EL IMPACTO DE LA CAPACITACION EN LAS ORGANIZACIONES LIC. MARTIN AMENGUAL

SI USTED CREE QUE LA CAPACITACION ES CARA PRUEBE CON LA IGNORANCIA

CAPACITAR NO ES LA SIMPLE REALIZACION DE CURSOS EN LAS ORGANIZACIONES CAPACITAR ES LOGRAR QUE LAS PERSONAS ESTEN EN CONDICIONES DE HACER AQUELLO QUE SE NECESITA QUE HAGAN

CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES

LOS SISTEMAS EDUCATIVOS FORMALES PONEN EL ACENTO EN EL “ SABER “ LOS SISTEMAS PRODUCTIVOS PRIVILEGIAN EL “ HACER “ LA CAPACITACION ESTA SUJETA A UNA SERIE DE RESTRICCIONES Y EXIGENCIAS QUE NO SE ENCUENTRAN EN EL SISTEMA FORMAL

LA CAPACITACION MANIFESTACION FENOMENO EDUCATIVO HERRAMIENTA DE GESTION ORGANIZACIONAL INSTRUMENTO DE CAMBIO OPORTUNIDAD PARA EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS

CUANDO ES NECESARIO RESOLVER UN PROBLEMA DE CAPACITACION ? CUANDO SE NECESITA QUE ALGUIEN HAGA ALGO QUE NO SABE HACER

GESTION DE CAPACITACION QUE LO QUE SE ENSEÑE RESPONDA A UNA NECESIDAD DE LA ORGANIZACIÓN QUE LO QUE SE ENSEÑE SEA APRENDIDO QUE LO APRENDIDO SEA TRASLADADO A LA TAREA QUE LO TRASLADADO A LA TAREA SE SOSTENGA EN EL TIEMPO

RELACION ENTRE LO QUE SE NECESITA Y LO QUE SE ENSEÑA TOMAR RR.HH. YA FORMADOS SI LAS PERSONAS MAGICAMENTE ACTUALIZARAN SUS CONOCIMIENTOS SITUACION QUE NO SE DA EN LA REALIDAD. CADA DIA ES MAYOR LA NECESIDAD DE FORMACION

NO SOLO ES NECESARIO DETECTAR LA NECESIDAD SINO TAMBIEN DE ANALIZARLA. ES NECESARIO UN TRABAJO DE EVALUACION. SE DEBERA DETERMINAR SI EL COSTO DE LA CAPACITACION GUARDA RELACION CON EL BENEFICIO QUE SE BUSCA

EL PROBLEMA DEL “ENAMORAMIENTO” ENSEÑAR CONTENIDOS INCOMPATIBLES CON LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN DETECTAR – ANALIZAR – EVALUAR LA NECESIDAD Y ELEGIR ADECUADAMENTE LOS CONTENIDOS

LA RELACION ENTRE LO QUE SE ENSEÑA Y LO QUE SE APRENDE LAS ORGANIZACIONES NO CONTRATAN A LOS CAPACITADORES PARA QUE ESTOS DEMUESTREN LO QUE ELLOS SABEN, SINO PARA QUE LO SEPAN TODAS LAS PERSONAS QUE NECESITAN SABERLO

EL TRASLADO DEL APRENDIZAJE A LA TAREA ES LA ETAPA MAS DIFICIL DE LA TAREA DE CAPACITACION SERA IMPOSIBLE DESARROLLAR UN PLAN ADECUADO DE TRANSFERENCIA SIN UN ELEVADO GRADO DE COMPROMISO DE TODA LA LINEA DE AUTORIDAD COMPROMETIDA CON EL PROBLEMA

EL SOSTENIMIENTO EN EL TIEMPO DEBEMOS TENER EN CUENTA LA FRECUENCIA DE USO DE LO APRENDIDO. CON EXCEPCION DE LOS APRENDIZAJES CUYA APLICACIÓN ES INMEDIATA TODOS LOS RESTANTES REQUERIRAN UNA ACCION PARA MANTENER SU VIGENCIA EN EL TIEMPO

