UNIVERSIDAD CATÓLICA DE SANTA M ARÍA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL « TEORIA CONTEMPORANEA DE LA MOTIVACION » PRESENTADO POR: Maria Kuong Candiotti Natalia Zambrano Rodriguez Flor Mollo Surco Oscar Muñoz Cabrera SECCION C AREQUIPA PERU
El presente trabajo tiene la finalidad de explicar y determinar las diferentes teorías contemporáneas de motivación y también se analizarán cada una de ellas para determinar cuál es la teoría más completa de acuerdo a las opiniones del grupo. Se considerarán varios aspectos incluyendo las nuevas expectativas de los Millennials o Generación Y. INTRODUCCION
Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza el individuo para la consecución de un objetivo. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. Los tres elementos clave en nuestra definición son: intensidad, dirección y persistencia. DEFINICION DE MOTIVACION
Teoría de la evaluación cognitiva: Se refiere a las recompensas que otorgan los empleadores a sus trabajadores, como también se pueden otorgar entre los mismos compañeros. Recompensas extrínsecas TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION Tangibles.- Son aquellos que se les otorga a los trabajadores por cumplir con la prestación de labores (dinero, el salario o sueldo que recibe el trabajador.) verbales.- Este tipo de recompensas extrínsecas son aquellas que otorga el superior o compañero al trabajador los cuales se expresan en elogios, halagos por el buen desempeño o haber realizado bien cierta actividad o función específica.
Son aquellas recompensas que surgen por el placer asociado con el contenido de la labor en sí, es decir, surgen porque los individuos les gusta su trabajo. Recompensas intrinsecas Históricamente, los teóricos de la motivación suponen por lo general que los motivadores intrínsecos como un trabajo interesante, eran independientes de los extrínsecos como un salario elevado. Pero la teoría de la evaluación cognitiva sugiere algo diferente. Plantea que cuando las recompensas extrínsecas son utilizadas como pagos por las empresas a fin de obtener un desempeño mejor, disminuyen las recompensas intrínsecas, que surgen porque a los individuos les gusta su trabajo. En otras palabras, cuando se proporcionan recompensas extrínsecas a alguien para que lleve a cabo una tarea interesante, se ocasiona una reducción en el interés intrínseco por la tarea en sí.
La teoria de la eficacia personal (también conocida como “teoría cognitiva social” o “teoría del aprendizaje social”) se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea. Según las investigaciones se puede afirmar que hay cuatro maneras de aumentar la Eficacia Personal: TEORÍA DE LA EFICACIA PERSONAL Dominio de aprobación, consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o trabajo, al lograr hacer un trabajo, en el futuro tengo más confianza en que lo podre volver a hacer. Según el autor, considera que esta fuente es la más importante.
Modelado indirecto, esta fuente de mejora consiste en tener más confianza debido a que la labor ha realizar ya lo observaste realizar antes. Persuasión verbal, se refiere a lograr más confianza debido a que alguien lo convence de que tienen las aptitudes necesarias para triunfar. Los oradores motivacionales utilizan mucho esta táctica. El efecto pigmalio La mejor forma en que un gerente puede usar la persuasión verbal es a través de dos efectos El efecto galatea
Sacudida, esta fuente lleva a un estado de energía que hace que la persona realice la tarea. La persona se “mentaliza” y lo hace mejor. Esta fuente funciona solo cuando la tarea requiere presiones y en un ambiente no tranquilo. Esta teoría es criticada pues no toma en cuenta la personalidad y la inteligencia, y es un error, pues muchas investigaciones demuestran que la inteligencia y personalidad influyen en la eficacia personal.
TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional. Las personas trabajaran mejor si obtienen retroalimentación acerca de su progreso hacia las metas porque esta les ayuda a identificar las discrepancias entre lo que han hecho y lo que desean hacer, Se ha demostrado que la autoretroalimentacion, es decir, cuando un empleado controla su propio progreso, es un motivador más poderoso que la retroalimentación que viene de alguien más.
