Modelado Perfiles de Competencias®

Presentación del tema: "Modelado Perfiles de Competencias®"— Transcripción de la presentación:

1 Modelado Perfiles de Competencias®
Metodología MPC® Modelado Perfiles de Competencias® © Paredes & Asociados. Derechos Reservados.

2 ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
Las competencias son todas aquellas características personales (conocimientos, destrezas, etc.), requeridas para desempeñar un conjunto de actividades claves con la más alta eficacia. Son todos los requisitos para ser competente en la ejecución de un puesto o actividad.

3 CONOCIMIENTOS 2. Conocimientos 1. Conocimientos técnicos específicos
generales de trabajo 2. Conocimientos técnicos específicos requeridos por la posición Definición: conjuntos de informaciones (hechos, principios, conceptos) adquiridos mediante educación formal y la acumulación de experiencias.

4 COMPETENCIAS HABILIDADES LABORALES
específicas 2. Competencias laborales transversales Definición: un saber hacer en contexto, es decir, el conjunto de acciones que una persona realiza en un contexto particular y que cumplen con las exigencias específicas del mismo.

5 ciertas tareas sin o con poco entrenamiento previo.
APTITUDES CAPACIDADES LABORALES 1. Aptitudes intelectuales 2. Aptitudes psicomotrices 3. Aptitudes física 4. Aptitudes sensoriales Definición: potenciales naturales o innatos para desempeñar correctamente ciertas tareas sin o con poco entrenamiento previo.

6 Elección de expertos de cada cargo.
Metodología Elección de expertos de cada cargo. Levantar el perfil por competencias Listar todas las actividades o funciones del puesto / Cómo redactar las actividades Con el diccionario de competencias, identificamos: Conocimientos, destrezas y otras competencias alas actividades esenciales Describir correctamente cada función Calificar las actividades utilizando la fórmula Identificar que competencias se evaluarán en selección y que para capacitación. Identificar actividades esenciales

7 Criterios para levantar expertos
Antigüedad Evaluaciones del desempeño Interés por participar Dominio del cargo

8 Identificar criterios de rendimiento de los puestos de trabajo:
Son declaraciones explicitas sobre las tareas que se deben realizar o los resultados de trabajo que se deben lograr en un puesto de trabajo o área determinada, para ser considerada de alto rendimiento. Dependiendo de la posición, los resultados pueden ser tangibles (producto) o conductuales (servicios). La función de los criterios es establecer una norma que permita diferenciar y medir niveles de ejecución y rendimiento.

9 Criterios tangibles Criterios Intangibles Vender X cantidad al mes Atender con amabilidad Diseñar un plano Delegar funciones Ejemplo: Los criterios se miden a través de índices o indicadores que, a su vez, dependen del tipo de resultado. Indicadores de gestión Criterio tangible Criterio de conducta Indicadores de conducta

10 Criterios funcionales
Los criterios de rendimiento pueden ser establecidos con los siguientes métodos: Métodos Descripción Criterios estratégicos Se derivan de la consideración de procesos productivos, planes estratégicos, objetivos financieros, normas de productividad y metas departamentales. Incluye la administración por objetivos (APO) Criterios cualitativos Un grupo de expertos establece los criterios según su criterio Criterios funcionales Se derivan del análisis clásico de puestos. Específicamente, las tareas esenciales del puesto son los criterios de rendimiento.

11 IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES ESENCIALES DEL PUESTO
OBJETIVO 1 Recomendaciones para redactar actividades Paso 1 Ejemplos de descripción de actividades. Paso 2 Calificar actividades e identificar las esenciales Paso 3 IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES ESENCIALES DEL PUESTO

12 ¿Qué es una actividad? Responsabilidades Actividades Tareas

13 para redactar actividades
Recomendaciones para redactar actividades Describir actividades, no responsabilidades ni tareas. Cada actividad debe iniciar con un verbo en infinitivo. Solo utilizar verbos que describan una conducta observable. No usar dos verbos consecutivos, salvo que sean actividades inseparables No utilizar adjetivos ni criterios de eficacia. No usar verbos como: administrar, tramitar, procesar, cumplir, lograr, pensar, conocer.

14 CALIFICAR LAS ACTIVIDADES ANEXO 1 Utilizamos los siguientes factores:
Frecuencia (FR) Consecuencias de no aplicación de la actividad o ejecución errada (CO) Complejidad o grado de dificultad (CM) Luego para obtener el total aplicamos la fórmula: Total= FR + (CO*CM)

15 TABLA DE VALORACION DE ACTIVIDADES
GRADO FRECUENCIA IMPORTANCIA DIFICULTAD 5 Todos los días Máxima Muy difícil 4 Al menos una vez por semana Importante Difícil 3 Al menos una vez cada quince días Mediana Moderada 2 Una vez al mes Poca Fácil 1 Bimensual, trimestral o semestral La menor importancia en comparación con las demás actividades Tarea muy fácil de ejecutar en comparación con las demás actividades

16 El concepto de “actividades esenciales” es
INICIO El concepto de “actividades esenciales” es una aplicación del teorema de Pareto en los puestos de trabajo. OBJETIVO 1 Por qué está ud. Aquí? Primer paso Redactar actividades 80% Tips de Redacción 20% Recomendaciones Qué verbos no usar 20% Segundo paso 80% Teorema de Pareto Actividades esenciales Causas Resultados OBJETIVO 2 OBJETIVO 3

17 LEVANTAR EL PERFIL DE COMPETENCIA S DEL CARGO

18 CONOCIMIENTOS Son conjuntos de informaciones
que adquirimos vía educación formal, capacitación y análisis de la información. Finanzas Contabilidad Administración de RRHH Mercadeo Técnicas de entrevista Electricidad LOEP, Código del Trabajo Normativas del Sector Eléctrico

19 DESTREZAS Son comportamientos laborales
automatizados por la práctica y la experiencia en la ejecución de alguna tarea específica. Generales: (Ver diccionario – Anexo 2) Orientación de servicio Manejo de recursos materiales Negociación Pensamiento estratégico Específicas: Manejo de programas informáticos Manejo de idioma Otras: Manejo de herramientas

20 IDENTIFICAR QUÉ COMPETENCIAS SE EVALUARÁN EN SELECCIÓN Y CUÁLES SE DESARROLLARÁN CON CAPACITACIÓN

21 Requerimientos de Selección y/o Capacitación
S = antes de desempeñar el puesto (la persona debe tener la competencia). C = durante el desempeño del puesto (la organización capacita a la persona). S y C = antes y durante el desempeño del puesto.

22 Resumir en dos o tres líneas la responsabilidad principal de cargo
Misión del Cargo Resumir en dos o tres líneas la responsabilidad principal de cargo ¿Para qué existe el cargo en la empresa? Ejemplo: Planificar, dirigir y controlar los recursos financieros de la empresa. (Jefe Financiero)