Partes Interesadas, Gerentes y Ética CAPÍTULO 3 Partes Interesadas, Gerentes y Ética

INTRODUCCIÓN AL CAPÍTULO Quién decide que bienes y servicios debe proporcionar una organización, o cómo dividir el valor que ésta crea entre empleados, clientes o accionistas? Qué mecanismos o procedimientos rigen la manera en que las organizaciones utilizan sus recursos y evitan que los diferentes grupos intenten maximizar su participación en el valor creado? En un momento en que la cuestión de ética corporativa y avaricia de los altos directivos ha estado en intensa discusión, estas preguntas deben responderse antes de que pueda analizarse el tema del diseño de una organización para aumentar su efectividad.

PARTES INTERESADAS EN LA ORGANIZACIÓN. Las organizaciones existen debido a su capacidad para crear valor y resultados aceptables para sus partes interesadas. Las partes interesadas son aquellas personas que tienen un interés o participación en una organización, relacionada a su actividad y a su desempeño. Motivación: Recibir incentivos mayores a las contribuciones requeridas.

INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES Dinero. Poder. Status Organizacional. CONTRIBUCIONES: Habilidades. Conocimientos. Experiencia.

PARTES INTERESADAS EN LA ORGANIZACIÓN.

PARTES INTERESADAS INTERNAS Personas que se encuentran más apegadas a la organización y tienen pretensiones más fuertes o directas sobre los recursos organizacionales. Son: accionistas, gerentes y fuerza de trabajo.

ACCIONISTAS Dueños de la organización. Contribución: Invertir dinero a través de la compra de acciones o participaciones. Incentivo: Dinero que pueden ganar por la inversión (utilidades o aumento en el precio de las acciones). Riesgo: No existe garantía del rendimiento de la inversión. Incentivo menor a contribución: Posible venta de las acciones.

GERENTES Empleados responsables de coordinar los recursos de la organización y asegurar que las metas de ésta se cumplan con éxito. Son nombrados por los accionistas de forma indirecta a través de la junta directiva de la organización, la cual es elegida por los accionistas para supervisar el desempeño de los gerentes.

CONTRIBUCIONES Y RECOMPENSAS PARA LOS GERENTES Capacidades para dirigir las respuestas de la organización ante presiones internas o externas. Ej: Abrir nuevos mercados. Problemas de costos de transacción o tecnológicos. RECOMPENSAS: Compensación monetaria (remuneración, bonificaciones, opción de compra de acciones). Satisfacción psicológica (Por ejercer poder, asumir riesgos con el dinero de otras personas).

FUERZA DE TRABAJO Empleados de menor jerarquía que los gerentes (mandos medios y personal operativo). Contribución: Desempeño de sus deberes y responsabilidades. Motivación: Recompensas y castigos que la organización utilice para influir en el desempeño del puesto.

PARTES INTERESADAS EXTERNAS. No son los dueños de la organización, ni tampoco son empleados, pero tienen algún interés en la organización. Son: clientes, proveedores, gobierno, sindicatos, comunidades locales, público en general.

CLIENTES. Grupo de interesados internos más grande de una organización. Su contribución es el dinero que pagan por un producto o servicio ofrecido por la organización y refleja el valor que sienten que reciben de ésta. Si el precio del producto es igual o menor que el valor que los clientes sienten que obtienen, seguirán comprando el producto y apoyando a la compañía.

PROVEEDORES. Contribución: Proporcionar materia prima de calidad, reduciendo los costos de producción de la organización. Efecto directo en la eficiencia de la compañía, y efecto indirecto en atraer clientes. Si la demanda de los productos de la organización aumenta, ésta exige mayores cantidades de insumos de alta calidad a sus proveedores.

GOBIERNO. Varias pretensiones con las organizaciones: Competencia justa entre las organizaciones. Cumplimiento de leyes laborales: pago y trato justo; salud y seguridad; eliminar la discriminación en la contratación; beneficios sociales. Su contribución es estandarizar las normas para la libre competencia. Tiene poder para castigar a las empresas infractoras.

SINDICATOS. La relación del sindicato con la organización puede ser conflictiva o de cooperación. Esta relación tiene un efecto directo en la productividad y efectividad de la organización y del propio sindicato. Tradicionalmente la relación es antagónica, pues las exigencias de mayores beneficios por parte de los sindicatos, son contrapuestas a las exigencias de los accionistas de obtener mayores ganancias de la empresa.

