RECLUTAMIENTO INCORPORAR A LAS PERSONAS. PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN Planificación de RR.HH. ReclutamientoIntegración.

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1 RECLUTAMIENTO INCORPORAR A LAS PERSONAS

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3 PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN Planificación de RR.HH. ReclutamientoIntegración Análisis de necesidades de selección Selección ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS

4 Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de ReclutamientoReclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección Preselección de candidatos Elaboración de informes. Entrevista final. Decisión final. -Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA - No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF Proceso de Selección

5 Proceso de Reclutamiento Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento. Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento. Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización. Continuación del proceso de Selección.

6 Proceso por medio del cual los responsables de la selección consiguen candidatos suficientes que, en principio, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la organización. Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización..

7 Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.

8 Expansión de la empresa. Creación de nuevos puestos o cargos. Organización de nuevos departamentos Jubilaciones. Fallecimientos. Renuncias. Despidos. Necesidad de captar nuevos recursos humanos

9  Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios.  Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

10   Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.  Permite encontrar más y mejores candidatos a la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc..  Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

11 1.Identificación de la Vacante 2.Determinar las Fuentes del Reclutamiento: para reclutar: ¿de dónde obtendré los candidatos? Del medio Interno? (la empresa) En el medio Externo? Mixto? 3.Determinar los Canales del Reclutamiento: vía que utilizará Canal Directo Canal Indirecto Etapas del Reclutamiento El proceso de Reclutamiento Inicia: Con la requisición del depto. donde surge la vacante. Y Termina: Con un conjunto de Solicitudes.

12 PLANEACION Y RECLUTAMIENTO Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo Organizar programas de capacitación

13 RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEAMIENTO Vacantes que permanecen sin ser cubiertas Pérdida resultante en términos de eficiencia Despidos en algunas áreas y contratación en otras Dificultad para planear el propio desarrollo profesional

14 14 Composición del mercado de RRHH empleados Disponibles (desempleados) Reales Potenciales Buscan o pretenden cambiar No están interesados en buscar empleo Están trabajando en alguna empresa

15 15 Tres posibles situaciones del Mercado Laboral El Mercado Laboral se comporta en términos de: Oferta: disponibilidad de empleos, las empresas ofrecen cargos Demanda: personas interesadas en trabajar. Es posible tres situaciones: Oferta > demanda. Oferta = demanda. Oferta < demanda.

16 EL RECLUTAMIENTO Y LA SITUACION DE LOS CANDIDATOS RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO REALES POTENCIALES EN LA PROPIA EMPRESA EN OTRAS EMPRESAS EMPLEADOS DISPONIBLES CANDIDATOS

17 FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA Cambios demográficos Economía nacional y regional Nivel de educación de la fuerza laboral Demanda de las habilidades específicas Movilidad de la población Políticas gubernamentales

18 18 Tipos de Reclutamiento Fuentes de reclutamiento Interno Externo La propia empresa Las demás empresa Escuelas y universidades Otras fuentes De reclutamiento Organización Mercados de recursos humanos

19 Las vacantes se llenan con los colaboradores de la organización Los candidatos internos son los candidatos preferidos Esto exige su promoción o transferencia a las nuevas oportunidades La organización ofrece una carrera de oportunidades al colaborador interno Las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos del exterior Los candidatos externos son preferidos La organización ofrece oportunidades a los candidatos externos externo Tipos de reclutamientos

20 RECLUTAMIENTO INTERNO Cuando al presentarse una determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediantela reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser: Ascendidos (movimiento vertical) Transferidos (movimiento horizontal) Transferidos con promoción (movimiento diagonal)

21 Datos basicos Resultados de las pruebas de selección Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento Examen de los análisis y descripciones de cargos Examen de planes de carreras Resultados de las evaluaciones de desempeño Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución Decisión acerca del reclutamiento interno Proceso Positiva DATOS BÀSICOS PARA EL RECLUTAMIENTO INTERNO

22 RECLUTAMIENTO INTERNO INCONVENIENTES VENTAJAS Más rápido Más económico Más seguro Motiva a los empleados Crea una vacante en un nivel inferior que es más fácil de cubrir Retorno de la inversión en formación del personal Descubre talentos escondidos Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa Puede generar conflictos de intereses Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia Impide la entrada de “aires nuevos”

23 23 Modelo de solicitud de empleo Reclutamiento interno : Exige un continua coordinación e integración con las demás unidades

24 RECLUTAMIENTO EXTERNO Cuando al existir una determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

25 RECLUTAMIENTO EXTERNO INCONVENIENTES VENTAJAS Experiencias nuevas Renueva los recursos humanos de la empresa Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de otras empresas o de los propios candidatos Más lento Más costoso Menos seguro Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos Problemas salariales

26 Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea, algunos son…  Carteles en la portería de la empresa Tiene como desventaja que únicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.

