesos, flujos de trabajo, aplicación de tecnologías. Cultura y comportamiento Modos de pensar, sentir y hacer, valores, ética, confianza, espíritu de equipo, adaptabilidad, innovación, satisfacción Estilo de gestión Estilos de liderazgo, descentralización del poder, toma de decisiones, delegación, confianza en las personas Transformar a los talentos en capital humano 3 Lic. Estuardo Aldana S.

15 CAPITAL HUMANO CAPITAL INTERNO Estructura interna Conceptos, modelos, procesos, sistemas Advos y de información. Las personas los crean y lo utiliza la organización CAPITAL EXTERNO Estructura externa Relaciones con clientes y proveedores, marcas, imagen y reputación Como la organización resuelve problemas a clientes 4 TRANSFORMAR AL CAPITAL HUMANO EN CAPITAL INTELECTUAL Lic. Estuardo Aldana S.

16 Valor económico agregado Crecimiento Participación de mercado Utilidades Productividad Calidad Innovación Satisfacción del cliente Competencias individuales Desempeño de la fuerza de trabajo Dedicación y compromiso Adaptabilidad y flexibilidad Cultura de excelencia 5 TRANSFORMAR EL CAPITAL INTELECTUAL EN RESULTADOS PARA EL NEGOCIO Lic. Estuardo Aldana S.

17 INDICADORES QUE IMPORTAN PARA EL NEGOCIO Valor económico para los accionistas Rentabilidad sustentada Comportamiento de consumo del cliente Satisfacción del cliente Valor agregado por los colaboradores Satisfacción del colaborador Selección y formación de equipo Crecimiento Ganancia Flujo de caja positivo Sustentada en largo plazo Mejor que la competencia Cadena de valor Frecuencia de compra Fidelidad del cliente Satisfacción del cliente Rapidez Atención al cliente Calidad Experiencia de consumo Facultamiento Compromiso Asociados Eficiencia y eficacia Liderazgo y coaching Políticas de RRHH Soporte y apoyo Justicia y equidad Talentos incorporados Educación y desarrollo Experiencia en el trabajo Lic. Estuardo Aldana S.

18 INDICADORES MAS IMPORTANTES Proporción del staff de RH = Número de especialistas X 1000 total de colaboradores de la org. Rentabilidad por colaborador = Utilidad total de la organización Número de colaboradores Costo de la Adm. de capital humano = Costo total del staff = No. de trabajadores de la org. Costo de prestaciones por colaborador = Costo total del plan de prestaciones Número de colaboradores Actividad de capacitación y desarrollo = Recursos destinados a cap. y desarrollo (Q) número de colaboradores entrenados Actividad de capacitación y desarrollo = hrs. anuales de entrenam. Y desarrollo por colaborador (año) Número de colaboradores atendidos Lic. Estuardo Aldana S.

19 Actividad de capacit. y desarrollo = No. Colaboradores entrenados Número total de trabajadores Costo de capacitación y desarrollo = Costo total de capacitación y desarrollo No. De horas de enseñanza Resultados de la capacitación = Total de ahorro y reducción de costos Inversiones en capacitación y desarrollo CRITERIOS DE EVALUACION DE LA ARH SUBJETIVOS OBJETIVOS Grado en que apoya y apalanca la estrategia global Afirmación e impulsadora para alcanzar los objetivos Tiempo de respuesta en atender solicitudes Relación costos / beneficios del Depto de RRHH Presupuesto asignado / población servida Logro de las metas propuestas con criterios objetivos Nivel de cooperación con la org. Opinión de los gerentes de línea sobre RH Otras. Lic. Estuardo Aldana S.

20 ALGUNOS EJEMPLOS DE METAS ESPECIFICAS Reducir en 3 % al año el índice de rotación Reducir en 2 % al año el índice de ausentismo Aumentar 5 % el índice de satisfacción en comparación con los resultados del sondeo de opinión o del clima organizacional del año anterior. LAS PERSONAS COMO INGRESOS Y NO COMO COSTOS las personas como fuentes de ingreso y no tan sólo como costos o como puntos de egresos. La contabilidad de la ARH y la evaluación de los procesos de recursos humanos deben estar alineadas con la nueva concepción: las personas como fuentes de ingreso y no tan sólo como costos o como puntos de egresos. Tres Componentes de los activos intangibles 1.Competencias de los colaboradores (implica capacidad para actuar en diversas situaciones para crear activos tangibles e intangibles). 2.Estructura interna (incluye marcas, patentes, modelos administrativos y de computadoras. Creados por los colaboradores y usados por la organización). 3.Estructura externa (relaciones con los clientes, proveedores y otras organizaciones – Stakeholders -). Lic. Estuardo Aldana S.

