COMPORTAMIENTO HUMANO II Diseño del trabajo Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo msastre@itam.mx

COMPORTAMIENTO HUMANO II Objetivos del tema: Conocer el sentido del puesto en el marco del flujo de trabajo de la organización Conocer una metodología de análisis de puestos. Analizar las características del puesto y su relación con los resultados

COMPORTAMIENTO HUMANO II Material de trabajo: Sastre, M.A. y Aguilar, E.M. (2003).- “Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico”, cap. 18, McGraw Hill, Madrid. Arciniega, L. “El modelo de características del puesto (MCP)” (Documento on line). http://cursos.itam.mx/sastre/lecturas/El%20MCP.doc

COMPORTAMIENTO HUMANO II Estudio del trabajo flujo del trabajo: diagrama de procesos de operación análisis de tiempos y movimientos distribución en planta análisis de puestos de trabajo

COMPORTAMIENTO HUMANO II Simbología para un diagrama de flujo de operación

COMPORTAMIENTO HUMANO II Ejemplo de diagrama de flujo de operación

COMPORTAMIENTO HUMANO II

COMPORTAMIENTO HUMANO II El APT evalúa el trabajo de cada puesto y describe las semejanzas y diferencias con otros puestos en la organización Formas de estructurar el trabajo Basada en el puesto Basada en la persona Destrezas Competencias

COMPORTAMIENTO HUMANO II ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Proceso que describe y registra el fin de un puesto de trabajo, sus cometidos y actividades, las condiciones bajo las que se realizan éstas y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios DESCRIPCIÓN ESPECIFICACIÓN

COMPORTAMIENTO HUMANO II Guía para el empleado Seguridad en el trabajo Rediseño Mapas de PT/ Carreras Reclutamiento y selección Evaluación del rendimiento Formación Retribución

COMPORTAMIENTO HUMANO II ¿Qué hay que analizar? recogida y fuentes de información: Lo que hacen los empleados en el trabajo Fuentes de datos: el empleado y el supervisor Tipo de información a recoger: Situación del cargo Contenido: actividades y fines Percepciones, normas y motivación Condiciones de trabajo Responsabilidades inherentes Requisitos

COMPORTAMIENTO HUMANO II Métodos convencionales Entrevistas Observación Métodos cuantitativos Cuestionarios

COMPORTAMIENTO HUMANO II Otros métodos: Listas de chequeo Reunión de expertos Documentación sobre el trabajo Diarios laborales

COMPORTAMIENTO HUMANO II Entrevistas Se entrevista a personas directamente relacionadas con el puesto para recoger los aspectos relevantes Ventajas Inconvenientes Alto grado de flexibilidad Proporciona información procedente de una amplia variedad de personas Validez difícil de determinar. Las percepciones de ocupantes y superiores pueden diferir ampliamente Tiempo elevado

COMPORTAMIENTO HUMANO II Paneles de expertos (focus groups) Varias personas aportan sus visiones de un puesto para completar su descripción y especificación Ventajas Inconvenientes Aceptación al involucrar a diversos miembros de la organización Bajo coste relativo Validez moderada

COMPORTAMIENTO HUMANO II Cuestionarios o sondeos de opinión Se remite un cuestionario escrito o electrónico a los ocupantes de un puesto o una muestra de ellos e incluso a sus superiores Ventajas Inconvenientes Mucha información Poco tiempo y bajo coste Permite comparar opiniones de distintos ocupantes Validez y fiabilidad varían según muestra de destinatarios y la calidad del cuestionario Dificultades en puestos con bajo nivel de formación

COMPORTAMIENTO HUMANO II Ejemplo de estructura de cuestionario de análisis de puestos DATOS IDENTIFICATIVOS SITUACIÓN FUNCIONAL MISIÓN DEL PUESTO ACTIVIDADES QUE SE DESARROLLAN AUTONOMÍA EJERCIDA RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO EXIGENCIAS DEL PUESTO OBSERVACIONES NOMBRE DEL TITULAR, FIRMA Y FECHA

COMPORTAMIENTO HUMANO II Listas de chequeo Cuestionarios cerrados donde empleado o superior responden sobre si cada ítem es o no aplicable al puesto Ventajas Inconvenientes Sencillo de responder Se puede obtener información de un gran número de personas dispersas Validez y fiabilidad variables Información limitada

COMPORTAMIENTO HUMANO II Diario laboral Documento en forma de diario elaborado por el empleado a medida que va ejecutando las actividades propias del cargo Ventajas Inconvenientes Información muy completa si el periodo afectado es amplio Útil para puestos de nueva creación Notable esfuerzo de síntesis por parte del analista Toda la carga de recogida de información recae sobre el empleado

COMPORTAMIENTO HUMANO II Análisis de la documentación Se analiza la documentación ya existente relacionada con el puesto, como manuales de funcionamiento de maquinaria o libros de especificaciones del producto Ventajas Inconvenientes Aporta al analista información de partida útil Poco costoso, rápido y sencillo Información incompleta

