COMPORTAMIENTO HUMANO II Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo Desarrollo de los RRHH

Presentación del tema: "COMPORTAMIENTO HUMANO II Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo Desarrollo de los RRHH"— Transcripción de la presentación:

1 COMPORTAMIENTO HUMANO II Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo Desarrollo de los RRHH msastre@itam.mx

2 Objetivos del tema: Conocer el concepto de mercados laborales internos y su relación con el desarrollo de las carreras profesionales Conocer las perspectivas de los empleados en la orientación de su carrera Conocer el proceso de diseño de un plan de carreras COMPORTAMIENTO HUMANO II

3 Material de trabajo: Rodríguez Valencia, J. (2002).- “Administración moderna de personal”, 6ª ed., cap. 9, Thomson, México. Sastre, M.A. y Aguilar, E.M. (2003).- “Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico”, cap. 14, McGraw Hill, Madrid.

4 COMPORTAMIENTO HUMANO II §Los MLI´s permiten: l motivar a los empleados ya que pueden permanecer y ascender l a la empresa reducir los costes de captación, reducir los riesgos de inadaptación, invertir y retener al capital humano §Para ello es necesario el desarrollo de un plan de carreras ¿Qué son los MLI´s? Conjunto de reglas y procedimientos que regulan las relaciones de la organización con sus empleados, donde forman a sus propios candidatos para promocionarlos a niveles superiores de responsabilidad ¿Qué son los MLI´s? Conjunto de reglas y procedimientos que regulan las relaciones de la organización con sus empleados, donde forman a sus propios candidatos para promocionarlos a niveles superiores de responsabilidad MERCADOS LABORALES INTERNOS

5 COMPORTAMIENTO HUMANO II §Ventajas: l Para los directivos: retiene a los empleados, mejora la comunicación con ellos, le obliga a evaluar el desempeño, exige que conozcan más la organización l Para los empleados: aumento de la satisfacción, les permite obtener más información de la empresa, fijar objetivos realistas y ser responsables de su carrera profesional l Para la empresa: usa mejor las capacidades de la plantilla, mejora su imagen y retiene a empleados valiosos Esfuerzo planificado, formal y organizado para conseguir un balance entre las necesidades de carrera del individuo y las exigencias de la organización sobre la disponibilidad de empleados DESARROLLO DE CARRERAS PROFESIONALES

6 COMPORTAMIENTO HUMANO II §La planificación personal de la carrera permite al empleado conocer cuál es el tipo de trabajo que se adapta mejor a sus deseos, cualidades y competencias §Factores que influyen en la elección: l La etapa de la carrera profesional l La orientación profesional y bases de carrera l Identificación de las capacidades LA VISIÓN DEL EMPLEADO DE LA CARRERA PROFESIONAL

7 COMPORTAMIENTO HUMANO II §Las etapas reflejan la amplitud de la experiencia laboral y el nivel de desarrollo de una persona §Cuatro etapas: l Exploración l Establecimiento o asentamiento l Mantenimiento l Decadencia IDENTIFICACIÓN DE LA ETAPA DE CARRERA PROFESIONAL

8 COMPORTAMIENTO HUMANO II §Etapa de exploración l Prueba de distintas funciones l Concluye cuando la persona vislumbra su perspectiva de carrera §Etapa de establecimiento l La persona conoce sus capacidades y las características de la organización l Etapa de aprendizaje y trabajo duro §Etapa de mantenimiento l La persona es un miembro importante de la empresa l Algunos optan por comenzar otra carrera profesional §Etapa de decadencia l La persona es muy experimentada y útil para la empresa l Etapa de preparación para el retiro IDENTIFICACIÓN DE LA ETAPA DE CARRERA PROFESIONAL

9 COMPORTAMIENTO HUMANO II §6 tipos de orientaciones: l Realista l Investigadora l Social l Convencional l Empresarial l Artística ¿Qué es la orientación profesional? Orientaciones personales básicas que determinan los tipos de carreras por los que las personas se sienten atraídas ¿Qué es la orientación profesional? Orientaciones personales básicas que determinan los tipos de carreras por los que las personas se sienten atraídas