1.- LA CAPACITACION COMO MANIFESTACION DEL FENOMENO EDUCATIVO ACEPTAR QUE SE NECESITA APRENDER ALGO NUEVO ES VISTO COMO UNA CONFESION DE IGNORANCIA, COSA INADMISIBLE EN MUCHAS POSTURAS PSEUDOPROFESIONALES

ES ENORME LA DEMANDA DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE REQUIERE EL PROCESO DE CAPACITACION EN TERMINOS DE CAMBIOS PERMANENTES. EN MUCHOS CASOS SE HACE DEL FENOMENO EDUCATIVO UN “NEGOCIO” PROSTITUYENDO LA ACTIVIDAD HASTA NIVELES INCALIFICABLES

TRABAJO EDUCACION ADULTO CAPACITACION

PARTICULARIDADES DE LA CAPACITACION LA MISION LA UTILIDAD Y SUS CONSECUENCIAS LA DECISION EL TIEMPO Y LA OPORTUNIDAD EL COMPROMISO CON EL RESULTADO

LA MISION PONER A LAS PERSONAS EN CONDICIONES DE HACER LO QUE TIENE QUE HACER LA CAPACITACION ES UN MEDIO Y NO UN FIN LAS ORGANIZACIONES PRIVILEGIAN EL HACER, EL SABER ESTA EN FUNCION DE AQUEL

LA UTILIDAD Y SUS CONSECUENCIAS TIEMPO QUE SE DISPONE PARA APRENDER ESFUERZO NECESARIO PARA LLEVAR A CABO EL APRENDIZAJE CUANDO EL APRENDIZAJE FORMAL ES UNA EXPERIENCIA LEJANA

LA DECISION FORMA EN QUE SE DECIDE QUE UN ADULTO APRENDA BRECHA ENTRE LOS CONOCIMIENTOS QUE POSEE Y LOS QUE LE DEMANDA EL PUESTO DE TRABAJO DECISION COMPARTIDA

EL TIEMPO Y LA OPORTUNIDAD MOMENTO EN QUE EL APRENDIZAJE DEBE SUCEDER. DURACION = COSTOS FORMA DEL PROCESO EDUCATIVO

COMPROMISO CON EL RESULTADO GRADO DEL COMPROMISO DEL CAPACITADOR CON EL RESULTADO SI EL ALUMNO NO APRENDE = SE VA EL ALUMNO SI EL ALUMNO NO APRENDE = SE VA EL CAPACITADOR APRENDIZAJE ENSEÑANZA

EL VALOR DE LA INFORMALIDAD LO QUE SE APRENDE EN EL DIA A DIA EN LA TAREA APRENDIERON “ HACIENDO “ TIENE LA FUERZA DE LOS HECHOS ENTUSIASMA EN LOS EXITOS DUELE EN LOS FRACASOS ESTO NO SE HABLA, SE “ VIVE “

REQUERIMIENTOS QUE SE LE PIDEN A LA CAPACITACION LO QUE SE PUEDE HACER Y LO QUE NO SE PUEDE HACER FRONTERA DONDE SE PRODUCEN LOS CAMBIOS DENTRO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL MAS CERCA DEL “ NEGOCIO “ SOBREDIMENSIONAMIENTO DE LOS RECURSOS DEL SERVICIO MODA POR INMERSION RELACION COSTO BENEFICIO

REQUERIMIENTOS DE LA CAPACITACION DE ADULTOS LA PERCEPCION DE LA UTILIDAD LA PARTICIPACION EL COMPROMISO CON EL PROCESO DE APRENDIZAJE EL COMPROMISO DEL COORDINADOR EL USO DE LA EXPERIENCIA DE LOS PARTICIPANTES LA EVALUACION PERMANENTE LA CONEXIÓN DEL APRENDIZAJE CON LA REALIDAD DEL PARTICIPANTE LAS TECNOLOGIAS

2. LA CAPACITACION COMO HERRAMIENTA DE LA GESTION ORGANIZACIONAL LA CAPACITACION COMO RECURSO DE UNA GESTION CONOCIMIENTOS CONJUNTO DE DATOS CONCEPTO HABILIDADES ACCION ACTITUDES PREDISPOSIC.