COMPORTAMIENTO HUMANO II Observación directa El analista recoge en el documento de análisis de cargos lo que el empleado realiza en su trabajo durante el periodo de observación, solicitando las aclaraciones que considere adecuadas Ventajas Inconvenientes Validez alta si se seleccionan muestras representativas ya que no hay juicios de valor Sólo permite captar aquellos aspectos visibles del trabajo Mucho tiempo y trabajo Incomodidad del trabajador

COMPORTAMIENTO HUMANO II Método de observación directa

COMPORTAMIENTO HUMANO II El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto Estudio formal de la satisfacción en el trabajo Factores físicos Factores sociales Factores intrínsecos Diseño del trabajo Satisfacción Rendimiento

COMPORTAMIENTO HUMANO II El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto

COMPORTAMIENTO HUMANO II El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto Variedad de habilidades Grado en el cual un puesto requiere de la realización de diversas actividades diferentes, lo que hace que el colaborador deba utilizar muchas de sus aptitudes y habilidades. Se establece que en la medida en que un puesto requiere del empleo de la gran parte de sus habilidades y aptitudes el trabajo resultará más interesante y supondrá un reto constante.

COMPORTAMIENTO HUMANO II El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto Identidad de la tarea Grado en el cual un puesto realiza un proceso completo en la cadena de producción de un bien o servicio, o bien una parte del proceso que es claramente identificable. Se establece que en la medida en que se tiene participación en la generación de un bien o servicio completo o una parte bien identificable del mismo, se experimenta una sensación de que el trabajo es motivante.

COMPORTAMIENTO HUMANO II El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto Significado de la tarea Grado en el cual un puesto tiene un impacto sustancial en las vidas o en el trabajo de otras personas. Se refiere a la importancia que tiene el puesto en la generación de un bien o servicio. Construir una catedral “Un buen día un hombre caminaba por un pequeño pueblo.  Al llegar a la plaza central se encontró con una construcción y con unos albañiles que trabajaban en ella.  Se detuvo a observar aquel trabajo.  No tardó en darse cuenta que aunque hacían el mismo trabajo los tres albañiles que hacían la obra, cada uno lo hacía en forma diferente. Un de ellos estaba visiblemente enojado.  Su cara dura reflejaba lo poco que le gustaba aquel trabajo.  Tomaba los ladrillos con desgano y los ponía sobre la mezcla casi con violencia.  Si alguno se resbalaba y caía al suelo, lo maldecía, lo pateaba y procedía a tomar otro. Un poco más allá, estaba un segundo albañil.  Este tenía cara de aburrido.  Trabajaba sin enojo, pero también sin ánimo.  Se le veía mucho desgano.  De vez en cuando detenía el trabajo.  Miraba el reloj de la alcaldía, bostezaba, respiraba fuerte y volvía a trabajar. Pero el tercer albañil ponía una nota optimista al grupo.  Se le notaba muy contento. Silbaba una melodía con mucho ánimo.  Cogía los ladrillos con cuidado. Hasta los limpiaba con un trapo antes de colocarlos y avanzaba mucho en su trabajo. Intrigado aquel hombre por la manera en que cada albañil hacía la obra, optó por ir a entrevistar a cada uno.  Se acercó al primero y le dijo: Dígame amigo, ¿Qué hace usted en esta construcción?  El albañil se incorporó y enojado le respondió: "¿Qué no se da cuenta? ¡Estoy aquí poniendo estos malditos ladrillos!" Caminó un poco y se detuvo frente al segundo albañil, el aburrido; el que sin ánimo hacía la obra; el que hacía la obra a medias. Le dirigió la misma pregunta. Aquel se detuvo y le respondió:  "Aquí estoy, ganándome unos cuantas pesetas para mantener a mi familia" Entonces se dirigió al tercer albañil y le preguntó:  "Dígame amigo, ¿qué hace usted en esta construcción?  El tercer albañil se irguió y con un aire ufano y con orgullo le respondió: "¡Ah! señor, estoy ayudando a construir esta formidable catedral“.

COMPORTAMIENTO HUMANO II El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto Autonomía Grado en el cual un puesto provee libertad sustancial, independencia y la posibilidad de que el ocupante determine los tiempos y procedimientos a ser utilizados para llevar a cabo las actividades propias de su puesto.

COMPORTAMIENTO HUMANO II El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto Retroalimentación Retroalimentación en el trabajo. Grado en el que la ejecución de las tareas del puesto proporcionan información clara sobre el nivel de desempeño. Retroalimentación de los agentes sociales. Grado en el que un puesto recibe información sobre el desempeño de sus actividades por parte de sus compañeros de trabajo y de sus superiores. Contacto con otros. Es el grado en el que el puesto requiere estar en contacto con otras personas dentro o fuera de la empresa para desempeñar sus funciones adecuadamente