Captación de Personal

2 Necesidad de captar nuevos recursos humanos Expansión de la empresa. Creación de nuevos puestos o cargos. Organización de nuevos departamentos Jubilaciones.Fallecimientos.Renuncias. Despidos.

¿ Qué es selección ? idónea Procedimiento para encontrar al costo adecuado, a la persona idónea para cubrir un puesto. idónea “idónea” : Un empleado que logra su realización personal, a través del desempeño del puesto, haciéndolo más satisfactorio a si mismo y a la comunidad, para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL PERFILRECLUTAMIENTOPRE SELECCIÓN PRUEBAS DE SELECCIÓN ENTREVISTAS DE SELECCIÓN ANALISIS DE LA DECISION SELECCIÓN DE CANDIDATOS REFERENCIASINFORMESSELECCIÓN FINALINGRESO

RECLUTAMIENTO  El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de talento humano presentes y futuras de la organización.  Es una actividad que tiene como objeto inmediato atraer candidatos, para que de ellos se elija a los futuros integrantes de la organización.

Reclutamiento 6 Concepto: Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer y ubicar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Organización Mercado de Recursos humanos Sistema de información Oportunid ades De empleo Debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer el proceso de selección

7 Necesidad de captar nuevos recursos humanos Expansión de la empresa. Creación de nuevos puestos o cargos. Organización de nuevos departamentos Jubilaciones. Fallecimientos. Renuncias. Despidos.

Etapas del Reclutamiento (3) 1.Identificación de la Vacante  Requerimiento  Descripción y Análisis del Cargo  Perfil o Profesiograma 2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento : para reclutar: ¿de dónde obtendré los candidatos?  Del medio Interno? (la empresa)  En el medio Externo?  Mixto? 3.Determinar los Canales del Reclutamiento: vía que utilizará  Canal Directo  Canal Indirecto 8

Etapas del Reclutamiento (3) 1.Identificación de la vacante, por medio de la solicitud de personal:  Nombre del cargo: Recepcionista del Hotel  Posición: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de Habitaciones  Sueldo base $ comisiones + bonos  Perfil del postulante: carrera tecnica Adm. Hotelera, 2 años de experiencia en hotel 2 ó 3 estrellas  Tiempo de llenado: 1 semana  Comentarios: bilingüe, computación nivel usuario El requerimiento se origina en los departamentos de línea, y son enviados al Depto. de RH para iniciar el proceso de reclutamiento y selección. 9

Etapas del Reclutamiento (3) 2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento : para reclutar: ¿de dónde obtengo los candidatos? => Orígen  Medio interno : llena la vacante con personal de la empresa, => reubicación interna  Ascenso : aumenta nivel jerárquico y sueldo  Promoción : aumento de poder y responsabilidad, igualdad de sueldo (período a prueba)  Transferencia : traslado horizontal, con mismo nivel jerárquico. Para ser polifuncional, y conocer toda la empresa  Ascenso con transferencia : en diagonal ascendente  Medio externo : llenar la vacante con el medio  Medio mixto : interno y externo 10

Etapas del Reclutamiento 3. Determinar los Canales de Reclutamiento: Canal o vía para reclutar  Vía Directa : el Depto. de RRHH efectúa directamente el proceso de reclutamiento  Centros de enseñanza  Internet  Otras empresas  Bases de datos  Vía Indirecta : delega atribuciones a empresa externa  Gremios  Consultoras de selección de personal (Head Hunters)  Oficinas de colocaciones (OMIL) 11

Composición del mercado de RRHH 12 empleados Disponibles (desempleados) Reales Potenciales Buscan o pretenden cambiar No están interesados en buscar empleo Están trabajando en alguna empresa

Tres posibles situaciones del Mercado Laboral El Mercado Laboral se comporta en términos de:  Oferta : disponibilidad de empleos, las empresas ofrecen cargos  Demanda : personas interesadas en trabajar. Es posible tres situaciones:  Oferta > demanda.  Oferta = demanda.  Oferta < demanda. 13

Tres posibles situaciones del mercado laboral  Si la oferta es mayor que la demanda:  Elevadas inversiones en reclutamiento  Criterios de selección menos rigurosos y flexibles  Elevadas inversiones en capacitación  Mayores ofertas de remuneraciones  Mayores beneficios  Énfasis en el reclutamiento interno  Fuerte competencia entre organizaciones 14