COMUNIDADES LOCALES. El empleo, la vivienda y el bienestar económico en general de una comunidad se ven fuertemente afectados por el éxito o fracaso de los negocios locales. Ejemplo: la producción de joyas en nuestro vecino cantón Chordeleg.

PÚBLICO EN GENERAL. El público es feliz si a sus organizaciones les va bien en comparación con sus competidores extranjeros. Éxito de una organización local o nacional=mayor riqueza actual y futura de un país. Ejemplo: “Mucho mejor si es hecho en Ecuador”. El público exige que sus organizaciones laboren con responsabilidad social.

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL: SATISFACER LAS METAS Y PRETENSIONES DE LAS PARTES INTERESADAS. Las partes interesadas utilizan a una organización de forma simultánea para lograr sus objetivos. Se necesita las contribuciones de todos para que la organización cumpla su misión de producir bienes o servicios. El grado de satisfacción puede ser distinto para cada una de las partes interesadas, según cumplan en mayor o menor grado sus objetivos.

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL: SATISFACER LAS METAS Y PRETENSIONES DE LAS PARTES INTERESADAS. Estas metas suelen entrar en conflicto, por lo que se hace necesario negociar para encontrar un equilibrio, que no siempre satisface a todas las partes. Organización: “Alianza o coalición de grupos de interesados que negocian directa o indirectamente entre ellos y utilizan su poder e influencia para alterar el equilibrio de incentivos y contribuciones a su favor”. Una organización es viable siempre y cuando una coalición dominante tenga el control de suficientes incentivos para así poder obtener las contribuciones que necesita de las partes interesadas.

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL: SATISFACER LAS METAS Y PRETENSIONES DE LAS PARTES INTERESADAS. Para ser eficiente, una organización debe por lo menos satisfacer de manera mínima los intereses de todos los grupos que tienen que ver con ella. Si un grupo retira su apoyo, se afectará el futuro desempeño de la organización. Ej: Huelga de los trabajadores de Continental Tire Andina. Cuando una organización intenta ganar la aprobación de los interesados debe preocuparse de: elegir que objetivos satisfacer, decidir como asignar las recompensas de la organización a las diferentes partes, y equilibrar las metas a corto y largo plazo.

METAS OPUESTAS. Las organizaciones existen para satisfacer las metas de los interesados. ¿Quién decide por qué metas luchar y cuáles son las más importantes? La elección de metas de una organización tiene implicaciones políticas y sociales.

METAS OPUESTAS. Sociedades capitalistas (EEUU).- ¿Maximizar la riqueza de los accionistas es siempre la meta principal de la administración? Cuando los accionistas delegan a los gerentes el derecho de coordinar y utilizar los recursos de la organización, la propiedad y el control se distancian. Las metas de los gerentes y los accionistas pueden ser incompatibles, y debido a que los gerentes son los encargados de conducir la organización, posiblemente las metas de los accionistas sean las que no se sigan. Una organización que no intenta satisfacer al menos en un nivel mínimo las necesidades de sus partes interesadas está condenada al fracaso. Es importante aplicar la ética organizacional para evitar este resultado.

ASIGNAR RECOMPENSAS. Los gerentes deben decidir que incentivos o recompensas debe recibir cada grupo. Cuando las recompensas son más que suficientes para cumplir con la necesidad mínima de cada grupo, cómo deben destinarse las recompensas “extra”? ¿Qué determina la recompensa apropiada para los gerentes? Respuesta mayoritaria: La efectividad organizacional.

ASIGNAR RECOMPENSAS. ¿Cuáles son los mejores indicadores de efectividad en los cuáles basar las recompensas gerenciales? Ganancias a corto plazo? Maximización de la riqueza a largo plazo? Crecimiento organizacional? Problema actual: La brecha entre las remuneraciones de los gerentes y de la fuerza de trabajo ha ido aumentando. Solución: Establecer una ley que regule los salarios de los gerentes.

ASIGNAR RECOMPENSAS. Mandos medios o fuerza de trabajo. Compra de acciones o bonos a corto plazo? Garantizar empleo a largo plazo o de por vida? Accionistas. Entrega periódica de dividendos? Reinversión de todas las ganancias para aumentar las habilidades y recursos de la organización?

ASIGNAR RECOMPENSAS. La asignación de recompensas es un componente importante de la efectividad organizacional. Los incentivos que se ofrecen a los interesados determinan su motivación (forma y nivel de contribución) en el futuro. Los altos directivos son la parte interesada que tiene el poder de determinar el nivel de incentivos que cada grupo finalmente recibirá.