UN SERVICIO INTERNO QUE RESPONDA A UNA NECESIDAD QUE SEA APRENDIDO QUE SEA TRASLADADO A LA TAREA QUE SE SOSTENGA EN EL TIEMPO

DETECCION DE LAS NECESIDADES COMO SE GENERA UN APRENDIZAJE ALINEACION CON EL NEGOCIO LA POLITICA

LOS 3 NIVELES DE NECESIDAD DE APRENDIZAJE EL NIVEL FUNCIONAL EL NIVEL SITUACIONAL EL NIVEL PERSONAL

QUE ES UNA NECESIDAD DE CAPACITACION Por discrepancia Por cambio Por incorporación

EL TRABAJO CON LA NECESIDAD DE CAPACITACION DESCRIMINACION DEL TIPO DE NECESIDAD OTRAS CAUSAS DEL PROBLEMA QUE ACOMPAÑAN LA NECESIDAD DE LA CAPACITACION

DESCRIPCION DE LA CONDUCTA FINAL JUSTIFICACION INSTITUCIONAL OBJETIVOS FINALES OBJETIVOS OPERACIONALES OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE

OBJETIVOS DE UNA GESTION EMPRESARIA LA DIFERENCIACION LA TECNOLOGIA

LA POLITICA DE CAPACITACION ENFASIS EN EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS ENFASIS EN EL DESARROLLO DE LAS TAREAS DESARROLLO INTEGRADA BENEFICIO OPERATIVA

LA FINANCIACION DE LA CAPACITACION PRESUPUESTO “DE” PRESUPUESTO “PARA” LOS ROLES DEL SERVICIO DE CAPACITACION EL ADMINISTRADOR EL DISEÑADOR EL COORDINADOR EL CONSULTOR

ROLES AUXILIARES EL EXPERTO EN CONTENIDOS EL MODELO INTERNO EL VALIDADOR EL AGENTE DE CAMBIO

LA PROFESIONALIDAD Tiene definido cual es su interés Crea su propio desarrollo No se propone objetivos inalcanzables Participa Reconoce sus debilidades laborales Utiliza los recursos profesionales más indicados No se vuelca irracionalmente hacia una tendencia Es cuidadoso y preciso Usa bien el tiempo Tiene capacidad de anticiparse a los hechos Busca fuentes de información y perfeccionamiento Desarrolla una ética profesional

3. LA CAPACITACION COMO INSTRUMENTO DE LOS PROCESOS DE CAMBIO LA MOTIVACION PARA EL APRENDIZAJE COMO SE ESTA CAPACITANDO LA TOLERANCIA AL CAMBIO EN UNA ORGANIZACIÓN EL COMPORTAMIENTO FRENTE A LO DESCONOCIDO LA AMENAZA AL PRESTIGIO Y LA AUTORIDAD

LA MODIFICACION DEL SISTEMA DE LEALTADES CONSECUENCIAS ORGANIZACIONALES DEL APRENDIZAJE LA PREPARACION PARA EL APRENDIZAJE Falta de hábito Contenidos muy diferentes a los que usa diariamente Las formas de aprendizaje Oportunidad del aprendizaje

EL CONOCIMIENTO MOVILIZADOR DE LA INNOVACION Entrenamiento dentro y fuera del puesto de puesto de trabajo: Facilidades y dificultades para el traslado a la tarea Facilidades y dificultades para el aprendizaje LA POSIBILIDAD DE OBSERVAR RESULTADOS EN LA CAPACITACION Medición de los resultados del aprendizaje Medición de los resultados de la actividad de la capacitación

