El Modelo de una Gestión Integrada por Competencias

Presentación del tema: "El Modelo de una Gestión Integrada por Competencias"— Transcripción de la presentación:

1 El Modelo de una Gestión Integrada por Competencias
ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA UNIVERSIDAD DE TARAPACA INGENIERIA COMERCIAL GESTIÓN DE PERSONAS El Modelo de una Gestión Integrada por Competencias Elvira Aguilar Leytón

2 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA UNIVERSIDAD DE TARAPACA INGENIERIA COMERCIAL GESTIÓN POR COMPETENCIAS Objetivo Conocer el modelo y su carácter sistémico/sinérgico Clase 8

3 Planificar en base a Competencias
Objetivo “Alcanzar el alto rendimiento de la empresa con emprendedores de alto rendimiento: tener a la persona adecuada, en el puesto adecuado y en el momento adecuado” (Estudios realizados en Europa las décadas de )

4 Planificación por Competencias
Tendencias Actitud selectiva respecto a la profesión : “trabajador erudito” Búsqueda de “placer” en el trabajo o realización. Creciente interés hacia trabajos que puedan proporcionar reconocimiento y éxito. “Fidelidad” a la profesión más que “fidelidad a la organización”.

5 Planificación de RR.HH Proceso 1. Declaración de la Misión 2.
Comunicación de informaciones generales 3. Fijación de Metas 4. Definición de las políticas 5. Formulación de la estrategia 6. Recogida de informaciones específicas 7. Evaluación de las diversas hipótesis estratégicas 8. Puesta en práctica de la estrategia

6 Gestión por Competencias Métodos y Herramientas
Selección y contratación Diseño y evaluación de puestos Evaluación del desempeño Informaciones Comunes Puestos de trabajo Contenido y perfil de competencias Personas Competencias Plan de carrera Valoración de puestos Planificación de sucesión Remuneración Formación y desarrollo

7 Propósito de una Gestión Integrada
Polaridad Mejora en los resultados de la empresa Realización profesional

8 ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
SON LAS EXPERIENCIAS, LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE POSEEN LAS PERSONAS, QUE POSIBILITAN EL LOGRO DE LA ESTRATEGIA DE LA INSTITUCIÓN. SON CAPACIDADES REALES Y DEMOSTRADAS EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE CADA PERSONA. SON CONDUCTAS OBSERVABLES EN ELLA. ESTAN DEFINIDAS Y ESPECIFICADAS DE FORMA CONCRETA HAN DE PODER SER DESARROLLADAS

9 Diseño de Competencias
PLAN ESTRATÉGICO Competencias de la Organización Competencias claves Puesto Personas

10 Competencias Organizacionales
Criterios : Se representan a partir de los recursos y capacidades de la organización que se infieren de los resultados (indicadores). Se identifican utilizando métodos de análisis de mercado y de evaluación de los proyectos de la organización. Competitividad a largo y corto plazo. Son desarrollados a partir de la integración de competencias individuales pero pertenecen a la organización.

11 Competencias Individuales
Criterios (Levy-Leboyer,1996) Se describen a partir de los comportamientos puestos en práctica por la persona en el desempeño de su puesto de trabajo. Se identifican analizando el comportamiento de las personas que se desempeñan en el puesto de trabajo a analizar. Su análisis consiste en conocer el desempeño de cada individuo en la misión que la organización le ha encomendado. Pertenecen exclusivamente a la persona que las posee.

12 GESTION POR COMPETENCIAS (Spencer 1991)
Éxito en el puesto de trabajo

13 GESTION POR COMPETENCIAS (Spencer 1991) Ejemplos
Motivos Temperamento Carácter Éxito en el puesto de trabajo Actitudes Valores Habilidades Cognoscitivas Conductas Conocimientos

14 GESTION POR COMPETENCIAS Intención Acción Resultados

15 GESTION POR COMPETENCIAS
DINÁMICA DE GRUPO Aplicar el modelo IAR Comente: “se puede enseñar a un pavo a trepar a un árbol pero es más fácil contratar a una ardilla”

16 GESTION POR COMPETENCIAS
Saber Ser Saber Hacer

17 GESTION POR COMPETENCIAS
Evaluaciones más utilizadas: Incidentes críticos Tests Simulaciones o assesment center Evaluaciones del Desempeño

18 GESTION POR COMPETENCIAS
Proceso de Desarrollo de Competencias: Reconocimiento de la competencia Comprensión: instrucción Evaluación: retroalimentación motivadora Práctica e información de retorno Aplicación del trabajo

19 ¿LA NATURALEZA HUMANA ES UN LABERINTO?

20 CASO DE ILUSTRACIÓN: insuficiente utilización del recurso
Puesto : Diseñador de Sistemas JOSÉ y sus competencias: ANÁLISIS: 1. Orientación hacia el logro 2. Capacidad Conceptual 3. Capacidades Interpersonales 4. Conocimientos Técnicos 5. Capacidad Analítica 6. Confianza en sí mismo 7. Orientación hacia la eficiencia 8. Capacidad para crear redes 9. Estrategia de Influencia Director ?