27 Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los lugares en donde se supone, starán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

28  Archivo de candidatos Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.  Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.,) Ventajas: Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto. Desventajas: Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó),atraen un gran número de candidatos no apropiados.(candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).  Otros medios: * Campañas de reclutamiento en otras ciudades * Folletos * Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil

29 Fuentes de reclutamientos Anuncios en diarios y revistas Suele ser una fuente adecuada, pero depende del puesto. Es adecuado para puesto de gerencias, técnicos, ya que estos leen con frecuencia el periódico Revistas especializadas Para si buscamos un puesto muy específico Contacto con escuelas, universidades y agrupaciones En estos casos hay muchas empresas que se mantienen en contacto con estas organizaciones siempre independientemente de que tengan posiciones vacantes o no, de esta manera tienen siempre personas interesadas en al empresa.

30 Cont…./ Carteles o anuncios en lugares visibles: Es una modalidad de muy bajo costo y con un rendimiento y rapidez razonable. Regularmente se coloca en la misma institución o en estaciones de autobuses, metro, etc. Presentación de candidatos por recomendación de trabajadores actuales. Es de bajo costo, alto rendimiento y efecto relativamente rápido Consulta de banco de talento Es un banco de datos que cataloga a los candidatos que se presentan espontáneamente a la organización con sus datos (CV) o aquellos que participaron de un proceso anteriormente y no fueron considerados

31 Reclutamiento virtual: Reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través del internet. Su ventaja es que es inmediato y se interactúa digitalmente de manera rápida con los candidatos Agencias de reclutamientos: Estas sirven de intermediarias para hacer reclutamiento. Existen tres tipos de agencias de reclutamientos: Agencias gubernamentales. Ej. Secretaria de trabajo Agencias sin fines de lucro, ej. Unidad de egresados de las universidades Agencias privadas

32 Las agencia privadas: Son eficaces para reclutar cuando se dan los siguientes casos: La organización no cuenta con un Departamento de Recursos Humanos Cuando se necesita atraer a un gran numero de candidatos calificados y la organización no siente en capacidad de hacerlo Cuando el esfuerzo de reclutamiento pretende llegar a personas con el empleo actual y que no se sientes cómodas de tratar con las empresas competidoras Cuando la ocupación del puesto es confidencial y no se puede divulgar ni al mercado ni internamente

33 RECLUTADORES EJECUTIVOS También conocidos como cazadores de cabezas son contratadas por empresas para que busquen talento a nivel de alta gerencia para sus clientes. Estas compañías pueden ser muy útiles, tienen muchas relaciones y en particular son adecuadas para contactar a candidatos calificados que tengan empleo y que no estén buscando activamente un trabajo

34 RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO Es una valiosa fuente de aprendices de gerentes, así como de empleados profesionales y técnicos. Las características a buscar incluyen la motivación, la capacidad de comunicación, educación, apariencia y actitud

35 LA PUBLICIDAD COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS La publicidad es una fuente importante para atraer candidatos pero, para que los anuncios de oferta de empleos tengan resultados, existen dos elementos que se tienen que considerar: los medios que serán utilizados y la elaboración del anuncio.

36 36 Contenido del anuncio Debe contener las siguientes características: Nombre de la empresa (aunque no siempre es necesario). Actividad de la empresa. Puesto de trabajo que se desea cubrir. Exigencias del puesto. Forma de establecer el primer contacto y mención de los documentos que se deben enviar. Renta ofrecida o pretensiones de renta

37 37 Avisos de Reclutamiento

38 Los gastos por anuncios. Honorarios de las agencias de colocación. Costo de los materiales de ldedicado a entrevistar a candidatos. Costo de comprobar las referencias. Exámenes médicos. Tiempo de adaptación del nuevo empleado. Reubicación y la orientación al nuevo empleo. Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento. Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos (Hotel, transporte, etc.)

39 39 Análisis formal Análisis contenido. Adecuación descripción del puesto-persona. Grafología ( carta de presentación). PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS

40 40 ANALISIS FORMAL  Presentación general. Calidad.  Detalles notables  Coherencia/Incoherencia formal interna  Coherencia/Incoherencia formal externa  Forma de expresión  Carencias importantes  Aspectos positivos

41 1. Datos personales : nombre del solicitante, domicilio, teléfono, estado civil, fecha de nacimiento o edad, foto –(en algunos puestos estatura) 2. Objetivo laboral: el nombre del puesto que desea ocupar 3. Historia académica: estudios realizados, idiomas que domina, etc. 4. Experiencia profesional: puestos que ha desempeñado y tiempo. 5. Antecedentes e interesses personales 6. Referencias