EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL CAMPO LABORAL… EQUIPO #2 GOROSTIETA BAEZ NALLELY ALEJANDRA GUEVARA ÁLVAREZ AZALEA GODÍNEZ ALDANA MAURICIO DIVISONES: CBS Y CBI

Objetivos Describir las razones del comportamiento laboral. Conocer sus factores. Medidas Importancia DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

DIFERENCIA REAL EN GENERO

La dualidad de los sexos es un hecho fundamental con el que las sociedades se enfrentan diariamente. La socialización del rol del genero comienza en: familia Grupos de compañeros Escuela Y se promueve en los medios de comunicación (cuentos, libros, películas, televisión, prensa, etc.)

DIFERENCIAS ENTRE LOS ESTANDARES ESTANDARES DE MASCULINIDAD ESTANDARES DE FEMINIDAD Destacan en una sociedad en la que los roles de género social están claros. Asertivos, duros y orientados al éxito material. Modestas, sensibles y preocupadas por la calidad de vida. Destacan en una sociedad en la que los roles de genero social se solapan. Tanto los hombres como las mujeres se supone que son modestos, sensibles y preocupados por la calidad de vida. Relación con los roles sociales Competitividad, ambición y asertividad. Modestia, solidaridad, etc.

CUALIDADES PROFESIONALES MUJERES HOMBRES Responsables, abiertas al cambio y orientación al éxito. Mayor necesidad de poder de pensamiento teórico. No existen diferencias en aspectos como: sociabilidad, amabilidad y dinámica de trabajo. Mejor manejo de la responsabilidad profesional, que incluye minuciosidad y organización en la forma de trabajar. Tendencia a buscar el control y el poder sobre los demás en su puesto de trabajo. Apertura a nuevas experiencias, están mas abiertas a los cambios y a la diversidad en las formas de realizar el trabajo. Mayor interés por las cuestiones teóricas del trabajo. Realiza su trabajo con mayor orientación al éxito, responsabilidad y flexibilidad Busca dominar y teorizar en su actividad laboral.

CARACTERISTICAS ESPECIFICAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO HOMBRE-MUJER.

La mujer puede realizar mas tareas intelectuales simultáneamente que el hombre como hablar por teléfono y leer el periódico. El cerebro masculino esta mas capacitado para la concentración ( menos tareas simultaneas). El cerebro femenino puede identificar emociones ajenas con mas precisión. El hombre tiene mejor capacidad especial y de orientación. La mujer tiene una mejor capacidad para el lenguaje. Mujer: resolución de problemas centrada en el proceso. Hombre: resolución de problemas centrados en una meta.

Comportamiento Humano y productividad El estudio del comportamiento organizacional (C.O.) comenzó entre 1948 y 1952. Este campo ayuda a los administradores a entender mejor a las personas para lograr mejoras de productividad, satisfacer al consumidor y tener una mejor posición competitiva a través de prácticas administrativas. Las ciencias conductuales como la psicología, la sociología, las ciencias políticas, y la antropología cultural son principios básicos para el campo del comportamiento organizacional.

Algunas definiciones del comportamiento organizacional son los siguientes: El CO indica que el comportamiento de las personas opera a niveles individuales, grupales y organizacionales. CO es multidisciplinario. Existe una orientación humanista dentro del comportamiento organizacional. El campo de CO es orientado hacia el desempeño El entorno externo. Utiliza método científico. El campo tiene una clara orientación de aplicaciones.

Aprender el comportamiento de las organizaciones ayuda a entregar habilidades de observación, predicción, e implementación. La efectividad de cualquier organización es influenciada por el comportamiento humano. Por ejemplo, un principio importante de la psicología es que cada individuo es distinto. Las relaciones entre individuos y grupos en las organizaciones crean expectativas sobre el comportamiento del individuo. Un ejemplo de ello, algunas personas deben ejecutar roles de liderazgo, mientras que otros el de seguidores.

