GESTIÓN DE PERSONAS ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA UNIVERSIDAD DE TARAPACA INGENIERIA COMERCIAL Elvira Aguilar Leytón MBA - Psicóloga Organizacional

Cultura Organizacional Clase 7 GESTIÓN DE PERSONAS ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA UNIVERSIDAD DE TARAPACA INGENIERIA COMERCIAL Elvira Aguilar Leytón MBA - Psicóloga Organizacional

Cultura Organizacional Objetivo Comprender el concepto de cultura y la importancia de la diversidad cultural en la organización.

Concepto de Cultura Cultura es : “Un patrón de asuntos básicos compartidos que un grupo aprendió para resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerado válido y deseable para transmitir a los nuevos miembros como manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a aquellos problemas”

Lo Visible e invisible de la Cultura Aspectos Formales de la Organización y Abiertos Aspectos Informales y Ocultos ¿Conocimiento? Patrones de influencia Percepciones y actitudes Sentimientos y normas de grupo Valores y expectativas Patrones de interacción Relaciones afectivas

Componentes de la Cultura Organizacional n Artefactos: Estructuras y procesos organizacionales visibles n Valores compartidos: Filosofía, estrategia y objetivos n Supuestos básicos: Creencias inconscientes, percepciones, pensamientos y sentimientos

NIVELESS DE LAS CULTURAS: integrar ambas y reducir la disonancia n Órganos n Cargos n Jerarquía de autoridad n Objetivos y planes n Tecnología n Grupos informales n Actitudes y Comportamientos n Normas de Trabajo n Patrones de Liderazgo Formal Informal

Diversidad: destaca la fuerza laboral constituida por personas de diferentes características como raza, edad, credo, religión, nacionalidad, idioma, costumbres, sexo, valores, etnia, creencias, culturas, que se mezclan en los individuos que son miembros de la organización. n Beneficios n Escenario para crear, innovar y soluciones originales n Imagen ética:persigue la no discriminación n Fidelidad y lealtad de los empleados n Iniciativa, autonomía y responsabilidad n Crecimiento personal n La Organización actúa como un agente genuino de transformación social

Seis (6) argumentos: para administrar la diversidad cultural, la misma que puede variar el desempeño organizacional. n Costo n Adquisición de recursos n Imagen y promoción n Creatividad n Solución de problemas: mejores soluciones n Flexibilidad de sistemas

Dos niveles de Cultura (Kotter y Heskett, 1992) Normas de Comportamiento Maneras comunes y compartidas de actuar que se encuentran en la organización y persisten porque los miembros tienden a comportarse como enseñan esas prácticas a los nuevos miembros, recompensando a quienes las adoptan y castigando a quienes no lo hacen Visible Invisible Fácil de Cambiar

Dos niveles de la Cultura (Kotter y Heskett, 1992) Valores Compartidos Temas importantes y objetivos compartidos por las personas de una organización que tienden a configurar el comportamiento y persisten con el tiempo, incluso con cambios en los Miembros de una organización Invisible Difícil de cambiar

CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS EXITOSAS Conclusiones Estudio de Kotter y Heskett, 1992: impacto creciente y fuerte de la cultura en el desempeño de las organizaciones n Efecto significativo en el largo plazo n Factor determinante del éxito o fracaso en la próxima década n Sujetas a fuertes cambios n Racionalidad en el desempeño financiero a largo plazo n Cambio y estabilización en pro de la identidad Organizacional

Reflexión y Análisis: Prácticas administrativas Japonesas: Analizar el caso, en grupo, desde el punto de vista de las características exitosas de la cultura japonesa. Puerta de Entrada: Comentar el Caso en el grupo y definir observaciones desde el punto de vista de los niveles de la cultura organizacional. Tratar al menos tres aspectos, del nivel invisible.

Cultura Estadounidense modificada (Tipo Z) Tipo Z (Cultura estadounidense modificada) Empleos a largo plazo Toma de decisión consensual Responsabilidad individual Evaluación y promoción lentas Controles formales e informales Control moderadamente especializado Asuntos holísticos, familia Tipo A (Cultura estadounidense) Empleos a corto plazo Toma de decisiones individuales Responsabilidad individual Evaluación y promoción rápidas Control formalizado y explícito Carrera especializada Asuntos fragmentados Tipo 1 (Cultura japonesa) Empleo vitalicio Toma de decisiones consensual Responsabilidad colectiva Evaluación y promoción lentas Control informal e implícito Carrera no especializada Asuntos holísticos