Departamento Académico de Administración

Presentación del tema: "Departamento Académico de Administración"— Transcripción de la presentación:

1 Departamento Académico de Administración
Instituto Tecnológico Autónomo de México TEMA 11 DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE CAPTACIÓN PARA EL APROVISIONAMIENTO DE CAPITAL HUMANO ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO

2 DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE CAPTACIÓN PARA EL APROVISIONAMIENTO DE CAPITAL HUMANO
Material de trabajo: Sastre Castillo, M.A. y Aguilar Pastor, E.M. (2003).- “Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”, McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 11. Baron, J.N. y Kreps, D.M. (1999).- “Strategic Human Resources”, John Wiley & Sons. Capítulos 4 y 14. Bonache, J. y Cabrera, A. (2002).- “Dirección Estratégica de Personas”, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 4. Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

3 LA ATRACCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
* Reclutamiento * Selección * Contratación * Financiero * No Financiero ADQUISICIÓN ESTÍMULO FUNCIÓN RRHH DESARROLLO * Formación * Carreras Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

4 LA ATRACCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Un adecuado diseño de la política de captación permitirá a la empresa hacerse con un capital humano valioso y adecuado a sus necesidades. Establecer políticas de captación que mejoren la capacidad de la empresa de atraer a sus candidatos seha convertido en una de las principales preocupaciones de muchas empresas. En determinados sectores y capacitaciones ya se han producido tensiones en el mercado laboral. ¿Tendrán las empresas que competir por el talento? ¿Habrá problemas de escasez de mano de obra en un futuro próximo? Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

5 LA ATRACCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
¿Hay que captar al mejor candidato? Persona Puesto DOBLE ENCAJE Organización Resultados  Productividad  Absentismo  Rotación Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

6 LA ATRACCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Costes del proceso de captación Inversión específica en capital humano NECESIDAD DE AJUSTE EXTERNO La captación por sí sola no garantiza las condiciones de durabilidad, transferibilidad limitada e imitabilidad imperfecta del capital humano INTERNO Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

7 LA ATRACCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Consecuencia del ajuste interno: Conseguir buena imagen de la empresa En México: Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

8 RELACIONES DE EMPLEO A CORTO O LARGO PLAZO
La relación de empleo se establece a largo plazo, al menos potencialmente Beneficios directos de la relación a largo plazo Amortización de los costes de reclutamiento Amortización de los costes de capacitación y socialización Mejor evaluación de las habilidades de cara a la asignación de tareas Evaluación de desempeño e incentivos Lealtad con demás trabajadores y el empresario. Compromiso mutuo Y ¿para los empleados? Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

9 RELACIONES DE EMPLEO A CORTO O LARGO PLAZO
Costes de la relación a largo plazo Inflexibilidad cuando hay demanda variable de trabajo La cara oscura de la lealtad. Momentos tensos en relación a largo plazo Comportamiento disfuncional. Actividades de influencia La familiaridad puede generar desprecio o enfrentamiento Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

10 EL RECLUTAMIENTO Porcentaje de uso de las fuentes de reclutamiento
Fuente de reclutamiento Porcentaje de empleadores que citan esta fuente USA UK ESPAÑA FRANC Referencias de empleados Anuncios en prensa Contrataciones centro de trabajo Solicitudes por iniciativa personal Asociados de negocios Escuelas/institutos/Universidades Agencia de empleo Organizaciones profesionales Sindicatos Consultores de reclutamiento Consultores de búsqueda de ejecutivos Radio/TV Otras fuentes Contactos empresario 54.0 45.0 37.0 34.0 27.0 15.0 9.0 8.2 4.6 2.7 81.5 71.0 21.0 62.0 61.0 36.0 17.0 6.0 Jef 6 20.4 31 5 38 67 5.6 27 21.3 No Jef 28 51 5 59 40 5.6 2 94 90 85 65 68 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

11 Predictores de comportamiento
SELECCIÓN DE PERSONAL Predictores de comportamiento Criterios de combinación Enfoque del predictor único Enfoque de predictores múltiples De no compensación - El modelo de puntos de corte múltiples - Modelo del salto de vallas De compensación Combinación Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

12 Contrapro-ductividad
FIABILIDAD Y VALIDEZ DE INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN Instrumento Fiabilidad Validez Desempeño Capacitación Rotación Contrapro-ductividad Habilidad mental general Conocimientos del puesto Estabilidad emocional Amigabilidad Extraversión Apertura Integridad Orientación servicio Entrevista conductual Entrevista convencional Assessment Center Biodata Referencias Edad Experiencia Calificaciones académicas Grafología 0.9 0.62 0.45 0.19 0.16 0.10 0.09 0.42 0.50 0.44 0.33 0.37 0.48 0.26 -0.01 0.18 0.32 0.02 0.57 0.47 0.11 0.17 0.38 0.36 0.34 0.46 0.01 0.35 0.22 0.20 0.14 0.06

13 ESTRATEGIAS DE NEGOCIO E INSTRUMENTOS DE RECLUTAMEINTO Y SELECCIÓN ASOCIADOS
Objetivos Liderazgo en costes Predicción de rotación Predicción de desempeño de tarea Evitar conductas contra-productivas Instrumentos de bajo coste y alta utilidad económica Diferenciación Predicción de desempeño contextual Predicción de la capacidad de aprendizaje Predicción de avances de carrera Respuesta rápida Reducción del tiempo de toma de decisiones de selección Predicción del desempeño contextual Predicción del potencial de promoción Predicción del desempeño de tarea Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

14 ESTRATEGIAS DE NEGOCIO E INSTRUMENTOS DE RECLUTAMEINTO Y SELECCIÓN ASOCIADOS
Reclutamiento Liderazgo en costes Referencias de empleados Vía Internet Web propia Agencias de empleo Organizaciones profesionales Asociados de negocios Diferenciación Anuncios en prensa Consultores externos Respuesta rápida Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

15 ESTRATEGIAS DE NEGOCIO E INSTRUMENTOS DE RECLUTAMEINTO Y SELECCIÓN ASOCIADOS
Instrumentos de selección Liderazgo en costes Test de habilidad mental general Inventarios de personalidad basados en Big Five Escalas de integridad y honestidad Referencias personales Entrevista convencional Diferenciación Test de orientación de servicio al cliente Assessment centers Test de conocimientos del puesto Entrevista conductual estructurada Respuesta rápida Sistemas evaluativos basados en Internet Test de orientación del servicio al cliente Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

16 disonancia cognoscitiva
SOCIALIZACIÓN Adaptación del candidato al puesto y a la organización. Proceso por el cual los empleados reciben información sobre su nuevo puesto de trabajo, su papel en la organización y la cultura de la empresa. historia de la empresa políticas personas lenguaje objetivos valores Problema de disonancia cognoscitiva Aprendizaje Continuidad de valores y normas Capacitación de inducción: altamente específica Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

17 Ajuste persona-organización
SOCIALIZACIÓN Incremento del compromiso Reducción de tasas de abandono temprano Ajuste persona-organización Ajuste persona-puesto Disminución de su incertidumbre Decisiones de diseño del programa A nivel organizativo o a nivel específico Programas formales o informales Programas colectivos o individuales Momento de la inducción Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo