DEFINICIONES.: EDUCACIÓN, ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN, ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO EDUCACIÓN ES TODA INFLUENCIA QUE EL SER HUMANORECIBE DEL AMBIENTE SOCIAL DURANTE SU EXISTENCIA PARA ADAPTARSE A LAS NORMAS Y LOS VALORES SOCIALES VIGENTESY ACEPTADOS CAPACITACIÓN ES LA EDUCACIÓN PROFESIONAL PARA LA ADAPTACIÓN DE LA PERSONA EN UN PUESTO DE TRABAJO, ESTAN UBICADOS EN EL CORTO PLAZO ADIESTRAMIENTO: ES PROPORCIONAR DESTREZAS EN UNA HABILIDAD YA ADQUIRIDA CASI SIEMPRE MEDIANTE UNA PRÁCTICA MAS O MENOS PROLONGADA DE TRABAJO DE CARÁCTER MUSCULAR O MOTRIZ ENTRENAMIENTO: ES U N PROCESO EDUCATIVO A CORTO PLAZO, APLICADO DE MANERA SISTEMÁTICA Y ORGANIZADA, MEDIANTE EL CUAL LA PERSONA ADQUIERE CONOCIMIENTOS, APTITUDES Y HABILIDADES EN FUNCIÓN DE OJETIVOS DEFINIDOS DESARROLLO: IMPLICA UN APRENDIZAJE QUE VA MAS ALLA DE LA ACTUALIDAD DEL PUESTO DE HOY, TIENE UN ENFOQUE DE MAS LARGO PLAZO, PREPARA A LOS EMPLEADOS PARA ESTAR AL DIA CON LA ORGANIZACIÓN A MEDIDA QUE CAMBIA Y CRECE

DIFERENCIA DE TERMINOS ADIESTRAMIENTO (HABILIDADES PARA TAREAS MOTORAS) ENTRENAMIENTO (PREPARACIÓN PARA UNA TAREA A CORTO PLAZO) CAPACITACIÓN (CONOCIMIENTOS) EDUCACIÓN DESARROLLO (FORMACIÓN DE LA PERSONALIDAD A LARGO PLAZO)

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO PREPARAR AL PERSONAL PARA LA EJECUCIÓN INMEDIATA DE LAS DIVERSAS TAREAS DEL CARGO. PROPORCIONAR OPORTUNIDADES PARA EL DESARROLLO PERSONAL CONTINUO, NO SÓLO EN SU CARGO ACTUAL, SINO TAMBIÉN EN OTRAS FUNCIONES EN LAS CUALES PUEDE SER CONSIDERADAS LA PERSONA CAMBIAR LA ACTITUD DE LAS PERSONAS, BIEN SEA PARA CREAR UN CLIMA MÁS SATISFACTORIO ENTRE LOS EMPLEADOS, AUMENTAR SU MOTIVACIÓN O HACERLOS MÁS RECEPTIVOS A LAS TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN Y GERENCIA.

PROCESO DE ENTRENAMIENTO *ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN TOTAL (SISTEMA ORGANIZACIONAL) * INVENTARIO DE LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO * ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS (SISTEMA DE ENTRENAMIENTO) *ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS ( SISTEMA DE ADQUISICIÓN DE HABILIDADES) REQUISITOS EXIGIDOS __ HABILIDADES ACTUALES = NECESIDAD DE POR EL CARGO DEL OCUPANTE DEL CARGO ENTRENAMIENTO PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO PARA ATENDER LAS NECESIDADES IMPLEMENTACIÓN Y EJECUCIÓN EVALUACIÓN DE RESULTADOS

INDICADORES DE LA NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO EXPANSIÓN DE LA EMPRESA REDUCCIÓN DEL NÚMERO DE EMPLEADOS CAMBIOS DE MÉTODOS Y PROCESOS DE TRABAJO SUSTITUCIONES O MOVIMIENTOS DE PERSONAL AUSENCIAS, LICENCIAS Y VACACIONES DE PERSONAL. EXPANSIÓN DE LOS SERVICIOS CAMBIO DE LOS PROGRAMAS DE TRABAJO O DE PRODUCCIÓN MODERNIZACIÓN DE MAQUINARIAS Y EQUIPOS PRODUCCIÓN Y MODERNIZACIÓN DE NUEVOS PRODUCTOS O SERVICIOS INDICADORES A PRIORI CALIDAD DE LA PRODUCCIÓN BAJA PRODUCTIVIDAD AVERÍAS FRECUENTES EN EQUIPOS E INSTALACIONES COMUNICACIONES DEFECTUOSOS MUY PROLONGADO TIEMPO DE APRENDIZAJE E INTEGRACIÓN EN EL CARGO GASTOS EXCESIVOS EN EL MANTENIMIENTO DE MÁQUINAS Y EQUIPOS EXCESOS DE ERRORES Y DESPERDICIOS ELEVADOS NÚMEROS DE ACCIDENTES POCA VERSATILIDAD DE LOS EMPLEADOS MAL APROVECHAMIENTO DEL ESPACIO DISPONIBLE, ETC. PROBLEMAS DE PRODUCCIÓN INDICADORES A POSTERIORI RELACIONES DEFICIENTES ENTRE EL PERSONAL NÚMERO EXCESIVO DE QUEJAS POCO O NINGÚN INTERÉS EN EL TRABAJO FALTA DE COOPERACIÓN DEMASIADAS AUSENCIAS Y SUSTITUCIONES DIFICULTADES EN LA OBTENCIÓN DE BUENOS ELEMENTOS TENDENCIA A ATRIBUIR FALTAS A LOS DEMÁS ERRORES EN EJECUCIÓN DE ÓRDENES, ETC. PROBLEMAS PERSONALES

INVENTARIO DE DESARROLLO DE PERSONAL EDAD TIEMPO DE SERVICIO (FECHA JUBILACION) EDUCACIÓN PLAN DE SUCESIONES GERENCIALES EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO NECESIDADES SUGERIDA PARA DESARROLLO

OBJETIVOS DEL DESARROLLO DE PERSONAL Los objetivos para desarrollo de personal y los objetivos organizacionales deben ser compatibles Los objetivos para desarrollo de personal debe ser realistas Los objetivos para desarrollo de personal se debe presentar claramente por escrito Los resultados debe ser mensurables y comprobables.

METODOS DE DESARROLLO DE PERSONAL Asignaciones “Tutelares” en este método, a una persona a la cual, en un momento dado, se le va a asignar un puesto determinado, trabaja bajo la “tutela” de quién lo ocupa en la actualidad Experiencia: Se promueve a las personas a puestos gerenciales y se le permite aprender por su cuenta, en base a su experiencia diaria. Rotación de puestos: esta destinada a dar la persona una experiencia amplia al recorrer muchas áreas diferentes en la empresa. Con la rotación de puesto cambia de un puesto a potro dentro de la organización Representación de papeles: se asignan a los participantes diferentes papeles y se le piden que reaccione como lo haría la persona en las situaciones que les plantea. El éxito de este método depende de la habilidad de los asistentes en representar los papeles realistamente. Juegos Gerenciales: incluyen una representación de un departamento o de toda la compañía y de su ambiente y exige que un grupo de actores tomen las decisiones para su manejo