Tres posibles situaciones del mercado laboral  Si la oferta es menor que la demanda:  Bajas inversiones en reclutamiento  Criterios de selección más rigurosos y rígidos  Bajas inversiones en capacitación  Menores ofertas de remuneraciones  Menores beneficios  Énfasis en el reclutamiento externo  No existe competencia entre organizaciones 15

Tendencias del mercado laboral  Mayor producción industrial con menos personas. Incremento de la productividad del trabajo y la tecnología.  Crecimiento del sector servicios.  El trabajo es cada vez más intelectual.  El conocimiento es el recurso más importante.  Globalización de la economía y del mercado laboral. 16

Fuentes de Reclutamiento 17 Fuentes de reclutamiento Interno Externo La propia empresa Las demás empresa Escuelas y universidades Otras fuentes De reclutamiento Organización Mercados de recursos humanos

 Al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, pueden ser:  Ascendidos (movimiento vertical)  Trasladados (movimiento horizontal)  Transferidos con ascenso (movimiento diagonal) 18 Fuentes de Reclutamiento: Reclutamiento interno

19 Modelo de solicitud de empleo Reclutamiento interno : Exige un continua coordinación e integración con las demás unidades

Ventajas del Reclutamiento Interno  Es más económico  Más rápido  Mayor índice de validez y seguridad, disminuye el margen de error  Importante fuente de motivación  Aprovecha inversiones en capacitación, y entrenamiento de personal  Desarrolla sano espíritu de competencia 20

Desventajas del Reclutamiento Interno  Exige tener un potencial desarrollo para ascender  Puede generar conflictos de intereses  Principio de Peter  Perdida de creatividad y actitud de innovación  No puede hacerse en términos globales 21

Fuentes de Reclutamiento: Reclutamiento externo  (Candidatos que no pertenecen a la organización)  Técnicas de reclutamiento externo  Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos de reclutamiento anteriores.  Candidatos presentados por empleados de la empresa.  Carteles o anuncios en la portería de la empresa.  Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.  Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.  Conferencias y charlas en universidades y escuelas.  Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua.  Anuncios en diarios, revistas, etc.  Agencias de reclutamiento.  Viajes de reclutamiento en otras localidades. 22

Factores de tiempo y costo de procesamiento en las técnicas de reclutamiento externo  Agencias de reclutamiento  Anuncios en revistas  Anuncios en los diarios  Reclutamiento de ex empleados  Carteles en la portería  de la empresa  Conferencias y charlas  Contactos con entidades  Candidatos de los empleados  Presentación espontánea  Agencias de reclutamiento  Reclutamiento de ex empleados  Anuncios en revistas  Anuncios en los diarios  Conferencias y charlas  Contactos con entidades  Carteles en la portería de la empresa  Candidatos de los empleados  Presentación espontánea 23 Tiempo Mayor Menor Mayor Menor Costo

Desventajas del reclutamiento externo  Tarda más que el reclutamiento interno  Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos  Menos seguro que el reclutamiento interno  Puede frustrar al personal interno  Afecta la política salarial de la empresa 24

Fuentes de Reclutamiento: Reclutamiento Mixto  Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento  Siempre existe una posición que debe llenarse con reclutamiento externo  Puede ser aplicado de las siguientes maneras:  Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en caso de que aquél no dé los resultados deseables  Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en caso de que no presente resultados deseables  Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos” 25

Métodos de reclutamiento  El método o el canal de Reclutamiento está condicionado por la fuente elegida.  El anuncio, no es sino una carta de la empresa dirigida al candidato que se busca. 26

Anuncio  Ha de ser claro, conciso, informativo y motivador  Debe tenerse en cuenta los siguientes aspectos:  Qué se ofrece  Determinar el sector del mercado del trabajo al que se destina  Escoger el medio  Escoger el mensaje 27

28 Contenido del anuncio Debe contener las siguientes características: Nombre de la empresa (aunque no siempre es necesario). Actividad de la empresa. Puesto de trabajo que se desea cubrir. Exigencias del puesto. Forma de establecer el primer contacto y mención de los documentos que se deben enviar. Renta ofrecida o pretensiones de renta

29 Del Anuncio: Importante A veces es conveniente insertar anuncios “ciegos”, sin indicar la empresa, mencionando sólo el sector y el contacto, lo anterior para: Eludir recomendaciones Evitar la alarma del actual ocupante del cargo No informar a la competencia

Avisos de Reclutamiento 30

Avisos de Reclutamiento 31

32 Análisis formal Análisis contenido. Adecuación descripción del puesto-persona. Grafología ( carta de presentación). PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS

