LIDERAZGO CLASE 9

LIDERAZGO Naturaleza del liderazgo Estilos de liderazgo Características de los líderes

NATURALEZA DEL LIDERAZGO Concepto Habilidades Técnicas Humanas Conceptuales Proceso

PROCESO DE LIDERAZGO El líder identifica las necesidades de los empleados Se establecen metas adecuadas El líder relaciona recompensas con metas Los empleados están satisfechos y motivados y aceptan al líder El líder ofrece ayuda en la trayectoria del empleado hacia las metas Empleados y organización alcanzan mejor sus metas Existe desempeño eficiente

NECESIDADES DE LOS EMPLEADOS QUE LOS SUPERVISORES PUEDEN SATISFACER Jerarquía clásica de necesidades motivacionales de Maslow Factores de mantenimiento contra factores motivacionales: Herzberg Rol del supervisor comparado con el de la alta dirección El supervisor puede proporcionar satisfacción con esto factores y lograr un incremento del compromiso de tiempo y energía de los empleados Autorrealización. Necesidad de hacer lo que queremos Factores motivacionales: trabajo interesante y desafiante, utilización de las capacidades propias, oportunidad de hacer algo significativo, reconocimiento por los logros, sentido de la importancia para la organización, acceso a la participación en la toma de decisiones Estima. Necesidad de sentirse valioso y respetado Pertenencia. Necesidad de amor, ser miembro de un grupo Factores de mantenimiento: trabajar con la gente que congeniamos, buenas condiciones laborales, pensiones, seguridad en el trabajo, vacaciones, días de descanso, buena paga La alta dirección puede prevenir la insatisfacción simplemente cuando proporciona esos factores en cantidad y calidad adecuada Seguridad. Necesidad de sentirse a salvo y seguro Sobrevivencia. Necesidad de permanecer vivo: respirar, comer, beber, dormir, reproducirse

GRID DE LA SUPERVISIÓN 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Alto Interés por la gente Bajo Interés por los resultados Interés por la gente Cómodo y agradable. Se hacen intentos para promover la armonía y la buena voluntad. Los puntos que puedan causar inconvenientes se suavizan con la esperanza de que las cosas seguirán bien en la situación del trabajo Logro de calidad. Las personas trabajan juntas para lograr resultados de primera calidad y están dispuestas a medir sus logros con el estándar más alto posible. Todos los involucrados apoyan y se hacen responsables, los unos a los otros, de los actos que ejerzan influencia en los resultados Neutralidad de no hacer nada. Forma de encarar el problema, asociada con poco interés. “Cargándole el santo a otro” y un hábilmente camuflado “hacer poco o nada” Producir o morir. Pueden obtenerse buenos resultados durante un tiempo corto. Empleado a largo plazo, este sistema motiva a la gente a “sabotear el sistema” o, cuando menos, hace disminuir la disposición a contribuir Acomodación y arreglo. Con esta forma de atacar el problema “contemporizar para no violentar” y “no hay que buscarle tres pies al gato” puede lograrse algún progreso, pero solo dentro de las normas y ordenamientos de la compañía

DISYUNTIVA DEL DIRIGENTE O LÍDER Dirigir Personas Tareas Lograr objetivos

CONCLUSIONES DE LOS ESTUDIOS DE LIDERAZGO Dos posibles comportamientos del líder Comportamiento orientado a la TAREA Comportamiento orientado a la RELACION Comunicación en un solo sentido Definición por parte del líder del: qué, cómo, cuando, dónde, quien Comunicación en dos sentidos Mantenimiento de un clima adecuado de relaciones humanas y un alto nivel de motivación de las personas

CONDUCTA DIRECTIVA Cada vez que un líder: Fija objetivos y metas Aclara el rol que cada persona cumplirá en la realización de una tarea Organiza los recursos Planifica con anticipación el trabajo que deben realizar los subordinados Comunica prioridades Fija plazos Determina métodos de evaluación y pautas de desempeño Indica a sus subordinados como realizar las tareas Realiza el seguimiento para comprobar si el trabajo se realiza adecuadamente y a tiempo

