Valoración de Puestos de Trabajo PUNTOS DE HAY Cristian David Duque Duque. Andrés Felipe López González. Gustavo Andrés Medina Reyes. Erika Fernanda Triana Meneses.

Introducción Es una combinación entre método de graduación por puntos y el de comparación de factores Mediante el sistema Hay es posible saber cuánto vale una posición de supervisión y comprarla con el mercado en general El método no se centra en establecer salarios, busca que haya una estructura para determinar la importancia de los puestos y así poder establecer una estructura salarial

La metodología Hay de Perfiles y Escalas, método Hay o sistema Hay continua siendo la herramienta de valuación de puestos preferida por la mayoría de las empresas en el mundo. Ninguna otra cuenta con tantos elementos que permitan mejorar la certeza a la hora de determinar el tamaño de un puesto Con este método se podrá  valuar los puestos dentro de una organización, además ordenarlos según la importancia de cada uno, y saber cuál es la distancia adecuada de un puesto a otro.

Historia Método Hay llamado método de perfiles y escalas, fue creado por Eduard n. Hay en la década de 1950 - 1960; es una combinación entre método de graduación por puntos y el de comparación de factores, se aplica a puestos administrativos y técnicos. En 1.951 se confeccionaron unas tablas de valoración que muestran los fundamentos del sistema de forma transparente

1. Se eligen los cargos claves que facilitaran el análisis. Desarrollo del Método 1. Se eligen los cargos claves que facilitaran el análisis. 2. Se realiza un análisis vertical: se evalúan los cargos clave respecto a los factores 3. Se realiza un análisis horizontal. Se evalúan los factores respecto a cada cargo clave 4. . Se elige el cargo clave patrón y se calculan las diferencias relativas entre los cargos clave 5. Finalmente, se comparan los demás puestos de trabajo con los cargos claves

Elección de los factores de valuación Los factores constituyes criterios de comparación Son instrumentos de comparación Son instrumentos de comparación que permitirán colocar en orden de importancia los puestos que valuaran La elección de los factores de valuación dependerá de los tipos de y las características de los puestos que se valuaran

Requisitos Intelectuales Condiciones del Trabajo Eugene Benge propone cinco factores de evaluación presentes en casi todos los puestos de trabajo: Responsabilidad Habilidades Exigidas Requisitos Físicos Requisitos Intelectuales Condiciones del Trabajo

Descripción de los Factores Requisitos Intelectuales: Exigencias del cargo en lo referente a las capacidades intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Requisitos Físicos: Cantidad y continuidad de energía y esfuerzos fisicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, Así como la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente Responsabilidad: compromiso que tiene el ocupante del cargo por la supervisión directa o indirecta del trabajo y la información confidencial

Condiciones de trabajo: Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrollo el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo. Lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento. Habilidades Exigentes: Todo lo que las destrezas y aptitudes que un trabajador requiere para desempeñar el respectivo cargo.

Cuadro N° 1 – Análisis Vertical

Cuadro N° 1 – Análisis Vertical

Cuadro N° 2 – Asignación de Puntaje

Cuadro N° 2 – Asignación de Puntaje

Cuadro N° 3 - Ordenamiento

Cuadro N° 3 - Ordenamiento

Cuadro N° 4 – Análisis Horizontal

Cuadro N° 4 – Análisis Horizontal

Cuadro N° 5 - Asignación de puntaje

Cuadro N° 5 - Asignación de puntaje

Cuadro N° 6 – Asignación de Puntaje

Cuadro N° 6 – Asignación de Puntaje

Cuadro N° 7 Ubicación en la Escala

Cuadro N° 7 Ubicación en la Escala

Puntos de Hay Para hacer la evaluación final se suma para cada cargo los valores de la escala y se jerarquiza:

Puntos de Hay

La Metodología Hay se aplica en las empresas más innovadoras

Ventajas • Cuenta con Plantillas Establecidas • representa la habilidad que necesitan los directores para establecer las interacciones personales necesarias para su trabajo • Mide la coordinación necesaria entre diversas funciones para planificar, ejecutar y evaluar las actividades derivadas del puesto • Se utiliza en más del 50% de las empresas

Desventajas No se pueden cambiar o modificar los factores establecidos. Para utilizar el método es necesario adaptar las descripciones del puesto a las plantillas El tiempo que se invierte en su implantación es demasiado en relación con la validez que tendrán los resultados de la valuación

Conclusiones El Método HAY de Perfiles y Escalas permite la comparación de puestos a través de un análisis de factores universales Mediante el sistema Hay es posible saber cuánto vale una posición de supervisión y compararla con el mercado Este método permite establecer una distancia adecuada entre los puestos

Bibliografía http://www.asociaciontst.es/documentos/ValoracionPuestosTrabajo. pdf https://www.clubensayos.com/Acontecimientos-Sociales/16- Valuaci%C3%B3n-De-Puestos-Ejecutivos-M%C3%A9todo- Hay/2628201.html https://www.powtoon.com/online- presentation/eqPTYKaLvXW/valuacion-de-puestos-ejecutivos- metodo-hay/?mode=presentation https://www.pymesyautonomos.com/management/en-que- consiste-el-sistema-hay-de-valoracion-de-puestos