33 ANALISIS FORMAL  Presentación general. Calidad.  Detalles notables  Coherencia/Incoherencia formal interna  Coherencia/Incoherencia formal externa  Forma de expresión  Carencias importantes  Aspectos positivos

SELECCIÓN DE PERSONAL Evaluación de Candidatos EVALUACION ANALISIS DE CURRICULUM VITAE ANALISIS DE CURRICULUM VITAE PRUEBA DE APTITUDES PRUEBA DE APTITUDES TEST DE SITUACION TEST DE SITUACION REFERENCIAS Aporta información sobre la biografía del candidato y sobre sus realizaciones en el pasado Miden de la manera más pura posible: la aptitud general, las aptitudes principales y las aptitudes específicas. Existe una gran variedad de pruebas profesionales y tests de situación, que se pueden clasificar en cinco categorías: a) Assessment Center b) Pruebas por competencias c) Toma de decisión en grupo

Pruebas de selección y test psicotécnicos: ¿cómo debo responder? La relajación y el descanso, sin dejar de estar alerta. Es vital estar atento a las instrucciones, nunca se debe dudar en preguntar. No perder tiempo en una sola pregunta, pasa a la siguiente y una vez culminado el ejercicio, volver a las que están sin contestar. Usar el sentido común, en ocasiones las respuestas sencillas son las correctas. Un nivel de concentración alto aumentará la confianza. Entrenarse puede ayudar a superar los tests. Ser ambicioso, hay que recordar que está compitiendo. Antes de comenzar, eche un vistazo general a toda la prueba. Confiar en sí mismo, se relaciona con la autoeficacia. Procurar no equivocarse en las respuestas, pues los errores se descuentan.

Proceso de Selección – LA PRE SELECCION El objetivo es discriminar entre la totalidad de los candidatos disponibles. Podemos formar tres grupos: Candidatos descartables Candidatos recuperables Candidatos adecuados

Métodos de Selección más usados 1. Entrevista 2. Pruebas Psicológicas 3. Pruebas de Trabajo 4. Exámenes médicos

Entrevista de selección Instrumento clave en el proceso de selección Las técnicas a utilizar varían dependiendo del puesto para el cual está aplicando el candidato La tarea del entrevistador es preparar el ambiente acorde con lo que se busca indagar en el proceso Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarán al candidato que más se asemeje a ellos, no al más adecuado para el puesto

Errores que se Producen en la Entrevista de Selección Efecto del Halo: Una característica positiva/ Negativa condiciona nuestra evaluación Efecto generosidad: Tendencia a llevar la entrevista con demasiada suavidad Efecto de contraste: comparación con candidatos anteriores

Tomar un único tema como eje de la entrevista Efecto caballo de batalla: "él es como yo" Efecto de similaridad: "es excelente o es pésimo” Efecto evaluaciones extremas: Errores que se Producen en la Entrevista de Selección

Exámen médico de admisión Cada empresa de acuerdo a sus propias políticas pide ciertos exámenes médicos, todo esto buscando: Acoplar la capacidad física del trabajador al puesto Evitar que algún candidato con enfermedades contagiosas, pueda contagiar al resto de personal Saber que se cuenta con elementos saludables, con adecuado nivel de dinamismo

Honorarios de consultas de RySTiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHHOtros costos de ReclutamientoTiempo ocupado para capacitar y supervisar al empleadoSalario pagado a empleados improductivosIndemnización por terminación de relación laboralOportunidades de negocios perdidos por la empresa ANÁLISIS DE COSTO Y BENEFICIO DE LA SELECCION Costos del Proceso de Selección:

Fases de la entrevista Historia Personal Concepto de sí mismo Valores familiares Historia médica Tiempo Libre Proyectos a corto y largo plazo 3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que haga preguntas y manifieste sus impresiones 4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada por el entrevistador inmediatamente terminada la entrevista

¿Cómo se formulan las preguntas en Selección X Competencias?

Cuénteme una situación donde usted haya tenido que trabajar con un grupo 1° Identificar una situación relacionada con la competencia a evaluar Relata situación EJEMPLOS:

Planear varias preguntas por cada competencia Para cada competencia preparar como mínimo cuatro preguntas Tolerancia a la presión Alcanza los objetivos previstos bajo presión de tiempos, inconvenientes no previstos, desacuerdos, oposición y diversidad de situac. Habitualmente alcanza los objetivos bajo presión de tiempos siendo bueno su desempeño en situaciones de alta exige Se dificulta su accionar en situaciones dónde experiemente presión ya sea por tiempo o pro im Alcanza los objetivos bajo presión siendo menor su desempeño en situaciones de alta exigencia. Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la presión del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposición y la diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta performance en situaciones de alta exigencia. NIVELES INICIALES A B C D

¿Qué es un Assessment Center?  “Un centro de evaluación es un procedimiento formal que incorpora ejercicios tanto individuales como de grupo, para la identificación de dimensiones de éxito gerencial o de ventas establecidas como importantes para una posición a nivel gerencial particular.” Byham 1993

Características Se evalúan varias competencias.Se integran diversas técnicas.Participan varios candidatos.Hay distintos evaluadores.Se cumplen diversos objetivos.Requiere de feedback.Requiere de tiempo.