ALTOS DIRECTIVOS Y AUTORIDAD ORGANIZACIONAL. Autoridad es el poder para hacer a las personas responsables de sus acciones y para influir directamente en lo que hacen y cómo lo hacen. Accionistas: tienen la autoridad final sobre el uso de los recursos de una corporación. Sin embargo delegan en los gerentes esta responsabilidad. La junta directiva monitorea la acción de los gerentes. Tiene la autoridad para contratar, despedir y disciplinar a la administración corporativa. La posición del presidente y los otros directores es de fideicomiso: protegen los intereses de los accionistas y de otras partes interesadas.

ALTOS DIRECTIVOS Y AUTORIDAD ORGANIZACIONAL. 2 tipos de directores: Internos.- Ejercen cargos en la jerarquía formal de una empresa. Son empleados a tiempo completo. Externos.- No son empleados; muchos forman parte de las juntas directivas de varias empresas. Se busca que den objetividad a la toma de decisiones y equilibrar el poder de los directores internos.

ALTOS DIRECTIVOS Y AUTORIDAD ORGANIZACIONAL. CONCEPTOS IMPORTANTES. Cadena de mando: Sistema de relaciones jerárquicas de rendición de cuentas de una gran corporación. Jerarquía: Un orden vertical de funciones de acuerdo con su autoridad relativa.

ALTOS DIRECTIVOS Y AUTORIDAD ORGANIZACIONAL.

EL DIRECTOR GENERAL. Es la persona responsable final de establecer la estrategia y la política de la organización. Aunque reporta al presidente de la Junta Directiva, es la persona más poderosa de una corporación pues controla la asignación de recursos. A menudo la misma persona ocupa ambos puestos. El director general influye en la efectividad organizacional y la toma de decisiones.

EL DIRECTOR GENERAL. 1.- Es responsable de establecer las metas de la organización y de diseñar su estructura. 2.- Elige a los ejecutivos clave para ocupar los niveles más altos de la jerarquía administrativa.- Al elegir al personal clave el director general determina los valores, normas y cultura que surgen en la organización. 3.- Determina las recompensas e incentivos de los altos directivos.

EL DIRECTOR GENERAL. 4.- Controla la asignación de los recursos escasos como el dinero y el poder para tomar decisiones en las áreas funcionales o divisiones comerciales de la organización. 5.- Sus acciones y su reputación tienen un importante impacto en las consideraciones de las partes interesadas internas y externas de la organización, y afectan la capacidad de ésta para atraer recursos de su ambiente.

EL EQUIPO DE ALTOS DIRECTIVOS. El director general de operaciones es el siguiente ejecutivo más importante. Su responsabilidad principal es administrar las operaciones internas de la organización para asegurar que se cumplan los objetivos estratégicos de la misma.

EL EQUIPO DE ALTOS DIRECTIVOS. Vicepresidentes ejecutivos.- Supervisan actividades en función de línea o de staff. Función lineal.- Responsabilidad directa sobre la producción de bienes o servicios. Función de staff.- Función organizacional específica. Son funciones de asesoría. Ej: Ventas o I&D.

EL EQUIPO DE ALTOS DIRECTIVOS. El director general de operaciones y los vicepresidentes ejecutivos forman el equipo de altos directivos. Su función: Reportan al director general o al director general de operaciones, ayudando al primero a establecer la estrategia y los objetivos a largo plazo de la empresa. A este equipo se los conoce también como “gerentes corporativos”.

OTROS GERENTES. Gerentes de División.- Establecen políticas sólo para la división de la que se encargan. Son los directores generales de ésta. Gerentes funcionales.- Responsables de desarrollar las habilidades y capacidades que proporcionan las competencias básicas para obtener ventaja frente a la competencia. Ej: Gerente de Marketing, Gerente de Producción.

ALTOS DIRECTIVOS Y ÉTICA ORGANIZACIONAL. La junta directiva insiste en que los gerentes sigan lineamientos éticos en su toma de decisiones. Un dilema ético es la situación en la que se encuentran las personas cuando tienen que decidir si deben actuar de una manera que pueda ayudar a otra persona o grupo, y que es “lo correcto” aunque hacerlo pueda estar en contra de sus propios intereses. Surge también cuando se tiene que decidir entre 2 cursos de acción diferentes, sabiendo que cualquier curso que elija perjudicará a una persona o grupo, aunque pueda beneficiar a otro. Se deberá elegir cual es el “menor de los males”.

ALTOS DIRECTIVOS Y ÉTICA ORGANIZACIONAL. La ética es el conjunto de principios, valores y creencias morales de guía interna que las personas utilizan para analizar o interpretar una situación y después decidir cuál es la manera “correcta” o apropiada de comportarse. Problema: No hay reglas o principios absolutos o indiscutibles que se puedan desarrollar para decidir si una acción es ética o poco ética.