UN MARCO DE REFERENCIA La medición de los resultados de la capacitación es difícil, pero posible No todas las actividades generan resultados medibles Una misma actividad no produce idénticos resultados sobre realidades distintas. La medición de los resultados nace con el diseño de la actividad No todos los que evalúan esperaban recibir lo mismo Si todo funciona bien es raro que alguien pida medir los resultados

QUE ES UN RESULTADO DE CAPACITACION? DONDE MEDIR EL RESULTADO Relación entre lo que se necesita y lo que se enseña Diferencia entre lo enseñado y lo aprendido Diferencia entre lo aprendido y lo transferido a la tarea La permanencia en el tiempo de lo transferido

QUE TENER EN CUENTA CUANDO SE QUIERE MEDIR GRADO DE ESTRUCTURACION DE LA TAREA: Bajo Alto GRADO DE SEMEJANZA DE LAS SITUACIONES COMPARADAS Muy comparables Poco comparables

ZONA DE ALTA POSIBILI DAD DE MEDIR CON CERTEZA ZONA DE MEDIANA POSIBILIDAD DE MEDIR CON CERTEZA ZONA DE MEDIANA POSIBILIDAD DE MEDIR CON CERTEZA ZONA DE BAJA POSIBILIDAD DE MEDIR CON CERTEZA ZONA DE MEDIANA POSIBILIDAD DE MEDIR CON CERTEZA

EL DESARROLLO DE LA GENTE FORMAS DE CRECIMIENTO: 4.- LA CAPACITACION COMO OPORTUNIDAD PARA EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS EL DESARROLLO DE LA GENTE FORMAS DE CRECIMIENTO: JERARQUICO HACER MEJOR LO QUE HACEMOS OPTIMIZAMOS EL USO DEL TIEMPO TRABAJAMOS EN EQUIPO

EL PROYECTO HUMANO DE LA ORGANIZACIÓN LO QUE DICE LO QUE PIENSA LO QUE QUIERE LO QUE EXIGE PARA SU GENTE

QUE NECESITA UNA PERSONA PARA PODER TRABAJAR OPERAR CON UNA VISION GLOBAL DE LOS PROCESOS QUE LAS INVOLUCRAN SABER OBTENER AYUDA SABER ANALIZAR CRITICAMENTE SU PROPIA SITUACION Y SU PROPIO DESEMPEÑO DESARROLLAR CONDUCTAS COMPATIBLES CON EL MEDIO SOCIAL

LA SOLICITUD DE APRENDIZAJE EL PROCESO DE CAMBIO EN LAS PERSONAS LAS ACTITUDES EL PROCESO DE CAMBIO EN LAS PERSONAS DIFUSION DISONANCIA DIFERENCIACION COHERENCIA LA RESPONSABILIDAD POR EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS

5.- LOS LIMITES DE LA CAPACITACION LA CAPACITACION SUSTITUTIVA INSTRUCTORES VEDETTES CURSOS SHOW CURSOS PARA MOTIVAR A LA GENTE PROCESO DE SELECCIÓN OCULTO PARA CONVENCER A ALGUIEN DE ALGO EL GATOPARDISMO

LA CAPACITACION FANTASIOSA EXPECTATIVAS EXAGERADAS APRENDIZAJE DE IDIOMAS CARRERAS DE CORTA DURACION CON SALIDA LABORAL LO APTITUDINAL: CUALQUIERA PUEDE APRENDER CUALQUIER COSA

LA CAPACITACION MAGICA USO DE ENERGIA USO DE ESFUERZO LA INFORMATICA

LA CAPACITACION AUTONOMA Cuando la capacitación se maneja con una cultura distinta a la de la organización. sencillamente es EXPULSADA

LA CAPACITACION VACIA NO SE PUEDE ENSEÑAR LO QUE NO SE SABE. CONTENIDOS DEBILES O LEJANOS DE LA REALIDAD. LA TECNICA DEL GRAN CAMPEON.