CONDUCTA DE APOYO Cada vez que un líder: Escucha los problemas de sus subordinados (relacionado o no con la tarea) Elogia al subordinado Le pide sugerencias o información sobre la realización de una tarea Lo alienta o deposita en él su confianza para la ejecución de un trabajo Informa sobre las operaciones generales de la organización Proporciona información sobre sí mismo (relacionada o no con el trabajo) Le facilita el subordinado la resolución de problemas en el cumplimiento de la tarea Comunica y demuestra su aprecio por las tareas bien realizadas

CICLO DE DESARROLLO + E3 E2 Relación E4 E1 + - Tarea M4 M3 M2 M1

CICLO DE DESARROLLO Alto Apoyo Enseñanza E3 E2 Delegador Directivo E4 Alto apoyo y baja dirección Alto dirección y alto apoyo D3/2 D2/3 Apoyo Enseñanza D3 D2 Conducta de apoyo E3 E2 D3/4 D2/1 Delegador D4/3 Directivo D1/2 D4 D1 Baja dirección y bajo apoyo Alto dirección y bajo apoyo E4 E1 Bajo Alto Conducta directiva

LIDERAZGO EFECTIVO Brindar una dirección clara y coherente: Misión, visión, valores y enfocado en la atención al cliente Comprender y aplicar las destrezas del liderazgo: Función de los líderes en una organización de alto desempeño (dirección y estilo) Desarrollar un proceso disciplinado de planificación estratégica: Producto, alcance o servicio, proceso o personas Implementar el proceso formal y científico de mejora continua: Implementado en primer lugar por los líderes más jerárquicos, luego a través de toda la organización

UNA ORGANIZACIÓN ES EL REFLEJO DE SUS LÍDERES!

LIDERAZGO DIRECCIÓN ESTILO

DIRECCIÓN DE LOS LÍDERES ENVISIONAR EJEMPLIFICAR FACULTAR HABILITAR ALENTAR

D1 – DIRIGIR – INDICAR A LAS PERSONAS LO QUE DEBEN HACER ESTILOS DE LIDERAZGO D1 – DIRIGIR – INDICAR A LAS PERSONAS LO QUE DEBEN HACER D2 – DELEGAR EL ANÁLISIS (INVOLUCRAR A LOS EMPLEADOS) DECIDIR DESPUÉS DE RECIBIR IDEAS D3 – DELEGAR LA AUTORIDAD (FACULTAR A LOS EMPLEADOS) DEJAR QUE DECIDAN LOS DEMÁS

CUANDO UTILIZAR CADA ESTILO DE LIDERAZGO

CUANDO UTILIZAR CADA ESTILO DE LIDERAZGO

PARTICIPACIÓN = PERMISIVO

COMO SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS DE DESEMPEÑO Explicar la situación claramente (lo que sucedió) Escuchar la respuesta de los demás (su versión de la historia) Hacer preguntas para determinar si la verdadera razón del comportamiento fue: Falta de capacitación No comprender las expectativas Falta de oportunidad Intentar tender hacia una solución positiva Ofrecer ayuda y asistencia cuando corresponda Re-confirmar las expectativas Tomar una posisión y explicar claramente las consecuencias

F P E O COMO SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS DE DESEMPEÑO Brindar el feedback adecuado dependiendo de la situación P E O El evaluado puede hacer el trabajo? Las expectativas de desempeño son claras? El evaluado tiene la oportunidad? Tiempo Herramientas Material Maquinarias

ESTILOS DE LIDERAZGO Grid gerencial de Mouton y Blake Orientación a las tareas Orientación a las personas Modelo situacional de Hersey y Blanchard Capacidad Motivación Grado de madurez

CARACTERÍSTICAS DE LOS LÍDERES Visualización de escenarios futuros y estrategias Orientación a resultados Innovación / Iniciativa Seguridad en si mismo / Identidad personal Capacidad de asumir responsabilidades y hacerse cargo de las consecuencias Conservación del espíritu / incremento de respuesta ante condiciones adversas Capacidad de influir en la conducta de otros Dominio de técnicas de interacción social