LA ÉTICA Y LA LEY. La sociedad, al utilizar procesos políticos y legales puede exigir y aprobar leyes que especifiquen lo que las personas y organizaciones pueden o no hacer. Los grupos sociales con mayor poder hacen que se aprueben leyes que estén más de acuerdo con sus intereses. Ni las leyes ni la ética son principios fijos que permanecen constantes en el tiempo.

LA ÉTICA Y LA LEY. Las reglas éticas y legales son relativas: no existe ningún estándar absoluto o invariable para determinar como debemos comportarnos, y las personas se encuentran sumergidas en dilemas morales todo el tiempo. Se debe manejar muy cuidadosamente la relación entre la ética, la ley y la actividad comercial.

LA ÉTICA Y LAS PARTES INTERESADAS DE LA ORGANIZACIÓN. La ética ayuda a las personas a determinar las respuestas morales a situaciones donde el mejor curso de acción no está claro. También ayuda a los gerentes a decidir la mejor manera de responder a las personas de las diversas partes interesadas en la organización. Algunas veces, tomar una decisión es fácil porque se puede aplicar alguna norma obvia. Otras veces los gerentes tienen problemas para decidir qué hacer, cuando tienen que comparar las pretensiones de las diversas partes interesadas.

LA ÉTICA Y LAS PARTES INTERESADAS DE LA ORGANIZACIÓN. Las cuestiones éticas rara vez son claras, y los intereses de las distintas partes a menudo entran en conflicto. Muchos expertos en ética proponen la siguiente guía práctica para determinar si una decisión o comportamiento es ético:

GUIA PRÁCTICA PARA DETERMINAR SI UNA DECISION O COMPORTAMIENTO ES ÉTICO. Una decisión es probablemente aceptable en términos éticos si un gerente puede contestar “SI” a cada una de estas preguntas: 1.- Mi decisión se encuentra dentro de los valores o estándares aceptables que son habitualmente pertinentes en el ambiente organizacional? 2.- Estoy dispuesto a considerar que la decisión se comunique a todos los interesados que se ven afectados por ella (por ejemplo, al hacer que se informe de ella en periódicos o por televisión)? 3.- Aprobarían tal decisión las personas con las que tengo una relación personal significativa, como familiares, amigos o incluso gerentes de otras organizaciones?

LA ÉTICA Y LAS PARTES INTERESADAS DE LA ORGANIZACIÓN. Administrativamente, una decisión ética es una decisión que los interesados razonables o habituales encontrarían aceptable porque ayuda a los interesados, a la organización o a la sociedad. Una decisión poco ética es aquella que un gerente preferiría esconder ante otras personas porque permite que una empresa o individuo obtenga algo a expensas de la sociedad o de otros interesados. Con el tiempo, muchas reglas y valores éticos se codifican en la ley de la sociedad, y los comportamientos poco éticos se convierten en ilegales. Se exige a los individuos que obedezcan esas normas legales y pueden ser castigados si no lo hacen.

FUENTES DE ÉTICA ORGANIZACIONAL. Ética Social. Ética de grupo o profesional. Ética Individual.

ÉTICA SOCIAL. Codificada en el sistema legal de una sociedad, en sus costumbres y prácticas, y en las normas y valores no escritos que las personas utilizan para interactuar entre ellas. Estos estándares varían en cada sociedad. Las organizaciones deben cumplir con las leyes establecidas por la sociedad, y comportarse conforme a éstas con todas las partes interesadas.

ÉTICA PROFESIONAL. Reglas y valores morales que un grupo de personas utiliza para controlar la manera en que se desarrolla una tarea o se utiliza recursos. Ej: la ética en la medicina. En una organización existen muchos grupos de empleados cuyo comportamiento es gobernado por la ética profesional, tales como los abogados, los contadores, etc.

ÉTICA INDIVIDUAL. Estándares personales y morales utilizados por los individuos para estructurar sus interacciones con otras personas. Gran parte de la ética personal deriva de la ética social y se origina en las leyes. También puede ser el resultado de la educación de la persona, y provenir de familiares, amigos, asociación a una iglesia u otras instituciones sociales importantes. La ética personal influirá en el comportamiento de una persona dentro de una organización.

ÉTICA ORGANIZACIONAL. Reglas o estándares que utilizan una organización y sus miembros en su trato con otros grupos de interesados. Algunas de las normas éticas de una organización pueden formar parte de su cultura.