10 COMPORTAMIENTO HUMANO II REALISTA CONVENCIONAL EMPRESARIALSOCIAL ARTISTA INVESTIGADORA Personas con capacidad mecánica o atlética, prefieren trabajar con objetos, máquinas, herramientas, plantas o animales, o en el exterior Personas a las que les gusta observar, aprender, investigar, analizar, evaluar o resolver problemas Personas a las que les gusta trabajar con otras, influyen, persuaden o dirigen a otros hacia metas organizativas o por utilidad económica Personas a las que les gusta trabajar con otras, con el fin de informar, instruir, ayudar, formar, desarrollar o curar o que tienen habilidad con las palabras Personas que tienen habilidades artísticas, innovadoras o intuitivas y que les gusta trabajar en situaciones no estructuradas, utilizando su imaginación o creatividad Personas que prefieren trabajar con datos, tienen capacidad numérica o de oficina, llevan a cabo las cosas o las instrucciones de otros con detalle Orientaciones personales básicas

11 COMPORTAMIENTO HUMANO II ¿Qué son las bases de carrera o anclajes? Son los pivotes alrededor de los que se balancea la carrera de una persona. Es todo aquel factor que uno no puede dejar de lado al tomar una decisión sobre su futuro profesional ¿Qué son las bases de carrera o anclajes? Son los pivotes alrededor de los que se balancea la carrera de una persona. Es todo aquel factor que uno no puede dejar de lado al tomar una decisión sobre su futuro profesional §Cinco tipos de anclaje: l Competencia técnica/funcional l Competencia directiva l Seguridad l Creatividad l Autonomía/independencia

12 COMPORTAMIENTO HUMANO II §Cada tipo de carrera requiere habilidades específicas §Para planificar la carrera es necesario medir las capacidades, aptitudes, … de la persona §La empresa puede ayudar a identificar esas capacidades mediante el coaching IDENTIFICACIÓN DE LAS CAPACIDADES

13 COMPORTAMIENTO HUMANO II Etapas en el diseño de un sistema de desarrollo de carreras Percepción de las necesidades Revisión cultura y políticas actuales de RH, así como grupos potenciales para introducir el sistema Determinación de las nuevas direcciones y posibilidades Descripción de lo que debería ser el sistema ideal de desarrollo de carreras, integrándolo en la estrategia de formación y desarrollo Desarrollo de un plan de acción Puesta en marcha del plan, para ello es necesario contar con el apoyo de la alta dirección Resultados Evaluación del sistema para hacer los cambios oportunos. Se puede medir el grado de consecución de los objetivos individuales y organizativos y los cambios en el desempeño LA PERSPECTIVA DIRECTIVA: EL DISEÑO DE LOS PLANES

14 COMPORTAMIENTO HUMANO II Los planes de carrera representan secuencias posibles y lógicas de posiciones que pueden ser ocupadas §El plan de acción se realiza a través de las trayectorias profesionales o planes de carrera §Etapas del proceso de diseño de planes de carrera: l Analizar puestos para determinar similitudes y diferencias l Agrupar puestos con exigencias similares en familias de puestos l Identificar trayectorias profesionales con puestos de las mismas familias l Integrar el conjunto de redes de trayectorias en un único sistema LA PERSPECTIVA DIRECTIVA: EL DISEÑO DE LOS PLANES

15 COMPORTAMIENTO HUMANO II §La gestión depende de la etapa de la carrera: l 1ª Etapa: Exploración Asignar a los nuevos empleados a puestos cambiantes Involucrar al empleado en la planificación de su carrera Realizar una actividad de mentoring con el empleado l 2ª y 3ª Etapa: Asentamiento y mantenimiento Desplazamientos dirigidos por el sistema de desarrollo de carreras –Traslación o rotación –Promoción –Plan de sucesiones l 4ª Etapa: Decadencia Favorecer la transición de la carrera profesional Preparar o suavizar la retirada Empleo puente LA GESTIÓN DE LAS CARRERAS SEGÚN LAS ETAPAS

16 COMPORTAMIENTO HUMANO II §Cumple dos funciones: l Asigna a las personas a los puestos más adecuados l Sirve de incentivo y recompensa §Criterios de promoción: l Antigüedad l Competencia l Combinación de ambas §Sistema de promoción: l Formal l Informal PROMOCIÓN LA GESTIÓN DE LAS CARRERAS SEGÚN LAS ETAPAS

17 COMPORTAMIENTO HUMANO II §Inestabilidad del contexto actual §Achatamiento de las organizaciones l Necesidad de movimientos laterales, nombramientos temporales o jubilaciones anticipadas §Respuesta a los intereses de los empleados técnicos de alta cualificación l Necesidad de diseñar carreras dobles §Incorporación de la mujer a puestos directivos PROBLEMAS EN LA GESTIÓN DE LAS CARRERAS