Es importante identificar los factores administrativos, para esto utilizamos el enfoque de contingencia (o situacional). Una idea básica de este enfoque es que no existe un solo método sino que depende de la situación que se está presentando. Esto ha provocado una mayor eficiencia debido a que una persona puede desempeñar un mejor papel dada las características encontradas en el sujeto.

La estructura de una organización es el patrón formal del modo en que están agrupados las personas y los trabajos. Se ilustra con un organigrama. Algunos ejemplos; la comunicación, toma de decisiones y desarrollo de la organización.

¿Qué es cultura? El patrón de suposiciones básicas utilizado por individuos y grupos para desenvolverse en la organización y su medio ambiente se denomina cultura. Esto refiere a que la cultura de una organización es su personalidad, atmósfera o “sentir”.

La cultura de la organización define el comportamiento y los limites apropiados, motiva a los individuos y rige la forma en que la compañía procesa la información, las relaciones internas y los valores. Las culturas organizacionales pueden ser positivas o negativas. Por ejemplo, una cultura de una organización es positiva si ayuda a mejorar la productividad. De lo contrario, puede obstaculizar el comportamiento, romper la eficacia de grupos y entorpecer el impacto que puede tener una organización bien planeada.

Los gerentes deben desarrollar: Habilidades para diagnosticar Los gerentes deben desarrollar: Habilidades para diagnosticar. Capacitación para identificar los síntomas de un problema que requiere mayor atención. El desempeño individual del individuo es la base del rendimiento organizacional por lo que es decisivo para una administración eficiente. Hace , los gerentes deben tener más conocimientos que los factores del desempeño individual.

La motivación y la habilidad para trabajar interactúan en la determinación del desempeño. La administración puede usar incentivos para atraer a empleados calificados a la organización. Ejemplos; Evaluaciones de desempeño Cheques Aumentos Bonos Puede proporcionales si este lleva un sentido de responsabilidad personal, autonomía y significación.

El entorno grupal y la influencia interpersonal también son razones poderosas que afectan la realización organizacional. Se forman por: La acción administrativa Los esfuerzos personales Los gerentes se encargan de crear estos grupos para llevar a cabo tareas y deberes determinados. Estas decisiones gerenciales se denominan grupos formales.

Los grupos también se pueden formar como consecuencia de las conductas de los empleados. Estos grupos se denominan grupos informales y se desarrollan en torno a: Intereses comunes Organización Y afectan de manera positiva y negativa dependiendo de las intenciones del grupo.

Cada grupo crea en esencia su propia cultura y como resultado, los grupos pueden cooperar o competir con otros grupos, mientras la intergrupal puede crear conflicto. La competencia entre grupos puede tener resultados beneficiosos para una organización, mientras que los conflictos intergrupales pueden tener resultados negativos.

El poder es la habilidad de hacer que alguien haga algo que usted quiere, o hacer que las cosas sucedan del modo que desean que ocurran. Los líderes existen dentro de todas las organizaciones sean gerentes o no, se encuentren en grupos formales o informales.

La actitud del hombre ante el trabajo El interés por el trabajo se define como la intensidad de la identificación psíquica del sujeto con su trabajo. ¿Qué importancias tiene para él su trabajo? ¿Qué función desempeña en su vida? ¿Hasta qué punto se identifica con él? Una identificación más completa corresponderá mayor satisfacción.

Características personales más importantes : Edad Fuertes necesidades de crecimiento Adhesión al código protestante del valor del trabajo duro.

La investigación ha demostrado que los trabajos estimulantes son los que favorecen un fuerte sentido de identificación. Los que se sienten más identificados con su trabajo son los más productivos.

La influencia de las condiciones ambientales laborales en el comportamiento El ambiente físico comprende todos los aspectos posibles, desde el estacionamiento situado a la salida de la fábrica hasta la ubicación y el diseño del edificio, otros por mencionar, como el ruido y la iluminación que llega hasta el lugar de cada empleado.

Ejemplos: Estacionamiento Distancia Lugar de la fábrica Ubicación y condiciones de los servicios sanitarios Condiciones del individuo

Factores que puedan afectar el rendimiento del individuo, como: La iluminación Ruido Color Música Temperatura y humedad

Satisfacción en el trabajo: una medida de la calidad de vida laboral.