¿Cómo se realiza un AC?  Identificar objetivos  Ubicar competencias que se pretende evaluar.  Contar con el grupo de candidatos y de expertos.  Elegir ejercicios adecuados a las competencias.  Dar el feedback correspondiente.

¿Quiénes integran un AC?  Administrador  Participantes  Observadores  Línea  Personas recurso  Elementos físicos

GAMIFICACIÓN  La gamificación es el uso de la mecánica de juego para aplicaciones y tareas que no son juegos, con lo que el puro entretenimiento no es el principal objetivo. Pero con el uso de estas técnicas, se consigue incorporar el entretenimiento en ambientes donde no es habitual, lo cual provoca una mayor eficiencia.  El diseño de las estrategias de gamificación incorporan algunos de los elementos de diseño de un juego, basándose en reglas que facilitan y animan al usuario a explorar y aprender mediante el uso de mecanismos de retroalimentación.

 “Una de las grandes tendencias en el contexto empresarial, es el uso de la gamificación para la selección de personal.”

TECNICAS DE GAMIFICACION Networking online. Una de las grandes estrategias de gamificación es la creación de espacios virtuales de networking. Una solución que flexibiliza la presencia de candidatos y talentos de, prácticamente, cualquier lugar del mundo. Una opción fácil de diseñar y que no requiere de una gran inversión por parte de las empresas y que además, es una técnica muy útil y necesaria hoy en día, debido a la globalización. Mostrar barras de progreso. Otra de las claves de las estrategias de gamificación es la capacidad de mostrar el progreso de los usuarios. Par ello, las barras de progreso cumplen un papel esencial. En el área de la selección de personal, ayuda a los candidatos a concentrarse en los objetivos y a elevar el nivel de esfuerzo. Las barras de progreso proporcionan una rápida retroalimentación visual de la tarea realizada y ayudan a involucrar/motivar a los candidatos para lograr a su objetivo final.

TECNICAS DE GAMIFICACIÓN Tablas de clasificación. Ante los nuevos procesos de selección, incluir una tabla de clasificación con objetivos y tareas predefinidas y hojas de puntuación, facilitando mucho la identificación de los mejores candidatos, los cuales presentan puntuaciones más elevadas. También es una buen “arma” para el seguimiento del progreso de la selección de personal. Puzzles o Rompecabezas. Estos juegos se han convertido en una referencia dentro de la gamificación de la selección de personal. Son altamente efectivos y ayudan a entender las competencias de los candidatos y como disuelven los bloqueos mentales que ocasionan estas técnicas. Recompensas. Las recompensas son otro factor clave en la gamificación. Para el reclutamiento o selección de personal son muy útiles para incentivar a los candidatos a participar y formar parte de los procesos de selección. Dichas recompensas pueden ser monetarias, viajes, horarios flexibles, etc. Incluso estas recompensas se pueden adaptar a cada tipo de empleado según sus gustos

Ejemplos de éxito de gamificación en la selección de personal  Google. La gran empresa tecnológica ha estado más de una década ofreciendo el denominado Google Code Jam software- writing una forma de encontrar nuevos talentos para trabajar en la empresa. Mediante el uso de esta estrategia ofrecen recompensas monetarias, pero a su vez están reclutando a los mejores talentos.  Servicio postal francés Formapost. Uno de los grandes problemas de esta empresa era que sus candidatos abandonaban el trabajo después del periodo de prueba. Para solucionar esta situación, la compañía lanzó la aplicación Jeu Facteur Academy. Con este juego permitía a los usuarios conocer una semana de trabajo en la empresa y la cultura de la misma. El propósito de este juego era que solo se presentaran al puesto aquellos candidatos que estaban motivados de verdad.  U.K. Government Communications Headquarters. La agencia de inteligencia y seguridad británica creó un mensaje cifrado y lo usó como parte de su proceso de solicitud para todos los aspirantes a espías y empleados. Gamificación y selección de personal en su máxima expresión.