Otras tres contingencias además de la retroalimentación influyen en la relación metas- desempeño: compromiso con las metas, autoeficacia adecuada y cultura nacional. La teoría de establecimiento de metas supone que un individuo está comprometido con una meta. El compromiso es más probable cuando las metas se hacen públicas, cuando el individuo tiene un locus de control interno y cuando las metas las establece el mismo en vez de que se las asignen. autoeficiencia.- se refiere a la creencia de un individuo de que es capaz de realizar una tarea. Cuanta más alta sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para tener éxito en la tarea
la cultura nacional.- Está bien adaptado en los países norteamericanos porque sus ideas principales se ajustan razonablemente bien a esas culturas. Supone que los subordinados son bastante independientes, que las personas buscan metas desafiantes y que tanto gerentes como subordinados consideran que el desempeño es importante. el grado de participación las diferencias individuales, la dificultad de los objetivos, la instrumentalidad. La investigación sobre el establecimiento de las metas como factor motivacional del comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos. Entre las cuales son:
“El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas” TEORIA DEL REFORZAMIENTO La teoría de reforzamiento es muy importante y se toma en cuenta mucho el accionar de las personas, sus consecuencias que trae, es por ello que los comportamientos observables que realiza una persona es prácticamente lo más importante. la teoría del reforzamiento dice que el comportamiento depende de sus consecuencias. Respecto a la teoría del reforzamiento podemos identificar dos tipos de refuerzos: El Refuerzo Positivo. El Refuerzo Negativo.
EL REFUERZO NEGATIVO: En el refuerzo negativo la persona actúa para detener un estimulo desfavorable, es decir, el individuo se retira de una situación indeseable cuando se presenta el comportamiento no deseado. EL REFUERZO POSITIVO: implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con recompensas o retroalimentación el positivo se ve generado por un valor agregado que es la recompensa, dando lugar a consecuencias favorables para la persona La supresión castigo
TEORIA DE LA EQUIDAD la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el entusiasmo, etc) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intangibles, como el reconocimiento, etc) según la teoría, la búsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una solida y productiva relación que se logra con el empleado. Auto-interno Auto-externoOtro-externo Otro-interno
C Con base en la teoría de la equidad, se puede predecir que cuando los empleados perciban desigualdad harán una de las seis elecciones siguientes: 1.Cambiar sus aportes 2.Cambiar sus resultados 3.Distorcionar las persepciones de si mismo 4.Distorcionar la percepcion de los demas 5.Ellegir una referencia distinta 6.abandonar La teoría establece que las proposiciones siguientes se relacionan con el pago: Dado el pago por tiempo El pago por cantidad producida Dado el pago por tiempo Dado el pago por cantidad de producción.
Esta teoría fue expuesta en primer lugar como explicación de la conducta en el trabajo por Vroom en Recibe también el nombre de VIE debido a los conceptos en los que se basa: TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS VALENCIA.- La valencia es el componente que representa las capacidades de atracción (o repulsión) del objeto psicológico en el entorno laboral (por ejemplo el dinero y la remuneración suelen tener una valencia positiva, mientras que el peligro en general posee una valencia negativa). De valencia positiva: que implicarían atracción De valencia negativa: que implicarían aversión De valencia cero: que implicarían indiferencia.
Instrumentalidad: En cuanto a la instrumentalidad, Vroom la define como la percepción del trabajador de que ciertos resultados lo llevarán a la obtención de otros resultados. Expectativa: El concepto de expectativa es entendido por Vroom como la percepción subjetiva sobre la probabilidad de que un determinado acto será seguido por un determinado resultado.
La teoría de la eficacia se enfoca en tres relaciones: 1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño. 2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado. 3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles.
Reconocer las diferencias individuales es importante para determinar que tipo de motivación se tiene que usar con que trabajadores y también considerar las funciones y responsabilidades que tiene cada área de trabajo. Debemos dedicar especial atención a conocer cuáles son las necesidades de aquellos con quien nos relacionamos en las empresas. Creemos que un mix de los diferentes tipos de motivación es el que funciona mejor para los Millenials, ya que ellos se encuentran caracterizados por su alta motivación y su interés por las cosas. Reconocer las diferencias individuales es importante para determinar que tipo de motivación se tiene que usar con que trabajadores y también considerar las funciones y responsabilidades que tiene cada área de trabajo. Debemos dedicar especial atención a conocer cuáles son las necesidades de aquellos con quien nos relacionamos en las empresas. Creemos que un mix de los diferentes tipos de motivación es el que funciona mejor para los Millenials, ya que ellos se encuentran caracterizados por su alta motivación y su interés por las cosas. CONCLUSIÓN