Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo Instituto de Ciencias de la Salud Área Académica de Nutrición Alumnas: Aguilar Marcos Guadalupe Isabel Castro.

Presentación del tema: "Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo Instituto de Ciencias de la Salud Área Académica de Nutrición Alumnas: Aguilar Marcos Guadalupe Isabel Castro."— Transcripción de la presentación:

1 Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo Instituto de Ciencias de la Salud Área Académica de Nutrición Alumnas: Aguilar Marcos Guadalupe Isabel Castro Mendoza Marisol Patricia Paulin Yañez Geraldyne

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3 Cultura organizacional  Serie de entendidos importantes tales como normas, valores, actitudes y creencias compartidos por los miembros de la organización. Representa “el como y por que hacemos las cosas” dentro de una organizacion

4  “Conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa".

5  Conjunto de valores: valores afirmaciones a cerca de lo que esta bien en la organización.  Cultura compartida: Los valores deben de estar sustentados por los miembros de a organización.

6  Imagen integrada: configuración de la identidad de la empresa.  Fenómeno persistente: es resistente al cambio, esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas.

7 Dimensiones de la cultura  Orientación a los equipos: Grado en el que el trabajo se organiza en equipos  Orientación a las personas: grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos en la gente  Orientación a los resultados: grado en el que se centran los resultados mas que como alcanzarlos

8  En la selección del empleado se observa su capacidad para ajustarse a la organización.  Existe un proceso de inducción en el que se le ayuda al empleado a asimilar la forma en que se hacen las cosas

9  Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.  Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos  Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.

10  Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.  Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

11  Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.  Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están

12 FUNCIONES DE LA CULTURA Define los límites (distingue a una empresa de otra). Transmite a los miembros un sentimiento de identidad. Facilita el establecimiento de un compromiso no solo con los intereses individuales sino con los intereses colectivos. Aumenta la estabilidad del sistema social. Sirve como mecanismo de significado y control que conduce y moldea las actitudes y el comportamiento de los trabajadores.

13 LA CULTURA COMO DESVENTAJA Barrera contra el cambio. Barrera contra el cambio. Barreras hacia la diversidad.Barreras hacia la diversidad. Barreras contra las fusiones y adquisiciones.Barreras contra las fusiones y adquisiciones.

14 BARRERA CONTRA EL CAMBIO Resulta una desventaja cuando los valores compartidos no están de acuerdo con aquellos que favorecerán la eficacia de la organización.

15 BARRESRAS HACIA LA DIVERSIDAD La contratación de nuevos empleados que, a causa de la raza, el género, el grupo étnico u otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de la organización, ello debe tomarse con sumo cuidado para no generar conflictos.

16 BARRERAS CONTRA LAS FUSIONES Y LAS ADQUISICIONES Cuando se realiza una fusión o adquisición entre empresas es inevitable que se enfrenten las culturas de las distintas empresas; es necesario crear un clima apropiado para generar la integración.

17  Finch Storner, “Definición de la cultura en las Organizaciones “ en: Administración (1996), Editorial Pearson Education, Mexico, Cap. 7 Pp. 198.  Robbins, “La cultura organizacional” en: Fundamentos de comportamiento organizacional (1998), Editorial Prentice- Hall Hispanoamericana, México, Cap. 16, Pp. 257.  Amorós E., “La cultura como desventaja” en: Comportamiento organizacional (2007), Escuela de Economía USAT, Perú, Pp. 240.