COMPORTAMIENTO HUMANO II Dotación de recursos humanos Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo msastre@itam.mx

COMPORTAMIENTO HUMANO II Objetivos del tema: Conocer la importancia de los procesos de captación en la generación de relaciones de empleo Identificar las etapas del proceso de dotación Conocer el proceso de atracción en el reclutamiento Conocer los fundamentos de las pruebas de selección y los criterios para su combinación y evaluación Comprender la importancia del proceso de socialización

COMPORTAMIENTO HUMANO II Material de trabajo: Rodríguez Valencia, J. (2002).- “Administración moderna de personal”, cap. 7, Thomson, México. Sastre, M.A. y Aguilar, E.M. (2003).- “Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico”, cap. 11, McGraw Hill, Madrid.

COMPORTAMIENTO HUMANO II PROCESO DE DOTACIÓN Reclutamiento Selección Socialización Reclutamiento: proceso de creación de una reserva de candidatos para un determinado puesto de trabajo; el primer paso del proceso de contratación. Selección: proceso mediante el cual se decide si se va a contratar, o no, a cada uno delos candidatos al puesto de trabajo; el segundo paso del proceso de contratación. Socialización: integración de los nuevos empleados en la empresa y la unidad en la que se va a trabajar

COMPORTAMIENTO HUMANO II Reclutamiento “Conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces para desempeñar los cometidos que se les asignen” Análisis del puesto Descripción del candidato o profesiograma Análisis de las necesidades

COMPORTAMIENTO HUMANO II EJEMPLO DE PROFESIOGRAMA (poco usual en México) RASGOS 1 2 3 4 5 1. Cualificación 2. Experiencia 3. Autoresponsabilidad 4. Persistencia 5. Capacidad comunicativa 6. Discreción 7. Habilidad para delegar responsabilidad 8. Fidelidad a la empresa

COMPORTAMIENTO HUMANO II Reclutamiento •DEFINICIÓN CANDIDATOS POTENCIALES Activos o pasivos Internos o externos •MERCADO EXTERNO DE REFERENCIA •ENFOQUE CONTINGENTE vs INERCIAS •COMBINACIÓN DE FUENTES

COMPORTAMIENTO HUMANO II Fuentes de reclutamiento 1ª Clasificación 2ª Clasificación Fuentes directas Fuentes indirectas Fuentes internas Fuentes externas

COMPORTAMIENTO HUMANO II Fuentes internas Tipos: Æ Políticas de rotación-traslados Objetivos y dificultades Políticas de promoción publicidad interna vs decisión unilateral

COMPORTAMIENTO HUMANO II Fuentes externas Tipos: Presentación espontánea. Agencias de empleo. Universidades y otras instituciones. Asociaciones y colegios profesionales. Empresas competidoras. Propia empresa. Consultoras de selección

COMPORTAMIENTO HUMANO II VENTAJAS: Nivel de conocimiento entre el candidato y la organización. Empleados más seguros e interesados a largo plazo en la organización. La posibilidad de promoción interna aumenta la motivación. Se aprovechan las inversiones en formación realizadas Menores costes y mayor rapidez que la contratación externa. INCONVENIENTES: Difícil encontrar en la propia organización a la persona requerida. Luchas internas/conflictos de intereses. Falta de nuevos puntos de vista/falta de innovación. FUENTES INTERNAS

COMPORTAMIENTO HUMANO II VENTAJAS: Gente con ideas nuevas. Mayor número de candidatos. Se aprovechan inversiones en formación realizadas en otras empresas. INCONVENIENTES: La duración del proceso de reclutamiento externo suele ser alta. Coste elevado. Puede ser menos seguro que el interno. Puede originar frustración entre el personal de la organización. Posibles agravios comparativos a nivel salarial. FUENTES EXTERNAS

COMPORTAMIENTO HUMANO II TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO Directas A través de los medios de comunicación Verbal Escrita Anuncio en prensa

COMPORTAMIENTO HUMANO II                                                                                         http://www.aviso-oportuno.com.mx/pls/despliega/empleosn.html                                                                                                    http://avisos.reforma.com/menuempleos.asp http://www.clasioem.com.mx/ClasiOEM.nsf/

COMPORTAMIENTO HUMANO II Anuncio en prensa: 2 Amplio 2 Rápido 2 Económico 2 Simple 2 Anónimo 2 Planificable Ventajas 2 Aspectos a considerar 2 Imagen 2 Contenido 2 Eficacia

COMPORTAMIENTO HUMANO II Selección ¿Qué es? Predecir rendimiento futuro Proceso de comparación y decisión

COMPORTAMIENTO HUMANO II @ ANÁLISIS DE SOLICITUDES @ ENTREVISTA Individual Grupo @ TEST PSICOLÓGICOS @ PRUEBAS-EXÁMENES @ MUESTRAS Y SIMULACIONES DE TRABAJO Técnicas de selección

COMPORTAMIENTO HUMANO II Requisitos FIABILIDAD Consistencia de la medición, habitualmente a lo largo del tiempo, aunque también puede ser entre evaluadores. Trata de medir el error de los instrumentos de medida. Existen muchas fuentes de error en la medición: - Comparación con otros candidatos. - Presión del tiempo. - Manejo de la impresión. VALIDEZ Hasta qué punto las puntuaciones de una prueba o de una entrevista se corresponden con el rendimiento real en el puesto de trabajo.

COMPORTAMIENTO HUMANO II Enfoques Enfoque del predictor único Cuando los gerentes de recursos humanos utilizan un único tipo de información o un solo método para seleccionar a un candidato. Enfoque de predictores múltiples Cuando se combinan varias fuentes de información. Posibilidades: De no compensación - El modelo de puntos de corte múltiples - Modelo del salto de vallas De compensación Combinación

COMPORTAMIENTO HUMANO II Estudio del curriculum Entrevista preliminar Pruebas de idoneidad Comprobación de antecedentes Entrevista final Examen médico Decisión final INCORPORACIÓN

COMPORTAMIENTO HUMANO II Integrar los nuevos empleados Empresa, unidad, puesto Fases proceso socialización Fase previa imagen previa realista del puesto de trabajo Fase de encuentro información sobre la empresa y el puesto Fase de asentamiento programa de asesoramiento y guía Apoyo del inmediato superior Socialización