PORQUE SE DESARROLLAN LAS REGLAS ÉTICAS? Las reglas éticas se desarrollan para detener o retrasar la búsqueda del interés propio. La búsqueda racional del interés personal da como resultado un desastre colectivo. En una organización, si dejamos actuar a las personas por su cuenta, éstas buscarán sus metas personales a expensas de las colectivas.

PORQUE SE DESARROLLAN LAS REGLAS ÉTICAS? En una actividad comercial, la competencia libre y justa solo es posible cuando existen reglas y estándares que limitan las acciones que las personas pueden realizar en ciertas situaciones. Las reglas éticas reducen los “costos de transacción” entre las personas.

PORQUE SE DESARROLLAN LAS REGLAS ÉTICAS? El comportamiento que sigue las reglas éticas aceptadas otorga un efecto de reputación a un individuo u organización. Una organización con mala reputación, marcará a sus empleados a pesar de que éstos se comporten éticamente.

PORQUE SE DESARROLLAN LAS REGLAS ÉTICAS? Una recompensa intangible que se deriva de comportarse éticamente es sentirse bien acerca del comportamiento propio y disfrutar la buena conciencia que resulta de actuar dentro de las reglas del juego. El éxito a través del engaño no es una prueba justa de la capacidad o cualidades personales. Las organizaciones que actúan éticamente promueven el bienestar de una sociedad y de sus miembros, los cuales dan más valor a la organización.

COMPORTAMIENTO POCO ÉTICO: ÉTICA PERSONAL. La ética se obtiene de fuentes como la familia, amigos, iglesia, educación, etc. Según el contexto en que crecimos, podemos creer que es ético realizar cualquier acto si beneficia a los intereses de nuestro grupo. Ej: Un gerente puede creer que cualquier acción que promueva o proteja a la organización es más importante que cualquier daño que pueda causar a otros.

COMPORTAMIENTO POCO ÉTICO: INTERÉS PROPIO. Nos enfrentamos a la ética cuando sopesamos nuestros intereses propios con los efectos de nuestras acciones sobre otros. Las personas que se dan cuenta que tienen mucho en juego en cuestión de carrera o dinero son las que con mayor probabilidad actúan de manera poco ética. Las organizaciones que van mal en un sentido económico y están luchando por sobrevivir son las que más probablemente cometan actos ilegales y poco éticos.

COMPORTAMIENTO POCO ÉTICO: PRESIÓN EXTERNA. La probabilidad de que una persona realice actos poco éticos o delictivos es mayor cuando hay alguna presión externa para que lo haga. Ej: Por decisión de los directivos, los vendedores de una empresa comercial cobran más a sus clientes con el fin de alcanzar los presupuestos. “El fin justifica los medios”.

CREACION DE UNA ORGANIZACIÓN ÉTICA. “Una organización es ética si las personas dentro de ella lo son”. Una organización puede animar a las personas a actuar éticamente al poner en marcha incentivos para el comportamiento ético y disuasorios para castigar a aquellos que se comportan de manera poco ética.

DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA ÉTICA Y DE UN SISTEMA DE CONTROL. La ética influye en la elección de la estructura y cultura que coordinan los recursos y motivan a los empleados. Promover los comportamientos éticos y castigar los poco éticos hace que la organización sea socialmente responsable. La denuncia por parte de los empleados acerca de comportamientos poco éticos de sus compañeros o superiores debe ser recompensada. Los valores éticos fluyen desde lo alto de una organización hacia abajo, pero se fortalecen o debilitan por el diseño de la estructura organizacional.

CREACIÓN DE UNA CULTURA ÉTICA. Los valores, reglas y normas que definen la posición ética de una organización forman parte de una cultura. El comportamiento de los altos directivos influye fuertemente en la cultura organizacional. Es más probable que surja una cultura ética si los altos directivos son éticos y una cultura poco ética se puede convertir en ética si se cambia al equipo de altos directivos.

APOYAR LAS PRETENSIONES DE LOS GRUPOS INTERESADOS. Los accionistas, a través de la junta directiva contratan o despiden a los altos directivos, por lo cual pueden disciplinar a aquellos que se comporten con poca ética. Los accionistas quieren ganancias más altas, ¿pero quieren obtenerlas con comportamientos poco éticos? La presión de las partes interesadas externas es cada vez más importante en la promoción del comportamiento organizacional ético. Las sociedades difieren en el grado al cual están dispuestas a imponer regulaciones a las organizaciones. Los países pobres tienen la menor cantidad de regulaciones restrictivas.