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22 Los cuatro roles de RH en la construcción de una organización competitiva (Dave Ulrich) Enfoque Estratégico - de futuro Enfoque Operacional - día con día Orientación a los procesos Orientación a la gente SOCIO ESTRATÉGICO AGENTE DE CAMBIO EXPERTO ADMINISTRADOR IMPULSOR DE LA GENTE Lic. Estuardo Aldana S.

23 Los cuatro roles de Recursos Humanos Los cuatro roles de Recursos HumanosRol Actividad fundamental Resultado Tangible Resultado Tangible socio estratégico alinear los RH a la estrategia del negocio ejecución de acciones estratégicas experto administrador promover una mejora continua en los procesos de RH construcción de una estructura eficiente impulsor de la gente incrementar la pertenencia, com - promiso, lealtad y contribución de los colaboradores desarrollo integral y valor agregado agente de cambio facilitar y administrar la transformación cultural crear una organización renovada Lic. Estuardo Aldana S.

24 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS El análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar Es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando está descentralizado La revisión se realiza a través de estándares, que son criterios o modelos que se establecen para comparar resultados y desempeño. La conclusión de la comparación proporciona retroalimentación para mejorar aspectos positivos y corregir los negativos. Lic. Estuardo Aldana S.

25 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS Items de la Auditoría La Auditoría de Recursos Humanos se basa en verificaciones, seguimiento, registros y estadísticas sobre los siguientes Items: Análisis y descripción de cargos Reclutamiento y Selección Entrenamiento Nivel de Empleados Ascensos y Transferencias Mantenimiento de la moral, disciplina, salud y seguridad Administración de Salarios y control de personal Acuerdos Colectivos Lic. Estuardo Aldana S.

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27 FUNDAMENTOS DE LAS MEDIDAS EN RRHH Lic. Estuardo Aldana S.

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29 RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES Business for Social Responsability (BSR) 1400 compañías. USA 1.78 % DE JÓVENES ESTADOUNIDENSES PREFIERE TRABAJAR EN UNA EMPRESA LIGADA A ALGUN PROYECTO SOCIAL. 2.76% DE LOS CONSUMIDORES PREFIEREN MARCAS Y PRODUCTOS INVOLUCRADOS CON ALGUN TIPO DE ACCION SOCIAL. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL PRODUCE GANANCIAS Lic. Estuardo Aldana S.

30 MACROTENDENCIAS DE LA ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO 1.Una nueva filosofía de acción; ya no es cuestión de administrar recursos humanos, ni de administrar a personas, sino de administrar con las personas. 2.El adelgazamiento y el achatamiento dirigido al negocio medular del área de administración de capital humano. 3.La metamorfosis del área de servicios para convertirse en un área de consultoría interna. 4.La transferencia de decisiones y de acciones a la gerencia de línea. 5.La intensa vinculación con el negocio de la empresa. 6.El hincapié en la cultura organizacional participativa y democrática. 7.La utilización de mecanismos de motivación y de realización personal. 8.La adecuación de las prácticas de administración a las diferencias individuales de los colaboradores. 9.El viraje en dirección al cliente interno o externo 10.La preocupación por la creación de valor para la empresa y para el cliente. Lic. Estuardo Aldana S.

31 11. La continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro. 12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia para la constante mejora de los proceso y los servicios. Las empresas mas admiradas tienen una fuerte cultura organizacional y total consenso de la cúpula respecto de las prioridades culturales Las empresas mas admiradas son mucho mas felices al transformar su visión en una realidad y muy claras en sus prioridades, como la rápida toma de decisiones, la capacitación intensa del personal y la acción expedita ante nuevas oportunidades. Revelan un verdadero temor por la competencia Detrás de ellas hay un trabajo conjunto e integrado de millares de talentos humanos. La mayor riqueza de las organizaciones es su capital intelectual. Las empresas son el conjunto de colaboradores que tienen. Los colaboradores hacen a la empresa, la llevan al éxito o al fracaso.Los colaboradores exigen respeto y calidad de vida en el trabajo. Los colaboradores esperan una propuesta de valor para ellos (M. Edwards). Lic. Estuardo Aldana S.


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