ANTECEDENTES ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA EMPLEADO = MÁQUINA

CIENCIAS DE LA CONDUCTA ANTECEDENTES CIENCIAS DE LA CONDUCTA RELACIONES HUMANAS Calidad en el rendimiento Satisfacción con el trabajo y la moral

CUANTIFICAR ACTITUDES Actitudes negativas Medidas correctivas Ayuda tanto a la empresa u organización como al propio empleado. Oportunidad para expresar sentimientos respecto a aspectos positivos o negativos del ambiente laboral. Se necesita una comunicación bidireccional.

MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN MÉTODO #1 Cuestionario Contestaciones voluntarias y anónimas. No todos lo llenarán. No hay manera de averiguar quienes respondieron y quienes no.

MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN MÉTODO #2 Entrevista personal Se combina con el cuestionario. Se discuten varios aspectos de sus tareas con un supervisor o entrevistador del departamento de personal. INCIDENTES CRÍTICOS

MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN MÉTODO #3 TEST Completar oraciones

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL Cada año desde 1949. Muestra de empleados. George Gallup. Fundó el American Institute of Public Opinion

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL ¿Diría usted que, en general, esta contento o insatisfecho con su trabajo?

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL 10 y 13 % INSATISFECHO 22% (Empleados que no son de raza blanca) 17% Mayores de 50 años

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL ¿Qué clase de trabajo le gustaría conseguir si tuviera que empezar de nuevo?

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL ALTOS NIVELES MAYOR SATISFACCIÓN RESULTADOS. Se supondría que los que están contentos con su trabajo elegirían el mismo, pero apenas el 24% de los obreros lo hizo.

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL Se dan enormes diferencias en la insatisfacción y dependen de la manera de explorar la cuestión. Tipo de preguntas. Nivel Ocupacional. Rasgos Personales.

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL Las necesidades y valores cambiantes de la nueva generación vienen a ampliar aún más la medición de la satisfacción con el trabajo. Las expectativas de la nueva generación son mayores.

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL Metas profesionales Realización personal más completa. Aportaciones. Puestos interesantes. Autoexpresión. Libertad para tomar decisiones.

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL Metas profesionales Mejores sueldos. Seguridad. Ascensos Son metas más fáciles de alcanzar que la REALIZACIÓN y SATISFACCIÓN PERSONAL.

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL A mayor edad Mayor resignación (no necesariamente más contentos). Mayor experiencia. Mayor competencia. Mayor seguridad en sí mismos. Mayor autoestima. Mayor responsabilidad. Sensación de logro más completo

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL MUJERES. Oficinistas. Carácter mecánico (operador telefónico, perforista, etc) PROFESIONISTAS: SATISFECHAS. MADRES: Realizadas en su papel de madre, esposa y ama de casa. Mayor empeño para recibir el mismo salario que los varones.

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL INTELIGENCIA. Depende del tipo de trabajo a realizar. ESCOLARIDAD Frustración, aburrimiento e insatisfacción. Métodos adecuados de selección. Existe un límite de inteligencia necesario para un buen rendimiento y satisfacción.

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL EQUILIBRIO EMOCIONAL. Programas de Orientación Personal Psicólogos clínicos y psiquiatras Gerentes, ejecutivos y personal de alto rango

GRADOS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL SUELDO. Ha dejado de ser el motivador y satisfactor principal (dependerá de cada individuo). Ingresos Adecuados. Sueldo LOGRO Y ÉXITO Sueldo según méritos. OCULTAR O MOSTRAR

El empleado despedido: AUSENCIA DE SATISFACCIÓN PERSONAL O IDENTIFICACIÓN CON EL TRABAJO

EL EMPLEADO DESPEDIDO Sentimiento de culpabilidad. Sentido de desarraigo o vinculación con la sociedad. Enfermedades físicas y psíquicas. Suicidios. Tensión. Incertidumbre ante el futuro. Hondo resentimiento.

GRACIAS!