Escuela de las Relaciones Humanas

En el aspecto social: Se fortalecen las estructuras de agremiación de los trabajadores. Se comienzan a regular las relaciones laborales, a fijar límites de contratación y a restringir los usos abusivos del poder de las empresas. Desde el Tratado de Paz de Versalles se sucedieron las conferencias internacionales de trabajo, que fueron incorporando a la legislación social aspectos sobre jornada laboral, enfermedades, trabajos insalubres, seguro social, indemnizaciones etc. La expansión del desarrollo de las teorías de las ciencias sociales trajo aparejado un mayor conocimiento sobre las variables de la conducta y el comportamiento, que permitió elaborar modelos más realistas y más integrales a todo nivel Contexto de surgimiento teoría de Relaciones Humanas

Exigencias crecientes de participación, por parte de los obreros y de los empleados Rechazo de los sistemas autoritarios de gestión empresaria. Regulación de la producción dentro de los límites fijados por los obreros que lo hacían basándose en la experiencia. Indiferencia y hastío, generados por las tareas rutinarias provocadas por la especialización excesiva y la división del trabajo. Desarrollo de altos índices de agrupación informal, que conformaban toda una estructura que oponía sus propios objetivos a los definidos formalmente por la organización, (EJ: la agrupación de los obreros que, dentro de un sector, acataban las directivas de alguno de los obreros más antiguos o más carismáticos en vez de obedecer a un superior). Los modelos de Taylor y Fayol no fueron útiles para interpretar esta nueva realidad “Lo social” toma protagonismo

Nace en EEUU a partir del experimento de Hawthorne, desarrollada por Elton Mayo ( ). Tiene sus orígenes en los siguientes hechos: 1.La necesidad de humanizar y democratizar la Administración 2.El desarrollo de las Ciencias Humanas: la filosofía pragmática de John Dewey y la psicología dinámica de Kurt Lewin 3.Las conclusiones del experimento de Hawthorne ( ) Teoría de las Relaciones Humanas

Desplazamiento del énfasis antes puesto en la tarea (por la administración científica) y en la estructura organizativa (por la teoría clásica de la administración) al énfasis en las personas que trabajan o participan en la organizaciones. Con el enfoque humanístico, la preocupación por la maquina y por el método de trabajo, cede prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social De los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos. Teoría de las relaciones humanas

Las empresas que brindaban a su personal buen trato y un alto nivel salarial se encontraban de todos modos ante un clima hostil, con altos porcentajes de rotación, ausentismo e impuntualidad. Baja productividad. Aunque existían técnicas de remuneraciones por pieza, que permitían a los obreros ganar más, trabajando más, estos no mejoraban el nivel de productividad, como si en algunos momentos no les interesara ganar más, o como si existieran otros factores de mayor o igual importancia que la remuneración. Problemas en las empresas

Se buscaban explicaciones a los problemas de disminución de la productividad y alto nivel de ausentismo y rotación. El primer estudio realizado por Mayo en una fábrica textil, donde había alto nivel de ausentismo, demostró que al: Incorporar un intervalo de descanso Delegar en los obreros los horarios de producción Contratar una enfermara La producción aumentó y la rotación disminuyó. Búsqueda de solución empresaria frente a los problemas

Las explicaciones en una principio se buscaban en la relación de la productividad con la iluminación, la fatiga y condiciones externas de trabajo. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un estudio en la empresa Western Electric para analizar la correlación entre eficiencia e iluminación. Búsqueda de solución empresaria frente a los problemas

Primera Etapa: Se inició para investigar la relación entre luminosidad y productividad del trabajo en la empresa Western Electric. No se encontró una correlación directa. Pero apareció el factor sicológico como preponderante frente al factor fisiológico. En esta etapa no participó Elton Mayo. Experimento en la fábrica Hawthorne- Empresa Western Electric

2° Etapa: se creó un grupo de observación de seis operarias ubicadas en una cámara de ensayo. Las operarias armaban dispositivos telefónicos con 40 piezas. Sobre dicho grupo se implementaron cambios en las condiciones de trabajo y se comparaba su producción con el resto de las operarias. Los cambios introducidos a lo largo del experimento fueron varios: Se introdujo el trabajo a destajo intervalos de descanso durante la jornada, un refrigerio durante uno de ellos proporcionado gratuitamente por la compañía la reducción del horario de trabajo. Durante las experiencias, que duraron 5 años, un observador acompañó a las operarias en el taller, tomó nota de todo cuanto ocurría, y las mantuvo al tanto del experimento, pidiéndoles consejos e informes y escuchando sus quejas. Con cada una de las innovaciones introducidas, la producción se elevó. Luego se quitaron las mejoras y sin embargo la producción volvió a aumentar. Experimento en la fábrica Hawthorne- Empresa Western Electric

Conclusiones de esta 2da. Etapa: A las empleadas les gusta trabajar en la sala de pruebas porque era divertido, se podía trabajar con mayor libertad y menor ansiedad. Había un ambiente amistoso, se permitía la conversación. La supervisión más flexible, funcionando como orientador. Se desarrolló objetivos comunes por iniciativa de las operarias. Experimento en la fábrica Hawthorne- Empresa Western Electric

3ra. Etapa: Se inició un programa de entrevistas a todos los trabajadores, del grupo experimental y del grupo de control, preocupados por la diferencia que se daba a nivel de producción entre un grupo y otro. A partir de las entrevistas se reveló la existencia de la organización informal, que tenían como objetivo protegerse contra las amenazas de la Administración. Experimento en la fábrica Hawthorne- Empresa Western Electric

4ta. Etapa: Para estudiar la organización informal se implementó la 4ta. Etapa del estudio. Un grupo experimental trabajaba en una sala especial en las mismas condiciones que el resto. Se fue entrevistando al grupo experimental. Se constató que los operarios usaban ciertas artimañas para que, una vez lograda la producción «normal», no se siguiera incrementando la producción. Los operarios desarrollaron cierta uniformidad de sentimientos. El grupo desarrolló métodos para garantizar las actidudes grupales. Se establecieron sanciones simbólicas a quienes con cumplían con las normas grupales. Esta cuarta etapa permitió el estudios de las relaciones entre la organización informal de los trabajadores y el organización formal de la empresa. Experimento en la fábrica Hawthorne- Empresa Western Electric

Conclusiones del estudio:  El nivel de producción es resultado de la integración social, no es resultado de su capacidad física o fisiológica.  Comportamiento social de los empleados, los trabajadores o actúan aisladamente como individuos  Recompensas y sanciones sociales, en función de normas y patrones sociales  Aspectos informales de la Organización, que no siempre coinciden con los aspectos formales.  Relaciones Humanas  Importancia del contenido del cargo. La especialización excesiva afecta negativamente al trabajador.  Énfasis en los aspectos emocionales, en detrimento de los aspectos racionales. Experimento de Hawthorne

El trabajo es una actividad grupal: las normas grupales tienen más influencia sobre la productividad que los incentivos materiales. El trabajador reacciona como perteneciente al grupo social, no aisladamente, los cambios tecnológicos tienden a romper los vínculos informales. La Tarea de la Administrador es formar una élite capaz de comprender y comunicar. Se ha descuidado la capacidad social. La motivación del ser humano es de reconocimiento, de «estar juntos». La sociedad industrial genera desintegración en los grupos primarios, por lo que la fábrica proporcionará un lugar de pertenencia. Cuando se prioriza la eficiencia, hay conflicto social por la incompatibilidad entre objetivos individuales y organizacionales. Este conflicto debe evitarse a través de una administración humanizada Puntos de vista de E. Mayo acerca de la sociedad industrial:

A partir del estudios de Hawthorne se consideró que la organización industrial se concibe como un sistema social que tiene dos funciones: Producir bienes o servicios Producir satisfacción entre sus colaboradores, o sea su función social Ambas funciones se interrelacionan, la modificación en una de ellas repercute sobre la otra.

 El énfasis se pone en las personas (no en tareas o estructuras)  El método y la máquina pierden preponderancia frente a la dinámica de grupo.  Surgió otra concepción acerca de la naturaleza de ser humano.  Surgieron teorías acerca de las motivaciones humanas, el liderazgo, la comunicación, la organización informal y la dinámica de grupo Implicancias de la Teoría de las RRHH

La motivación no sólo es económica, sino simbólica y social. Kurt Lewin sostuvo que el comportamiento depende de la interacción entre las personas y el ambiente que lo rodea. Para conocer la motivación hay que conocer las necesidades humanas, que son las fuerzas conscientes o inconscientes que determinan el comportamiento de la persona. Necesidades fisiológicas Necesidades sicológicas: seguridad, participación, afecto, autoconfianza Necesidades de autorealización La motivación humana

Se estudió: El ciclo motivacional. Las frustraciones, compensaciones y transferencias Las consecuencias de la no satisfacción de las necesidades Sin motivaciones no se logran los objetivos organizacionales y estos no se logran si no se satisface alguna necesidad individual. De allí surge el concepto de moral, que se eleva o disminuye según la organización satisface la necesidad de las personas. La moral determina el clima organizacional. La motivación humana

Se comprobó la importancia del liderazgo en el comportamiento de las personas. Se diferenció el liderazgo formal y el informal. El liderazgo depende de las características del líder, del grupo que lidera y de la situación en que se hallan. Es un enfoque situacional, por lo tanto no hay un líder único y exclusivo. Teorías sobre el liderazgo Teoría de los rasgos de personalidad Teoría de los estilos de liderazgo: autoritario, liberal, democrático Teorías situacionales: áreas de libertad del administrador o de los subordinados (autocrático, consultivo, participativo) El liderazgo

 La escuela de RRHH enfatizó en la necesidad de la buena comunicación en la organización.  Los administradores deben explicar con claridad las razones de las decisiones tomadas, y los estándares esperados. Y los subordinados deben dar idea precisa de lo que sucede a sus superiores.  La buena comunicación incentiva la participación que se traduce en un mejor desempeño de los cargos.  Se estudiaron las redes de comunicación (rueda, cadena y círculo). La red más eficiente depende de las situaciones. La Comunicación

El comportamiento de los grupos sociales de una organización está condicionado por la organización formal y por la informal. Está conformada por la interacciones y relaciones entre las personas que se dan de forma «natural» por afinidades, sentimientos, necesidad de asociarse, y no responden a una «lógica organizacional» Los grupos informales pueden generar relaciones de simpatía o antagonismo. Se adquieren estatus al interior del mismo. Pueden colaborar u oponerse a la organización formal. Generan sus propios patrones de comportamiento y estándares de desempeño. Estos grupos trascienden la organización formal. Organización Informal

Un grupo no es solo un conjunto de personas, sino la interacción dinámica de personas que se perciben psicológicamente como miembros de un grupo. Se comunican cara a cara, se influencian mutuamente. Tienen un objetivo en común, una estructura dinámica de comunicación y cohesión interna. Conocer la dinámica de grupo es tarea fundamental de un administrador. La dinámica de grupo

Oposición cerrada a la teoría clásica Enfoque inadecuado de los problemas empresariales, relacionado con la existencia de conflictos Concepción ingenua y romántica del operario (felicidad y productividad en un mismo sentido) Limitación del campo experimental a la fábrica Énfasis en los grupos informales Enfoque manipulador de las relaciones humanas Críticas a la teoría de las RRHH